企业管理中的激励相容机制是指：个人的利益和集体的利益相一致，每个人努力为实现自己利益的目标工作，得到的结果也是集体利益的最大化。
诺贝尔经济学奖得主、博弈论专家罗伯特-奥曼曾经说过“一切悲剧都源于不当激励”。激励不足时，不但员工没有积极性，而且极有可能留不住人；激励不恰当时，“少的确实少、多的还想多”，最后“多的也想走、少的留不住”。由此可见打造长期有效的激励机制的重要性。在险企人才管理过程中，建立良好的激励相容机制，需要兼顾人才选拔、配置、评价和奖惩各个环节，需要综合运用物质激励、 精神激励、 职业发展激励、 产权激励和市场竞争激励等各种手段，力求满足高层次人才的不同阶段、不同层次的需求，是一种行之有效的激励体系。
实际上高效的激励机制要能为金融机构的员工提供多层次、多渠道、宽路径的职业发展规划。 目前业内险企大多正在实践这一理念，其主要人力资源管理制度简单概括为三个方面，具体表现为：
1、提供多通道晋升通道。国外金融企业实施的 “双阶梯激励机制”，为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会。主要包括管理序列、技术序列（精算师等）、操作序列（两核人员），为不同职业生涯偏好的优秀员工提供成长空间，进而实现个人价值最大化。
2、打造企业软福利。主要包括企业文化周边产品、通讯住宿等各项补贴、公司食堂保障等，通过潜移默化的影响营造企业价值付出，提升员工归属感。
3、形成多元化培训体系。在培训方式上, 把长期培训与短期培训、 全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与走出去等多方面相结合。 在培训内容上，既注重对具体业务知识的培训，又突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训，同时还加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力、团队精神等内容的培训。实际上，企业以培训成本为杠杆，期望员工能够为企业创造更大价值，否则对企业本身而言多少有些得不偿失。
从具体实施效果看，行业大部分险企对内勤人员管理重视前两者忽视后者，而外勤管理则反其道而行之，这就导致“成长空间小”、“个人价值低”、“企业抠门无吸引力”等问题长期在从业人员中存在。随着新兴保险主体不断加入行业现有竞争，对内勤管理人员的争夺必将越来越激烈，这就亟需企业重视晋升通道的执行和培训体系的创新，在条件允许的情况下提升企业软福利竞争力。此外，随着行业外勤人员群体不断壮大，险企也应该开始重视这一群体，在制度上为优秀外勤人员成长提供通道保障，搭建内勤和外勤人员双维转换的晋升体系，同时提升企业人力管理制度的吸引力。
补充：
现行有关保险营销员激励约束制度存在“四重四轻”现象，即重业务数量、轻业务品质，重短期激励、轻长期激励，重显性激励、轻隐性激励，重激励功能、轻约束监督。以保险代理佣金制度为例，保险公司一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给保险营销员，其后各期的佣金比例逐年递减直至停止发放，佣金比例总体上呈“头重脚轻”的变化趋势。这样的制度设计在促使保险营销员积极开发新的业务等方面固然有其积极的作用，但这种烙有很深“薪酬体系中强规模、营销员管理中弱声誉”印迹的激励机制也导致诸如营销员一味追求前期的高佣金，只注重短期利益，而不顾服务质质量和业务声誉等问题。营销员短期行为造成诸多类似“孤儿保单”的畸形业务即是明证。针对现行营销制度中存在的一些弊端，如何进一步健全完善激励监督机制显得尤为重要。从目前我国保险业发展特征和阶段来看，构建有效的保险营销员激励监督机制应既要注重业务数量、短期激励和显性激励，也要注重业务品质、长期激励和隐性激励；既要重视激励功能的发挥，也要重视约束监督的应用。具体思路如下：
（一）要注重考核指标中业务数量与业务品质相结合。
不可否认，以保费业绩指标为基础的激励具有客观性强、易于量化和便于操作的优点，但其又存在短期性和片面性的缺陷，甚至引发营销员弄虚作假、欺诈误导的道德风险。因此，保险公司应建立主、客观绩效相统一的激励评价体系，在以业绩数量为基本考核指标的同时， 要增加客户满意度、投诉率、退保率和业务续保率等业务品质指标，使考核指标在量与质两方面得到兼顾。
（二）要注重短期激励与长期激励相结合。
目前对营销员以佣金和奖金为主的短期激励方式存在着可能导致营销人员短期行为和道德风险的弊端，实施长期激励有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司对营销人员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。因此，保险公司应善于将短期激励与长期激励兼施并用。改革佣金制度，适当调整首续期佣金支付比例、延续后期佣金的发放年限，强化其长期服务意识，达成营销员与公司之间的激 励相容；积极探索规范的股权、期权等激励机制，将营销人员的个人利益与公司的长远利益有机结合起来，如中国人寿、平安人寿在对优秀营销员实施“股票增值权激励计划”和“虚拟期权”激励方面做了有益的尝试。
（三）要注重显性激励与隐性激励相结合。
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”虽说明人是逐利的，但马斯洛的需求层次理论亦道出人在满足低层次需求之后会逐步追求更高层次需求的真谛。既然显性激励，如货币激励等在一定程度上不能完全解决保险营销员的短期行为和机会主义，那么增加对保险营销人员的隐性激励就愈益重要。如保险公司可以从营销人员受到尊重的需要和自我实现的需要出发，考虑将优秀营销员转为正式员工编制，增加其对企业的归宿感，切实改变其社会“边缘人”地位；加强对营销人员的培训教育，有选择地为其提供职业生涯规划，以满足他们更高层次的需求。
（四）要注重监督、约束与激励相配合。
激励机制是指合约中规定当代理人与委托人利益趋于一致时委托人对代理人的奖励；应激励机制而产生的监督机制是指委托人自身或第三方对代理人的行动或结果进行监察；约束机制是指合约中规定当代理人利益与委托人利益相悖时委托人对代理人的惩罚。三者相辅相成，缺一不可。解决保险营销员代理问题，应将监督、约束与激励机制有机结合起来，强化激励机制的同时更要注重约束监督的配合。保险公司应建立高效的客户反馈信息系统，及时、主动对客户进行跟踪回访，提高营销员展业信息的传 递速度，从而起到有效的监督作用；行业监管部门应利用现代信息化技术，尽快建立营销员的信息发布和查询系统；探索建立保险营销员协会，通过这种组织加强营销员自律，充分实现信息共享，完善行业“黑名单”制度，对违规违纪人员不仅要列入黑名单，而且严重的要将其驱逐出保险业，并追究相应的法律责任；充分发挥社会监督作用，依靠社会舆论、公众的力量来监督保险营销员的行为，从而促进营销员声誉机制的建立。