人才：招聘是你最重要的工作（二）

机场测试

应聘者的性格同样至关重要。

可以让面试官看看应聘者在私底下是以怎样的面貌示人的。

包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。

我应聘过几十次，也招聘过几十次，不管是应聘和招聘，都保持平常心，毕竟大家都是互联网从业者。在应聘过程中，特别是填简历的时候，我会和同样远道而来的面试者聊天，有产品、运营等，大家在紧凑的等待过程中，互相或吐槽、或交流心得，聊的投机就打开微信加个好友，反正圈子就这么大；招聘过程中，特别是招UI，记得加过2~3位素质极高的设计师，大家至今都有联系，碰到什么上海或周边城市的活动，约好一同去参加。

客观评价人才

要想避免目光短浅，听到各不相同的观点（即观点多样性）是你最好的法宝。

拥有不同背景的人，世界观各不相同。

因此，我们应建立以事实为准的可观方式来评判人才。

在产品和交互嘴里，经常会听到“方法论”，简而言之就是在工作中总结的一套理论。至今没有听说过大学开设过一门叫“产品”的专业，当年在学设计的时候我一直好奇“产品经理”到底是做什么的，老师教授的时候指了条路，说是设计之后可以转产品。真正从事了这个职业，和同行闲聊中，都会问一句，你怎么会转到产品的，发现有从测试转、还有从开发转，甚至还有从未涉足过互联网转行的，可能就是所谓的“人人都是产品经理”（这平台挺好我参加过线下活动），总之各种机缘巧合大家选择了这条路。

既然大家的经历大相径庭，每个人的“方法论”差距也如此吗，同一个项目的几位产品是否会吵得不可开交？除了在脑暴的时候会是这样（这是好事），大家发表自己的看法，各种Idea迸发，一一讨论一番，等到输出文档的时候，相信质量都差不了多少。

加大光圈甄才

如果你愿意冒险鼓励人才去尝试他们从未挑战过的任务，你就能得到一些非凡的俊才。

将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为“加大光圈”的有效方法。

科技已经使得当今多数行业环境充满了变数；他们应该把注意力放在创意精英的能力上。

这类的事件相信大家听过很多了，正因为招聘决策者没有“加大光圈”，我们才有了Google（Larry Page曾试图把Google搜索专利卖给yahoo），有了Instagram（Kevin Systrom当年在Google申请转产品失败辞职后创业）。

在一二线城市生活的人们过于忙碌，“焦躁、物欲、高压”，大多数人用这些词来描绘现在的生活；我曾在招聘中，也问过同事和朋友“你们的梦想是什么”或是“你近阶段的目标是什么”，基本上都是一脸懵逼；我在大一之前同他们一样，第一次被问到这个问题真是惊愕失色，而这个问题居然是体育老师问我的。

最近人工智能在风口上，从AlphaGo到Atlas，什么卷积神经网络之类的名词随处可见，朋友圈的同行们也都分分转发关于AI的文章，我还去报了Python的班想窥知一二；在一个产品微信群里，有几位小伙伴在做关于人工智能真叫人羡慕，有个花名叫“司马”的朋友，从未接触过这行，边查资料边补充专业知识，还申请到了Baidu无人驾驶的模块，摸索一番后居然写出了一篇关于无人驾驶的文章，所谓的“非凡的俊才”大致就是这样吧。