下面的文字昨天拿到的一份培训需求：
培训课题：市场营销
参训学员：中层干部、车间主任、研发科长、实验室等相关领导（学员学历都是本科、研究生、博士等）
时间：1天 （中下旬工作日）
地点：北京
培训背景：每年集团都会定期举办营销及精益方面的培训，今年和去年的主题一样，学员不同。
客户期望：
销售主题选择是因为现在国家政策有变，公司由原本的一家独大垄断性企业也开始要竞争，要客户资源；
大量的民企介入，压力也在不断增加。因此想给大家一个营销的意识，让员工建立市场销售的意识，了解到自己的每一个行为举止都是代表公司，都直接影响客户对公司的印象和评价；
直接参与客户沟通的部门要有自主学习销售技巧的意识，非直接对应客户的人员要有团队协作和携手奋战的概念，知道自己的反应速度和工作效率都是直接关乎企业的声誉和客户的评价；
往年做的培训中，老师会从大客户销售、渠道开发等主讲，本次尽量避免。
先姑且不考虑到底有没有老师能够讲得了这个课程，我们要思考的是：
培训完的结果会怎么样？
真的是依靠这1、2次的培训就能够改变大家的大家的意识？
梳理主人翁的责任感？
建立自主学习、团队协作、携手奋战的概念？
参训的学员都是本科以上学历，都是知识分子，难道他们真的不懂这些吗？不会思考吗？
举一个不恰当的例子，这就像当年的国军，看起来兵强马壮，但是思想意识不统一、人心涣散、毫无斗志，蒋委员长扔大洋、亲督战都不好使，难道找个外面的传教士讲一番就能够奏效？
你信吗？我不信。
还有的老板会说：我没有想起到什么转变性的效果，就是想让他们听听外面的情况，别人是怎么做的，借鉴一下，让他们感受到一些危机。
可是这样就能够起到积极的作用吗？一定不能，因为问题的根儿就不在这。
作为企业，培训只是组织学习的形式之一，企业的组织学习的根本目的是一个不断纠正错误的过程。（组织行为学大师 阿吉里斯）
也就是说，组织学习是一个发现问题、解决问题的过程。
看起来这个过程很简单，但是真的是看起来这么简单吗？我们一起来思考几个问题：
能否保证组织内所有人或者说大多数人对看到的问题现象理解和认知一致吗？
大家对解决问题的办法都能够达成共识，并能够接受得到良好的执行吗？
如果大家的认识、理解不一致，仅仅按照领导们的意图去执行相应的决策（行动），得到的结果会是什么样子？
如果大家的认知、理解屡屡不能够达成共识、形成共知，周而复始会形成什么样子的局面？
大家可以想想，为什么当年一句“打土豪、分田地“就能够充分调动老百姓们的积极性？百万民工支援前线？那是因为这一句口号涉及了亿万人的根本利益，他们愿意为自己的利益做出行动、付出牺牲。
我们所有的老板和管理者们要清楚的认识到一点，当你坐在那个位置上，由你的屁股决定了大脑的时候，这是一件非常麻烦的事情。
这个时候，你更在意的是关注自己的感受、自己的想法，遇到了问题就觉得是别人的问题。但是，组织中的其他人同样要关注自己的想法和感受，同样会对问题现状有认知、感受和理解。如果大家的理解是一致的还好办，如果是不一致的，那么分歧就产生了，误解就加重了，行动就分道扬镳了。当年的红军不也是有这样的情况吗？
我们并不否认你对问题的认识，甚至是解决方法是对的。但是作为实施解决问题行动的前提是要使大家对问题和解决办法有共识，只有这样才能够保证大家能够积极主动的参与到解决问题的行动中，而不是上有政策、下有对策；而不是下面的人作出言多必失、行多必死的组织习惯性防卫的行为。
集思广益、群策群力、众志成城，让企业里每一件事情、每一个问题的利益相关者参与到问题的解决过程中来，听到、看到他们，让他们觉得觉得被听到、看到，形成对问题和现状的共识，接受解决问题的行动，积极主动的去解决问题，远远比塞给他们一堆所谓的方法、理念、意识要强得多。要想把瓶子里的浑水换掉，就必须要把浑水倒出来，而不是直接加入净水。
培训（课程）——是组织学习的一种形式，用来补充组织内缺少的知识内容；
训练（项目）——是组织学习的一种形式，用来强化好的方法和技能，帮助组织员工就践行理论和认知理论达成一致。（做到认知和行为一致）
引导（工作坊）——是组织学习的一种形式，用来调动组织成员的参与，面对现状和问题，集思广益、群策群力、众志成城。
......
最后推荐一本书给各位老板，《塞氏企业》看看人家巴西的民营企业是如何发展壮大的。
作者简介：
孙宏伟
大客户、工业品销售实战资深专家
组织、团队发展引导师
国际绩效改进协会(ISPI)会员
4D领导力认证执行师
奔驰卡车全球销售认证课程讲师
中国电信政企事业部销售管理课程导师
北京科技大学2001级MBA
长期以来在“引导及引导技术的应用和实践”及“B2B销售与管理”两个方向上双修行。
并致力于通过组织学习的方式使员工行为得到有效的改善，能够直接转化到工作中去。