本篇的内容来自第11章《团队学习》。作者在开篇讲述一个团队需要”协同校正“，即一个团队在方向上一致，大家的精力和能力得到融合与协同，减少损耗。
团队学习，是协同效正的过程，是开发团队能力的过程，这种能力会创造团队成员真正想要的成果。
团队学习修炼，包括深度汇谈和商讨的( discussion)实践艺术，这是团队交流的两种独特的方法。在深度汇谈中，对复杂和微妙的问题，要有自由的、创造性的探讨，要悬挂或临时忘记自己的观点，相互深度“聆听”。相比之下，在商讨中，不同的观点都摆出来，得到阐述和辩护，同时寻找最佳观点，支撑眼下必须作出的决策。深度汇谈和商讨可以互补，但大多数团队无法区分它们，无法在两者之间进行有意识的转换。
今天的拆页解释深度汇谈。
拆页四
来自第11章《团队学习》P238
深度汇谈有三个必要的基本条件：
(1)所有参与者都必须“悬挂”自己的假设，就好比把假设悬挂在我们面前。
(2)所有参与者都必须把其他人看成同事，平等相待。
(3)必须有一位“辅导员”( facilitator，)来为深度汇谈“护持场境”( holds the context)。
这些基本条件能够减少沟通交流的阻力，帮助“意义的自由流动”(flow of meaning)贯通对话小组。电路中的电阻会让电流产生热量(耗散的能量)，类似地，一组人群通常的操作运行也耗散能量。在深度汇谈中，有一种“冷能量，就像超导一样”。“热点话题”通常难以驾驭，会引起情绪化的争执和躁动的局面，但经过深度汇谈，就变成了可探讨的议题，甚至变成通往深层智慧的途径。
悬挂假设( suspending assumptions)。把自己的假设“悬挂”起来，就是“托住”假设，“就像‘挂在你面前’，对质疑和观察评论保持开放和欢迎姿态”。这不是说放弃和压制自己的假设，不去表达它。不是说持有自己的意见就是“坏事”，也不是说我们应该取缔主观性( subjectivism)。相反，这里的要求就是意识到自己的假设，并把它拿出来接受检查。如果我们总想为自己的观点辩护，就做不到这一点。
如果我们意识不到自己的假设，或者意识不到自己的观点只是基于自己的假设而非无可辩驳的事实，那就同样做不到这一点。
相互看成同事。只有当一组人能将彼此相互看成平等的同事，共同携手探索深层智慧，澄清思想，才会有深度汇谈。相互看成同事为什么重要呢?因为思想是参与性的。在思考中有意识地把对方看成同事，就会以帮助同事的方式来交流沟通。这听上去可能很简单，但会产生重大深远的影响。
同事关系，并不是说你需要同意和分享一样的观点。相互看成同事的真正作用，其实在观点不一致时才能显现出来。如果大家观点都一致，做同事就很容易了。而当观点很不一致时，做同事就难了，但这么做所获得的回报也就大了。选择把对手看成“有不同观点的同事”，能获得的利益是最大的。
波姆曾经怀疑，在组织机构中实践深度汇谈不一定可能，原因就是建立同事关系的条件：“等级体系是与深度汇谈对立的，而在组织机构中是很难摆脱等级结构的。”他质疑说：“那些身处权位的人真能与下属“坦诚相待吗?”对组织团队而言，这种质疑有几个方面的含义。第一，每个参与者必须真心想要获得深度汇谈的利益，并把它看得比保持自己的地位和特权更重要。假如有谁已经习惯于因为自己地位最高，所以要让自己的观点获胜，那他在深度汇谈中必须放弃这种特权。假如有谁已经习惯于因为自己地位最低，所以要隐藏自己的观点，那他也必须放弃这种隐蔽观点的安全感。必须消除恐惧，避免武断指责。深度汇谈是很有趣的，它就要求你愿意摆弄推敲和测试新想法。而一旦大家过于计较“谁说了什么”，或者“可不要说蠢话，”那就不好玩了。
为深度汇谈“护持场境”的辅导员。没有熟练的辅导员，我们的思想习惯就会不断地把我们从深度汇谈模式拉到商讨模式上。这种情况在团队进行深度汇谈修炼的初始阶段尤其容易发生。我们会认为“我们的思想所表现的就是实实在在的现实，而不是其再现和代表；我们确信自己的观点，并且要让它获胜；我们对公开悬挂自己的假设感到很担忧；我们甚至不能肯定，悬挂“所有假设’是否会产生心理安全问题”------“不管怎样，有一些假设我必须要坚持，否则就会失去我的身份感和归宿感，不是吗?
与好的“过程顾问”( process facilitator)一样，深度汇谈过程的辅导员有一些基本的责任，包括帮助大家对过程和结果都始终保持拥有者的态度，即大家对过程中所发生的一切负责任。假如有人开始心怀不满情绪，觉得“某某人”不让我们探讨那件事，那就构成了未悬挂的假设。辅导员还必须继续推进深度汇谈。假如有人开始把对话拉向商讨模式，而商讨实际并不是当下的要求，这就必须辨别清楚，公开指出来，质问对话小组是否还具备继续深度汇谈的条件。辅导员总要非常小心地行事，一方面在对话过程中要提供知识和帮助，另一方面又不能有“专家”或“医生”的心态，因为那样就会把大家的注意力从团队成员自己身上转移开，从而忽视大家的想法和责任。
然而，在深度汇谈中，辅导员要做的还不止这些。他对深度汇谈的理解，会让他仅仅通过参与就能影响对话的进程。比如，有人作了评论时，辅导员可能会说：“但是，反面的情形也可能成立。除了对对话条件的类似的提醒，辅导员的参与本身就是对深度汇谈的展示。深度汇谈的艺术在于经历意义的流动，在于看到当下需要说出的那一件事。基督教教友派贵格会( Quakers)鼓励其成员，不要简单地说出脑袋里闪出的任何念头，而要只说出自己感到有冲动的想法[说话的冲动和需要，会使自己感到“贵格( quake)，即震动和颤抖]。类似的，辅导员也只说出当下需要说的，不多，不少。这样就会使大家加深对深度汇谈的理解，而且比任何抽象的解释都管用得多。
随着团队对于深度汇谈经验和技能的积累，辅导员的角色就不那么重要了，他可能逐渐变为一个普通的参与者。一旦团队成员开发了自己的技能和理解力，深度汇谈就会从一个“无首”团队中自动呈现出来。在一直实践着深度汇谈修炼的社会文化里，深度汇谈通常是没有指定辅导员的。例如，美洲印第安人部落，曾在很高的水平上实践了深度汇谈，却没有正式的辅导员。萨满( Shamans)和其他智者起到了一定的特殊作用，但团队小组自己就能进入深度汇谈。
「I，重述知识」
梳理深度汇谈三个原则的核心要点。
深度汇谈三个原则分别为悬挂假设，成为同事，维护场域的辅导员。
1.悬挂假设。就是把自己的假设摆出来接受检查，检验自己是否有开放心态倾听他人的想法与意见，真诚发表自己的想法与意见。
2.相互看成同事。同事是平等，参与汇谈的人也是平等的，这样就会让不一致的意见也有发声的机会。从而放弃特权，让利益最大化。
3.维护场境的辅导员。在深度汇谈过程中维护平等场境的主持人就是辅导员，他的基本职责与责任是：帮助大家对过程中一切负责；第二，要推进汇谈的进程；第三既要提供知识与帮助，又要去除专家化，医生化的心态。第四，说话时只说出需要说的话。五，随着汇谈深入，辅导员角色会淡化成普通参与者。
「A1，激活经验」
一次3人以上参与的成功讨论，在这个讨论中，你可以找到深度汇谈的影子。请写出这个讨论并进一步识别出这三个原则，以及他们对当时汇谈的帮助。
2018年7月下旬，我参加了重庆悦本生涯教育的课程设计研讨会，参与讨论的有龙潭、高高、邹邹、林楠、朱琳、佳硕等十位生涯教育一线的老师，来自全国各地。
讨论的中心议题是高中职业生涯课程的教材编写与生涯规划师论证初阶课程设计。
给我印象最深的是关于生涯规划师初阶课程设计的讨论，邹邹与龙潭是维持场境的辅导员，其他成员都是深度汇谈者。龙潭不断提醒在高考六选三前景下的高中生涯课程应该是怎样的？对于零基础的高中老师哪些活动是适合的？三天课程培训结束后，他们能够自己设计生涯课程的教学了吗？他的提醒让我们不断去思考自己的想法与意见是什么呢？站在哪个角度思考课程呢？
这次讨论是在已经做过三次培训基础上提高课程内容规范化的讨论，前期龙潭与邹邹已经就课程内容进行了系统化探索，形成了初步方案。但是在讨论现场对于悬挂假设～说出自己的想法这一点把握不准，时不时会偏离原来假设,培训的目的是让学员要有产出，那么产出是什么呢？我认为课程呈现体系，结构清楚就是产出，而佳硕认为产出就是学员回去后要拿到一些方案，这些方案是经过学员共同付出的结果。多轮碰撞后大家还是统一了认识，形成共同的合理的产出标准，站在学员立场上的收获。
这次汇谈留给我最深的印象是后期似乎场境维持的辅导员角色慢慢退出，好象没有辅导员这一角色的存在了，他们就是其中的参与者，与大家一起奉献的是智慧。最后确定的生涯规划师培训课程超过了全国现有的培训，具有很强的前瞻性。
另外这次讨论中彼此相互尊重，平等交流，并且时常站在他人角度审视自己的想法与观点，场上不时有新的、不同的声音出现。