“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。
当事人的信息不对称是“劣币驱逐良币”现象存在的基础。因为如果交易双方对货币的成色或者真伪都十分了解，劣币持有者就很难将手中的劣币用出去，或者，即使能够用出去也只能按照劣币的“实际”而非“法定”价值与对方进行交易。
因为五个方面的原因会导致一个公司出现“劣币”驱逐“良币”的现象发生：
一，公司人才的优胜劣汰机制不科学，容易出现“套娃现象”。
真正的人才是不屑于与平庸的人为伍的，所以会选择推出，公司剩下的人大多是业绩平平，甚至是混日子的人。
如果主管都是混日子的话，在招聘员工时就会容易陷入“套娃现象。”
著名广告公司奥美的创始人大卫•奥格威是个很有个性的人。据说，有次开董事会的时候，他给每位与会者送了一套他从俄罗斯带回来的玩具：套娃。董事会成员们打开套娃的最后一层，里面有一张字条：你要是永远只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人！
这个故事如此之有名，以至于管理学界从此有一个奥格威法则：善用比我们自己更优秀的人。奥格威法则所描述的这种现象，又被称为“套娃现象”。
二，公司的激励机制不科学，导致平均主义产生，无法实现给员工赋能。
如果业绩额相差十倍，然而收入却指相差3倍，对于业绩高的“良币”，就会没有动力，然而对于业绩一般的“劣币”，则会觉得很好。
一套科学的激励机制是可以最大限度的给员工赋能，即让员工拥有更大的能力去完成他们想要完成的事情。
一个员工能够实现自激励的时候，即能够自我驱动，才能够充分的发挥创造性，实现非凡的业绩。
如果优秀的员工发现自己创造出来的东西无法得到公司认可，而一般能力的员工却使用优秀员工的成果，也获得了不错的回报，这时候，有能力的员工就会放弃努力活着选择离开。
三，职业发展空间过早出现玻璃天花板。
一个公司人才培养的通道过于狭窄或者单一，就会过早出现玻璃天花板。
人是靠希望活着的，如果一名员工觉得在一家公司已经到了顶点，无论是职级还是收入，那么他的下一步发展就会成为难题。加上如果这家公司觉得优秀员工的使用成本太高，会用一般员工替代，这就会造成优秀员工的收入开始下降。这种“确定性的少”会很大程度损伤优秀员工的上进心，这时候有梦想的就终将离开。
四，企业缺乏优秀的文化和价值观，被追求优秀文化和价值的人所抛弃。
只有文化才能让志同道合的人走到一起，对于优秀的人而言，和自己欣赏的人一起共事，这本身就是一种奖励。
有一篇报道小米过去七年成长的文章，里面有很多对基层员工的采访。最大的感受就是这些来自谷歌、微软等知名企业的工程师，愿意以比较低的工资加入小米，承受“九九六”这么大的压力，其中最重要的原因是，他们能够真切地感受到自己在创造全新的产品，在改变这个世界。这种自我激励和自我驱动让他们在小米过去这几年的发展中，能够面对极大的挑战，创造了很多的奇迹。
这里解释一下“九九六”，就是早上九点上班，晚上九点下班，一周六天工作，这是不少互联网公司基本的工作状态。
五，企业缺乏明确清晰的用人标准，用人不进行科学严格的筛选，致使一些优秀的职场人员选择离职，以免自己受到不良影响。
如果企业没有通过明晰标准，建立一个强有力的员工群体，让优秀员工在这些人群里找到自己的同类或是学习的榜样，这些人会毫不犹豫地选择离开，而留下的大多是没有市场竞争力，素质平平的员工。
“劣币驱逐良币”的规律是一个消极的规律，它的作用让受到影响的机构或组织逐渐失去活力。在企业里面，稍不注意，它就会开始启动并发挥它的作用。
作为个人呢，一旦发现自己所在的组织开始出现“劣币”驱逐“良币”，那么有梦想的终将逃离。