人才素质能力测评学习体系（一）

    前言        

W在后台呼我，说知识体系的搭建和实践没那么容易，这话是对的，对了一半，没有实践的检验，经不起推敲，接下来用3-4期的时间，研究我自己也认为一个优点挑战的领域，做一个自我实验，尝试一下那些东西的效果。

 背景知识      

收集信息的方式方法有特别多，比较实用的是KJ分析法，这也是一个比较简单的方法，作为背景知识简介如下：
KJ分析法又叫亲和图法,为日本川喜田二郎所创，通过将未知的问题、未曾接触过领域的问题的相关事实、意见或设想之类的语言文字资料收集起来，并利用其内在的相互关系作成归类合并图，以便从复杂的现象中整理出思路，抓住实质，找出解决问题的途径的一种方法。
这个方法的关键点在于，因为你对问题或领域的未知，无法进行逻辑性推理，所以要先收集适当的资料，然后进行归类，根据类别找出原因或整理出思路。
相对而言，这个方法比较实用，比如，用在人才素质能力测评方面，首先要收集适量的信息，然后进行归类处理。

 信息收集  

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信息的存在是广泛的，尤其是互联网所造成的超文本链接，但JT分析法强调信息收集的适当性，什么是适当，没有一个严格的界限，简而言之，沟通就行。
针对人才素质能力测评的问题，首要目标是人才素质能力测评究竟包含了哪些东西？也就说是，首先列出人才素质测评的知识框架，然后在这个知识框架体系范围内根据自己的需求目标寻找相应的内容。
按照常规的信息收集的思路，广博越好，但是JT分析法在信息收集方面并不十分强调这一点，而是足够初级信息收集的初级目标即可。
所以，初级人才素质能力测评信息的收集目在于了解概况，然后根据自己的需求目标选择相应的内容，来源渠道是查阅国内七本相对有价值的研究资料，具体内容收集情况如下：

      信息归类    

上面那张思维导图来源于不同的《人员素质测评理论和方法》、《人力资源测评理论和技术》、《人才素质测评的理论、方法和应用成果》、《如何进行人才测评》、《人才素质测评方法》、《人才测评-基于胜任力的探索》，以上花花绿绿的原因是为了标识信息的来源，以便于后期根据自己的目标筛选信息，但是不能不承认的一件事情是，信息归类并不是一件容易的事情，因为信息归类从感性认知的角度很容易归类，但有些信息的归类是遵循自己的规律的，因此为了避免在归类环节出现致命缺陷影响后期学习进度计划的制定以及学习方式的选择，还是需要万分谨慎的，比如以下对上面信息的归类：

在上面这张对信息归类的思维导图之中，其中的导论、理论、标准、实施、其他等的归类相对较为容易，而方法类的归类虽然可以从直观的角度进行归类，比如最简单的是按照方法测评的对象归类，但是，由于测评对象自身的关联性，在未知这种自身关联性的基础上，就需要辅助其他的信息资料，对其进行合理的归类，至少是按照某种确定的信息来源对其进行归类，才能有助于之后的模块组合及学习计划、学习方式以及刻意练习等的制定。

有关人才素质测评方法的组合问题，见第二篇：人才素质能力测评方法的组合与分类。