刚刚在阅读《从0到1》，很多都是讲给创业者听的，不过对于个人和求职者来说也有同样的收获，其中有一条，就是选择什么样的人才进入公司，书中给出了两个好的答案：
1.是关于公司使命的
2.是关于公司团队的
提供不可替代的工作机会
招聘的时候不是解释工作岗位的重要性，而是解释为什么我们在做别人从未想过要做的重要事情。这是唯一能让你的理由变得独特的方法。
彼得蒂尔说：在PayPal，如果你为创造虚拟货币来代替美元的想法而兴奋，那么我们愿意和你交谈，否则，你不适合这里。
另外仅有重大使命是不够的，员工还需要知道：我愿意和这些人共事吗？很多团队每天待在一起，在办公却很少交流。为什么和一群不喜欢的人一起工作呢？许多人会觉得为了赚钱，这是必要的牺牲。
这其实是不明智的，时间是最宝贵的资产，将时间浪费在不能长久合作的人身上得不偿失。不是出于事务关系待在一起，不但会让我们更开心，更加高效的工作，也能使我们职业生涯更成功。
最后，不要打福利待遇之战，奔着免费零食，双休不加班而来的人是不会成为你团队中一名合格的成员的。你只要提供健康保险之类的基本福利，也许薪酬福利比不上其它公司，但是公司可以提供与优秀同事一起完成不可替代工作的机会，对于你的未来或许是更好的选择。
从求职者的角度来说：
这两条其实同样适用于求职者，当工资和五险已经满足自己的生活之后，我们要考虑的不应该是更高的工资或者说更好的福利待遇，这个时代是不太可能依靠工资和福利待遇实现自己更好的生活的目标。
相反，找到自己真正有激情想要做的，独特的，有趣的事情，全力以赴的去完成，不但可以让自己拥有一个精彩充实、不后悔的职业阶段。而且更有可能符合这个时代的机遇，让自己活得丰富的收益。
在求职的时候，选择那些你真正感兴趣的，独特的，改变生活方式的，甚至改变世界的公司，并且尽可能的和工作的团队接触，了解他们的态度，做事方式，激情等。相信加入这样的公司和团队，你的每一条都会变得非常精彩，你的成长也会飞快，未来的成就也绝对不仅仅是当下的收入。
当然你也要和他们是一类人，在一个领域拥有非常专业的能力和见解，不停的在自我成长，做事情有激情，能够有效沟通，等等特质，这样你才更有机会和这样的人一起共事。
每名员工专注于一件事情
彼得蒂尔说：我做的最棒的事实让每一个人只负责一件事情，每个人的工作都是独特的，而且他们知道我只以此作为评判标准，本意是简化管理，但是发现这样还有另外一个成功：界定角色可减少矛盾。
公司绝大部分矛盾是由同事竞争同一岗位引起的，很容易小节内部和谐。每一个公司本身就是一个生态，派别冲突会使其无力应对外部威胁。
从求职者的角度来说：
工作中一定要清晰自己工作的价值，这个是在自己职业过程中一直要问自己的问题。我们工作会有岗位职责，KPI，目标等但那不是根本目的，那只不过公司为了更好管理员工做出价值的方法，员工不要把它当作唯一目标，清晰自己在这家工作，这个团队，能够提供的价值，极为重要。
因为之前公司有一个要求：在每个月的月底，要当着所有公司高层，做一个不少于30分钟的工作汇报，汇报内容不是罗列工作内容，而是为公司真正创造的价值，还有对后期工作的思考和提升。
大家经常说的一句话是：为过程鼓掌，为结果负责。
通过文档的工作汇报方式非常容易变成形式，而通过演讲的方式，很多无意义，无价值的工作，当着所有人的面，你根本无法说出口，倒闭每一个人每个月努力创造价值，也避免了总是在做大量无价值的事情，还显得自己做了很多很努力。
这也让饭饭养成一个习惯，就是在月初的时候就给自己找到一个有效的价值目标，这个月哪怕其它事情不做，这个目标一定要完成，这样自己才能在月低的工作汇报的时候有值得向大家展示的自己的工作价值。
我们达到了 KPI 是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这个东西做好以后我们的 KPI 自然就达到了。早期的微信团队也一直是围绕这样一个思路在工作。我说的冲击是说大家在思考问题的出发点上有一些驱动力，不是来自是不是在做有价值的事情，而是来自于我们能做到一个多高的数据，那我会觉得有一点危险。@张小龙
尾巴
《联盟丨互联网时代的人才变革》这本书其实告诉我们一个正要发生的现实，那就是在未来一段时间：企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟，未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。
这个时候的上升并非是在组织内的金字塔，而是变成了罗胖喜欢说的自由人与自由人的联合，这个时候个人品牌的力量变得极为重要。
努力的提升自己，在为公司创造价值的同时，更多的关注自己的成长，企业也会认为员工具有成长性能为公司带来更多的价值。