企业用人：去发现偏科的人才

无论是企业家还是职业经理人，每天面对的一个核心问题，找到人才或成为人才。

人才是个大问题。

我们说找人才，其实就是找高手。

首先看我们想要什么样的高手。

想必大家都看过《红海行动》，一个小特种分队，队长，狙击手、观察手、工兵、通讯兵、突击手、机枪手、医疗兵，每个人在掌握通用战斗技能外，都有一个擅长的领域，这样组成一个团队，那种团队作战，把自己的背后交给别人，那种信任、那种热血，让人百看不厌。

是不是招聘也希望这样招呢？

但是，实际上我们招聘，都是用一个模板，多少年工作经验、什么学历，哪些技能点，如果达不到都不给面试机会。

我经常说，找到合适的人才有时候比找对象都难。你看，找人才和找对象很像，是一个具体化的、个人化的问题，但是我们因为成本的问题，要用体制化、概率化的方式去解决，结果，就是快速招到好的人才都比较难。招到一个人才就感激涕零的，真的感觉是侥幸的。

为什么？因为体制化的招聘背后显示的是一种均衡发展的思维。也就是四级不过的学生，你技能再好，也拿不到毕业证，就很难找到好工作。

而现实似乎恰恰相反。

高手大多偏科。

我拿梅西举例。梅西是世界顶级足球运动员，但是他如果按照足球运动员选拔的均衡要求看，根本不会要他。他身高1.69米，也不壮（我是和某中国足球国家队的一个后卫握过手的，非常高和壮），而且踢球也极度偏科，左脚和右脚的触球比例是10:1，其实这在理论上不是好的球员，因为你很容易让对手预测你的动作。但是梅西就可以，他享受足球，享受比赛，不断强化强项，结果脱颖而出。

其实高手做事，有三个特征：

1、每次做这件事之前，会非常期待，不做就难受。

2、做这件事的过程中，很容易进入忘我的心流状态，忘记环境，沉浸其中。

3、有一种极大的自豪感，这和钱无关。

管理其实就是找到这样人并让他干有这三个特征的事情。

因此，我经常说，公司不是家，你见过家里把家里成员开除的吗？公司就是球队，目标是赢球，方法是制定符合球队的战略并找到和培训适合在那些位置的球员。

人力资源里有一个叫做能力模型的东西，做出类似于足球游戏里球员的那种能力值。但是，真实的情况是，能力是无法让旁观者测量的，尤其是一些隐形的能力。就好像同样都是把项目做得很好的院长，每一个强项分布都不一样，有的商业判断强，有的资源整合能力强，有的执行力好，你说咋去制定一个统一的标准呢？

《平均的终结》里说过，世界上根本没有平均人，人才都是特长生。

那应该怎么选人用人呢？

大概如下两条：

1、你需要哪种成果，就要找那个成果创造方面强的人，别的就不要那么较真了。

2、如果是创业公司，可选的人少，就看现有的人的强项，根据强项去安排战术。这人擅长开拓，那人擅长调度，那人擅长后勤，那人擅长销售。

这就类似于刘邦，极大地为偏科的人去赋能，能打仗的就玩命打仗，能出谋划策就天天出谋划策，能赚钱的就玩命赚钱，这样，活生生建立一个帝国。

我能做到吗？