如何激发组织群智涌现？一张图告诉你
偶然出个内容爆款，没什么了不起；持续爆款，才最考验内功。
柠萌影业就是这样的连续成功者，以《小欢喜》为代表，发展5年来，已相继推出了多部作品，包括《好先生》、《小别离》、《择天记》、《扶摇》、《九州缥缈录》、《全职高手》等，是什么样的组织机制支撑这家内容公司，持续打造爆款呢？
在上周六（2月1日）的研习社课堂上，柠萌影业联合创始人、CEO陈菲老师，结合自身的实践，详细复盘了其组织结构的关键秘密——群智涌现。这或将成为未来组织的主流形态。
所以，这一次，混沌君再次将其落地的关键要点梳理如下：
1.要实现涌现，要具备三个条件
我们这个行业，核心的竞争力就是人。那么，怎么发挥人的最大效能？我的思考是——激发群智涌现。
为了应对复杂多变的环境，涌现或许成为未来组织的主流形态。而涌现产生的前提条件有三个：
①多样性
②独立性
③等量沟通
那么，要实现群智涌现，具体该怎么落地呢？以下是柠萌影业一些做法，供你参考：
2. 独具特色的合伙人制——特立独行者的共识
在传统影视公司，很难会共存两个或三个以上的核心人物，为什么？因为艺术创作是非标产品，是非高下没有严格标准，你说用这个演员会成功，用那个演员就不行吗？不是的。
我们现在有6位合伙人，怎么做到在一个公司内展开平等互补的合作呢？
一句话，一致价值观之上的多样性和独立性。
一致价值观
我们的合伙人，之前有过8年一起共事的经历，所以大家的价值观基本趋同。而也就是在柠萌成立的第二年，我们形成了企业的十六字文化——“忠于品质、用户导向、互相成就、正直诚信”，这都是我们在打仗中沉淀下来的。
多样性
每一个合伙人都是通才基础上的专才，而且在每一个环节上，都有两个人以上精通，这就叫能力有冗余。
独立性
每一个合伙人都要有独立思考的能力，但依然要协同，为什么呢？
因为我们定位的是头部产品，复杂的竞争环境下，靠一个人的经验和能力是做不了的。所以，我们所有的合伙人都是围绕业务线来协同作战，发挥最大效益。
要知道，特立独行者的共识回报率是大众共识回报率的300%。
因此，找对这些人，非常重要。
3. 解决内部冲突，靠合议制
我们怎么解决内部冲突？采用什么样的议事原则？简单说，我们的合议制有以下基本规则：
①不搞投票，不能少数服从多数，艺术创作不能这么样来决策。
②一定要合议达成统一。
③如果怎么吵都达不成一致，谁分管这个事儿，谁来拍板谁来负责。
重大原则性问题，一定会通过讨论达成一致才能推行，而且有的决策即便是达成一致，也会有反复的情况发生，这不就牺牲了效率？
是的，为了充分讨论，柠萌愿意牺牲一定的效率。因为我们坚信，只有具备多样性的独立思考者的共识，才是最佳策略，这在执行的时候反而会更加高效，这点我们屡试不爽。
4. 招聘精英团队，每年设5%的淘汰率
人才方面，我个人推崇《奈飞文化手册》的一句话“成年人最渴望的奖励，即是成功”。
在招聘标准方面，我们坚持价值观第一，能力第二；至今每年约5%的人员淘汰率。
最近一年，新增的考核指标叫成长性思维，关注员工的成长速度。
就是说，也许你没有什么错，但你的成长速度跟不上团队，跟不上行业，跟不上你自己设定的目标，那么，我们就要予以淘汰。
5. 重视弱关系，保证创意信息的流动
知名社会学家Mark Granovetter提出了弱关系理论，与强关系相对应，是弱关系传播了人们原本不太可能看到的信息。一旦这个信息被传播，它被再次分享的可能性增加近十倍。相比之下，强关系被分享的可能性是六倍。
举个例子，江湖会，在公司初创的时候就由苏晓（合伙人、董事长）提出来的，并且他一直主持和确保这个学习型组织的深度和广度。
全员参与，每周一次，以了解和洞察用户。
每周会有规定动作，比如盘点上一周内各大平台的数据，收视率、流量、电影票房、微博热搜等，以及数据背后传递出来的用户情绪。
然后是命题作文，比如《致命女人》很火，我们就会请一位小伙伴做专题分析。值得一说的是，所有的业务岗新晋员工都会被依次点名做PPT。
老板与员工一起讨论，其实就是一个达成共识的过程，以形成相对一致的价值观和审美观。
6. 萌币与thank you card
要学会动用物质的，精神的等各种各样的方法，去为你的组织文化注入活力。
比如萌币，这是周元（合伙人、执行副总裁）想出来的点子，类似会员积分制，以奖励员工一切超出本职岗位的付出。萌币可以兑换什么呢？可以是星巴克卡、电影卡、混沌大学的学习卡等等，甚至还可以是不超过三天的休假。
接下来，我们还会推行thankyou card，这是从腾讯的管理咨询团队得到的启发，怎么用呢？
每一个员工手里都会有一定数量的thankyou card，然后他必须在一定的时间里面发给同事，然后写明，我给你送这个赞美卡，我是为了感谢你什么样的行为，并且，这个行为体现了柠萌什么样的价值观，以此激发员工之间的相互赞美。
7. 如何搭建一个剧组团队？新老关系组合法
一部分是用老团队，保障安全生产，大家不用磨合，互相了解，但同时，我们一定会有意识地在几个工种上去用以前没有合作过的，行业当中最新涌现出来的优秀人才。
为什么？
因为我们的产品生产周期很长，动辄两三年，对紧跟用户需求的变化要求非常高。所以，我们每次在开启一个产品的时候，你就要去选择当下最合适的人，以防止经验遮蔽，保持创新活力。
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