会提问的团队，更高效
内容来源 ： 本文分享自伟事达教练私董会总裁教练关苏哲对教练的理解和经验总结，带你探索教练式管理的奥妙，助力关键问题的洞察和解决。
封面设计 & 责编 | 姚兰 第4620 篇深度好文：5598字 | 13 分钟阅读
组织管理
本文优质度：★★★★★+ 口感：道口烧鸡
笔记君邀您阅读前，先思考：
为什么优秀的企业家都会选择一名教练帮助自己？
什么是教练式管理？
如何通过提问发现问题，解决问题？
善问者，如攻坚木，先其易者，后其节目。——《礼记·学记》
善提问者如木工伐木，先寻容易地方入手，然后再砍木头节疤。 职场亦然，善提问者，更易看清事物本质，找出最佳解决方案。
事实上，提问的影响力远超我们想象，是人类世界进步的导火索。 原始人思索 什 么工具可吓退野兽，取得熟食？ 得到了促进人类繁衍核心的火种。 牛顿思考苹果为什么往下掉？ 发现了17世纪最伟大的科学成果。
可现实生活中， 大多数人不敢或不善于提问。
问下属，担心影响权威；
执行第一，不深究背后逻辑；
开会发问，显得标新立异或被怀疑能力；
……
但你必须打破心理障碍，跳出舒适区，才能得到成长。 世上提问最多，并通过提问获取最大成效的人，莫过于每个行业精英的教练。
CEO发展机构伟事达私董会的总裁教练关苏哲告诉每位队员： 管理者都应拥有教练思维，通过提问启发集体智慧，为企业真正界定和解决问题。
这里，他分享在教练领域多年积累的经验心得，希望大家有所收获。 一、什么是教练思维？
20世纪50年代，丰田汽车公司有个著名的 “安灯拉绳法” ：
这种流程下，丰田汽车以其低成本和高质量而领先竞争者。 到2008年，它超越规模化生产的美国公司，成了全球最大汽车制造商。
那么在要求凡事“执行第一，效率第一”的今天，谁可以成为在企业内部能让员工主动思考，寻求答案的那根绳子？
回答这个问题前，我们先来看一组数据：
一家企业咨询公司抽取了100家500强企业，去了解培训和教练对公司的影响。 数据显示，只做培训的公司，生产率是23.4%，但是任何公司的培训加上教练技术，效果将提升4倍。
运营“教练”的公司中，有77%的主管认为，采取有系统的“教练”能降低员工流失率。 93%以上的企业认为能显著提升组织的整体运营绩效和个人能力，并提升员工忠诚度和客户满意度。
被美国商业周刊推崇的杰出管理大师彼得圣吉，在《第五项修炼》中提到人们的学习之道：除了在繁复操作的过程中，不断寻找方法自我表现、反省， 更快的捷径是 雇佣具备“学习工具”和“技术”的教练。 然后用这些工具或技术培养个人独立思想能力，去找自己的解决方法。
在这里，教练和培训的最大区别是：
培训主要是传递知识和技能，而教练重点是培养个人独立思想能力，去寻找自己的解决之道。 韩非子有一句话： 下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智。 所以，聪明的管理者会尽人之智； 而拥有“教练思维”管理者则更厉害，因为他们会尽人之心，尽人之欲望。
那怎样的人才算是拥有教练思维呢？ 下面，请你先来做个测试。 当和别人讨论问题时：
你说话的时间比聆听时间长；
你提问时，倾向于用封闭式方法；
你给答案的频率远超过提问的频率；
你知道对方表达的观点，但不清楚他内心的想法和情绪；
和你谈话后，对方并没有表现得更加自信和积极。
如果你上面的答案都是“否”， 那很好，你已经拥有了“教练思维”的能力或潜质。 但如果有一个“是”，那你还需要通过持续的学习和训练，才能真正拥有那根让员工敢于发出自己声音的“绳子”。 这里，我们分享管理者拥有“教练思维”的原则和方法：
你要放弃控制欲和表达欲，以教练的方式去聆听。通过正确的问题框架和提问技巧，引导员工进行多维度思考，在其心智提升的过程中，为员工赋能。
我们要改变以“领导者”为核心的传统沟通方式，因为它不能激发团队潜能，让员工更倾向于被动执行。 只懂执行，缺乏思考的企业文化，不仅造成管理资源资源浪费，更对人才和公司商业创新进行了最大的扼杀。 靠一个强势CEO打天下的日子已经一去不复返了。
对领导者来说，更重要的是引导员工去创造出新知识，看见新方法。 二、 6步法提问框架， 助团队提升思考力
让管理者拥有“教练思维”的方法有很多，其中最简单易用的就是6步法提问框架，它适用于大部分团队沟通： 发现问题，追溯本质问题，为什么会出现这个问题，怎么解决问题，哪个方案值得尝试，如何实施方案。
其中发现和追溯问题两个环节最关键，问题源头错了，团队执行力越高越可怕。 下面是每个环节中常用到的方法： 1 .发现问题 让对方把问题关键字定义清楚，如员工说“团队工作积极性低”。 你让对方明确：
团队指谁，基层还是高管？
积极性指什么？是主动沟通，还是对结果不担责？
如何衡量工作效率低？
帮对方理清思路，在重塑问题过程中找到本质根源。 2.追溯本质问题 针对回答中的模糊或矛盾点展开追问，让对方进一步清晰思路。 可用what exactly的句型：
具体问题是什么？
这个问题为谁解决？
怎样区别现象和问题？
不断追问到每个小点上，让对方洞察问题本质，并发现被忽略的信息。 讨论过程中，双方注意力也会逐渐聚焦在有用信息上，避免源头方向错误。 在一次总裁研讨会上，销售总监小于，告诉关苏哲他的困惑： 团队缺乏工作斗志。 他刚想要提供公司和部门数据时，关苏哲就开始了提问:
关：哪个级别的人缺乏斗志？
于：大部分是一线经理。
关：多少比例的一线业务经理缺乏斗志？
于：嗯，主要是长期高频出差的地区经理，大概有35%的比例。
关：你认为具体什么原因导致他们缺乏斗志？
于：他们来公司很多年，大都娶妻生子，有房子，收入高，不再像以前单身时那样有斗志。
关：缺乏斗志具体指的哪些行为？
于：工作积极性减少，像减少出差频率，缩短在外周期这类。
通过这4个问题，这位销售总监清晰了团队中哪类员工缺乏斗志和背后原因，明白了制定团队激励方案的方向。 3.为什么会出现这个问题 多用开放式提问，例如：5Why追问法。
丰田汽车公司前副社长大野耐一，用5Why法追问生产线停机原因的案例最为典型。
一次，大野耐一发现生产线上的机器总是停转，工人修过多次但仍不见好转。 他忍不住问工人：
一问： “为什么机器停了?” 答： “因为超过了负荷，保险丝就断了。 ” 二问： “为什么超负荷呢?” 答： “因为轴承的润滑不够。 ” 三问： “为什么润滑不够?” 答： “因为润滑泵吸不上油来。 ” 四问： “为什么吸不上油来?” 答： “因为油泵轴磨损、松动了。 ” 五问： “为什么磨损了呢?” 再答： “因为没有安装过滤器，混进了铁屑等杂质。 噢……我们这就去安装。 ”经过连续五次不停地问“为什么”, 工人找到问题的真正原因和解决方法。 5why, 只是数字象征，根据原因的复杂性，甚至会去到七或八次。 如果没有挖掘出潜藏背后的深层原因，企业无论换多少根保险丝都不能真正解决问题。 再如：用反问和引导性提问法引导员工反思。 对于深刻问题，管理者的提问要给足够时间，并引导每个参与者深入反思，而非随口回答。 关苏哲曾参加一知名企业的高管小组会，他给每位高管一张白纸。 让他们一分钟内写出目前企业最严重的问题，并大声念出来。
结果每个高管都可以写出2~3条，大都是其他部门没做好的事，比如销售部认为生产部没履约客户订单需求，导致业绩下滑和客户投诉。 关苏哲等高管发言完毕，用反问式提问： “请各位反思，问题的产生和你没有一点关系吗？ ” 看到大家有点惊愕后，他继续用引导性提问：
“这些问题到现在还没解决，你觉得你该承担什么责任？ 我给15分钟大家思考。 ” 15分钟后，奇迹出现了，每个高管都开始认识到，自己需要承担部分甚至主要的责任，而不再是他人。
比如： 生产部无法履约的原因，销售部意识到是自己部门提交订单需求过晚。
4.怎么解决问题
好的方案是思想碰撞的火花，可通过“提问爆炸法”激发大家的“发散性”思维。
关苏哲曾在私董会上用这个方法，于30分钟内，对一个案例提出了100个问题，结果里面蕴含了不少创新想法，帮助案例主最终解决了问题。 这里的关键是：提问者不要想为什么这么问，被问者用一句话快速回答他想回答的问题。 大家对提问和答案的合理性不做解释评判，也不能提反对意见。 5.哪个方案值得尝试
提出建议过多
针对建议过多时，主持者可以提出“哪些建议其实是统一类别？ ”把杂乱的信息合并归类。 如： 加强团队执行力、提升员工工作积极性和敬业度等，都可以归类到“高效团队塑造”中。
方案难以抉择
遇到方案各有优缺点，难以抉择时，可通过“哪个方案的缺点最难接受？ 对结果影响最大？ ”来进行排除法。 例如，公司希望开年会，有不同方案选择：
A方案： 地方大，但东西不好吃； B方案： 东西不好吃，但交通方便； c方案：场地大，东西好吃，但价格偏贵 （仍在预算内）。
决策者就可以询问参与者，哪个是大家最不能接受。 如果大家觉得东西不好吃最难接受，那么答案就是显而易见的。
管理者掌握了提问原则和方法，再选用适当的提问框架，员工思考大门一旦被打开，整个团队的思想之轴就能被彻底推动。
三、用提问提升思考 ， 打破思想围墙
在怎么解决问题环节，管理层还可以通过5W1H与3V组合提问法去帮助大家升维思考，找到有创意的产品或者方案。
这个方法是日本高管教练粟津恭一郎总结的：
5W1H指： Who——谁，When——什么时候，Where——在哪里，What——做什么， Why——为什么，How——怎样
3V指：
Vision （愿景） ，就是一个人希望达到的状态、真正渴望得到的东西。
Value （价值） ，就是一个人在判断事物时所重视的价值观。 Vocabulary （常用语） ，就是一个人在平时的对话中的常用词语。
“5W1H”和“3V”相互任意组合，就像堆积木一样，可以创造出许多有价值的问题。 开会时主持人要将这九个元素写在卡片上，进行任意组合提问。
比如，一个经营者提出，怎样让一家生意一般的咖啡店，吸引顾客和增加收入？ 如果单从产品维度出发，会问“要不要推出新产品，让口感更好“。 这种思维只是停留在手段方法how上面，没任何新意。 但如果用5W1H与3V来进行思维升级，我们会怎样思考呢？ 客户喝咖啡的3V：
Vision （愿景）—— 缓解压力，提高工作效率 Value （价值）—— 幸福感，人际关系提升
Vocabulary （常用语）—— 有品味，咖啡文化，环境舒适，方便快捷 那么结合5W1H，我们可以有无数种组合方法。
谁需要缓解压力？什么时候需要提高工作效率？在哪里会觉得有品位？做什么可以味道好？为什么可以提升人际关系？怎样可以提高幸福感？
有一个咖啡店解决了怎样让客人觉得环境舒适和有品位的问题，从而营造出一个适合客人看书思考、分享情感以及谈判合作的氛围。它就是“崇尚知识，尊重人本位”的星巴克。
另一个品牌思考的是：客人在哪里需要缓解压力？怎样才是方便快捷？于是，它提出了咖啡外卖上门的解决方案，方便顾客在工作中随时可以饮用。这个品牌叫做瑞幸。
每个问题伴随不同的产品体验，针对不同的人群需求，没人可预判答案。但那些改变世界的伟大发明或产品，正是从一个又一个不起眼的提问中诞生。
四、根据角色和目标 ， 选择适当的提问模型
提问的框架和方式并非一成不变，我们一定要根据不同的场合和希望达成的目标，选择最恰当的提问模型。
作为上司，你希望下属感觉你愿意共担责任： 可用开放式： “我们在哪方面做的不够？ 怎么做才能更接近目标？ ” 作为员工，你希望展示主动性和合作性： 可用封闭式： “根据公司情况，我的想法是…… 请问您是否有什么补充或指导？” 在商业谈判中，你希望震慑对方得到更大让步： 可反问对方： “你们不知道这样做的风险吗？ 为什么没有备用方案？ ” 在商务沟通中，你希望改善人际关系，拉近距离， 可 通过提问先打开对方的心。关苏哲就曾建议一位研讨会参与者，让他在发表自己观点前添加一句：
“我很好奇你为什么是这样想的，可以分享下吗？”
让对方从原本略带进攻性的谈话模式，转变为谦虚内化的沟通模式。 让对方从开始无人互动改变为会议结束时，大家都主动和他留下联系方式。 所以，职场人士要学会根据不同场景和目标，选择最适合的提问方式，去塑造你的形象，发挥你最大的影响力。
五、每个人都应该拥有教练思维
我是关苏哲，伟事达总裁教练，曾任LVMH，Kenzo、Givenchy等国际品牌的中国区市场或营销部负责人，也在新零售产业，如： 一号店首任营销总监 ，母婴之家副总裁，积累了大量互联网企业发展的宝贵经验。 随着知识经济的兴起，我创办了邻客商学院和新关点品牌。 四年间，我成功为数千企业提供企业转型升级培训和咨询服务。 在四年培训咨询经历中，我深深体会到， 不仅公司总裁需要教练，每个职场人士都该拥有教练思维。
为了让更多企业和个人了解教练思维的重要性，并能真正拥有和运用这种能力，我 和 更新学堂 联手推出这门赋能教练式管理，助力关键问题洞察和解决的 《21天教练式管理突围营》 。
训练营将从 系统全面的提问框架六步法、五大高频提问场景、四大珍藏工具箱 入手，讲述我 多年来的线下客户提问实践经验， 助你 找出问题本质， 和团队成员一起解决重大业务。
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