实用虎狼之师养成策略，调整激励是关键

最近因为工作原因要研究了一些推广分销方面的形式、内容。接下来简单做一些分享。

对于不少公司来说，卖自己的产品，没有渠道，更没有做什么深度分销系统。就是简单招聘了几个销售，让他们卖东西；如果招聘了几百个销售，就再设置几个销售经理。

这样一来，公司就只用关心一件事情——卖货！卖货！卖货！

这种简单粗暴的销售模式，叫做直接销售。

常见的销售奖励政策分为：佣金派和奖金派

佣金派认为：销售人员的收入，应该分为底薪+佣金。底薪是旱涝保收，佣金则是销售额的一个比例。比如，底薪3500元，提成5%。那么，如果销售员卖了1万元，就能拿5%，也就是500元提成，总收入4000元（税前）。如果卖了10万呢，就能拿5000元提成，收入可达8500元（税前）。

佣金派的这种方法简单粗暴，非常有效。很容易燃起大家的斗志：卖越多，分也就越多。

但佣金派也面临着两个问题：

第一，无法对市场的贫瘠富裕，区别对待。比如，在上海卖化妆品，可能就是比青海好卖。按销售额拿佣金，那就没人去青海开拓市场了。每个人都会尽量“捡”客户，而不是“挖”客户。

第二，无法判断业绩算是低，还是高。10万是这个地方的合理业绩吗？这个地方换个人，是否能卖到30万呢？

因此，很多公司做大了以后，都会加入“奖金派”

奖金派的基本逻辑是：底薪+奖金。先设定一个销售指标，再设定一个与之对应的奖金额度，然后根据对指标的完成情况，按比例获得奖金。比如销售指标10万元，奖金5000元。如果完成6万，可拿3000元奖金。那超过10万呢？还有超额奖金！

奖金派很好地解决了区别化对待，以及销售业绩合理性的问题。比如上海销售指标100万，新疆10万，但奖金都是5000元。这样，在新疆卖5万拿到的奖金，和在上海卖50万一样。这就可以通过分别调节销售指标，以及奖金，来鼓励优秀的人才开拓新的市场。

但奖金制度也存在着重大的问题。销售一定希望指标越低越好，分解指标时，说不定都能打起来。公司也一定希望在指标完成后，拨动棘轮，不断提高明年指标。

于是，就诞生了“底薪+奖金+佣金”这种方法

公司给销售还是要定指标，比如10万，然后确定一个奖金，比如5000元和一个提成比例，比如10%。如果销售完成了6万元，不到10万的指标，那么，按比例拿奖金，可得3000元。

但如果卖得超过10万元，比如16万元，则10万元销售指标对应的5000元奖金全得。此外，额外的6万销售额，按照10%拿佣金，再得6000元提成。他就一共可得3000元底薪，加5000元奖金，加6000元佣金，共1.4万元（税前）。

这种综合式的激励制度，兼顾了底薪、佣金、奖金这3种方式的特点，已经慢慢被越来越多的公司接受。

在底薪+奖金+佣金激励制度下，销售人员依旧可能只在乎短期利益，会为了佣金和奖金，欺骗式销售，严重影响客户满意度，给企业造成长远伤害。

于是，在这三者之外，很多聪明的企业又加上了一些具体的行为指标，比如用新客户相对于老客户的比率，衡量是否不断扩大到新市场；用利润指标，衡量是否大出血式销售；用客户满意度，衡量是否只在乎短期利益；用销售人员流失率，衡量团队是否可持续经营。

只有适合当下的科学的激励制度，才能把我们的销售团队变成虎狼之师，但又不会误伤自己。