导读
年底来了，很多企业开始头痛明年如何给员工加工资呢？
不加，员工离职；
加了，利润下滑；
好公司的标准之一：持续有能力给员工加薪！但是，我发现，越来越多的企业没有能力给员工加薪，这又是为什么呢？
今天和大家一起聊聊影响加薪的3大问题。
加薪难的3大问题
1、不仅缺人才，还人效浪费；
每个企业都觉得自己缺少人才，都希望找到或培养出来适合自己的人才，但往往因为企业没有自己的激励机制模式，人才也可能变成了庸才，最后变成庸才当道，把企业带进了恶性循环。
几乎所有企业都缺人才，但还有很多企业缺人手，因为没有人才、没有人手，就经常滥招员工，多招员工储备，结果导致了“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，明明一个人可以做的事，结果招2个人来储备，这就是典型的人效浪费。
2、做事的人很多，对结果负责的人很少；
案例：
有一天，员工向老板反馈：食堂里的米饭有沙子。老板就交待行政经理赶紧把大米换好，不能让员工吃带有沙子的米饭，交待完就出差了。
老板出差15天回来，员工向老板抱怨：食堂里的米饭还是有沙子，到现在没有解决。老板一听很恼火，叫来行政经理询问，行政经理说已经打了申请书交给副总经理审批了；
老板叫来副总经理，副总经理来了就说已经审核了，已经交给采购经理了，老板又把采购经理叫来，采购经理说已经转交给财务，老板叫来财务，财务说今年预算有限，暂时还没有想到从哪里的调整预算来换米，正想着等你回来沟通……
结果：老板听完后，立刻电话给大米供应商，让供应商下午就过来把有沙子的大米换掉，当天晚上员工就吃上了没有沙子的米饭。
点评：
刚才的案例，很多企业有没有类似的情况，老板用1个电话约3分钟就解决了问题，但在企业中流转了半个月也没有结果，这就是很多企业目前最大的管理成本之一——人际成本。
总结：
如果企业员工都只是忙于做事，却不对结果负责，那么这就是企业最大的浪费之一。如果员工每天工作8小时，企业也为员工付了8小时的薪酬，但是这8小时却没有任何的结果，就是企业最大的浪费，这种浪费越多，企业就越没有能力给员工加薪。
3、做管理的人很多，直接做业绩、面对客户、生产产品的人很少；
案例
有一家企业，生产工人109人，但品质部居然有42人，这家企业生产工人严重不足，经常为了赶货，要付高昂的费用从外面找临时工帮忙出货。
点评
与其养42个品质部员工监督生产品质，不如只留下最优秀的10个品质员工，优化32个品质员，拿出他们30-50%的工资来奖励给一线生产工人，对品质结果进行重奖重罚。
总结：品质好坏不是监督出来的，是生产出来的，监督的目的只是为了生产出更好品质的产品。
总结
在一家企业中，最需要2种人，一种人是能向客户收钱的人，一种人是直接能提供（生产）产品给客户的人，其他部门的人基本上都属于成本，如果一家企业经营岗位的员工少于管理岗位的员工，基本上是不正常的，这样的企业管理成本会非常高，注定没有能力给销售、生产、研发的员工提供高薪，不能销售、生产、研发人员提供高薪，自然就会缺人才、缺人手。
解决方案：KSF薪酬模式
KSF薪酬绩效模式既找到员工的结果和价值，又让员工通过创造的结果和价值来获得更高的薪酬，具体操作如下：
第一步：确认关联指标
KSF指标一般6-8个，这些指标都是企业关注和需要的，也是企业目前的重点或问题点，这些指标都是由公司选定的，而不是员工自己选定的；
第二步：找到各指标平衡点
每一个指标找到一个平衡点，平衡点就是老板和员工都认可的起点，平衡点就相当于是老板分钱的起点，也是员工受益的起点，也是双方共赢的基点；
第三步：设置奖励少发规则
在这个平衡点的基础上就有奖励，低于平衡点就会有少发，最后就是员工自己为自己加薪，只要平衡点合理，员工会接受，员工只要接受，员工就会像老板一样来推动企业绩效增长，因为企业绩效越高，员工薪酬也会越高；
附图：KSF薪酬绩效案例
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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