记得在看陈春花的《经营的本质》中，有两句话印象深刻，“领导者重要的事就两件，其中一件就是招聘”；另一句是，一家企业从追随者成为领导者，它必须关心产业价值链的分布，要知道它的供应商在哪，它的渠道在哪，它的消费者在哪，“以及它的员工在哪”。加上昨天看的一篇文章《招聘中的营销思维》，于是觉得有必要讨论下企业经营中很重要的事——招聘。主要包括两个主题，一个是招聘中体现的企业的人才观，一个是如何用产品思维解决企业的人才困境，如何提高人才的用户体验
从一个企业的招聘中，往往能看到这个企业的人才观，为什么这么说？如果一个企业是重视人才、珍惜人才的企业，它在面试过程中必定是用心的，准备充分的，也必定是希望能找一个价值观、综合能力等和企业要求所匹配的。但由于伯乐不常有，千里马也不常有，要找到这么合适的人才定然不是容易的事，而且，要在短短的面试中了解一个求职者，也是件很有挑战的事。所以说，如果一个企业对待人才的态度是尊重和重视的，它必然在招聘过程中对待面试必定是准备充分的、必定是用心的。如果不准备充分，它就无法在这么短的时间去考察一个求职者能否胜任岗位，如果不用心，就不能给求职者在情感上一个好的感受。
让我们拿面试这个很重要的环节来说吧。网上经常能看到介绍各大牛逼公司的奇葩面试题、魔鬼似的多轮多类型的面试，甚至还有什么情商能力的笔试题，所有这些被求职者所吐槽的面试元素，都是因为企业希望通过各种方式来判断求职者是否具备某项能力。所以，如果一个企业面试的越简单，可能意味着它对人才的要求也越简单。就好比，如果一个面试官不问你的技术问题，那很有可能他不看重你的技术，岗位不要求你技术牛逼，你的同事也技术一定不牛逼；如果一个面试官没有考察你的团队协作能力，那他定然不在乎团队合作；可以这么说，面试官所问的问题类型，透露了他对人才的要求，甚至包括这个企业的人才观。
同样，如果一个企业重视人才、对求职者是否优秀很看重的话，企业在面试过程中，必定准备充分，它对面试官的培训也必然是到位的。比如它需要面试官知道如何去引导求职者把自己真实的能力展现出来，其实很多时候求职者或者缺乏应聘经验，并没有把自己真实的能力展现出来，就和我们高考由于是第一次而发挥失常一个道理；知道如何缓解面试者的紧张氛围；如何设计合适的面试题来考察求职者的真正的能力，而不是诱导求职者做出错误的结论或者题目有歧义、难以理解，或者没有梯度等等
为什么企业需要如此卖力，如此认真，如此用心的对待招聘？因为，很多企业都不像BAT那样有诱人的工作环境和品牌背书，也无法提供他们那么高的工资，那怎么和他们竞争优秀的人才呢？捡漏和让他们感受到尊重。什么是捡漏？就是寻找那些被BAT们遗漏的优秀人才，怎么捡？就是比他们做的更认真，就好比，BAT每天都要面100个人，肯定不可能很仔细，但我们每天面10各，我们就能用放大镜仔细发现他们的优点。但实际情况是，很多企业在招聘过程中，反而没有BAT用心，那怎么能找到优秀人才呢？而让人才感受到尊重，则属于后面要讨论的产品观的范畴了。
一个从优秀 的企业，定然具备一双发现人才的慧眼，因为这是它成长的动力。
既然人才这么重要，我们就要问几个问题，人才是谁？人才在哪里？人才为什么要来？人才怎么留？
这个问题我想用产品思维或者营销思维来比喻是最恰当不过的了，那就让我们用产品思维去尝试解决企业的人才困境吧。
在这里，我们把人才比作用户，把企业比作产品，那么上面几个问题可以转化为我们的用户是谁？用户在哪里？为什么要使用我们的产品？怎么提高留存
任何企业在设计一款产品时，心中肯定都有自己的目标人群，甚至有清晰的用户画像。同理，我们在招聘人才时，同样
1、需要明白我们的目标人才是怎么样的。是勤劳勇敢善良，还是坚毅不屈执着？
如果企业在招聘时连招聘的人才具备什么能力都不清楚，那总有一天它会把一个想当画家的人招来做程序员，把一个骗子招来做人事。
当我们明确了目标用户群体时，我们就要问问，用户在哪？所以招聘时我们要问问自己
2、人才在哪个地方经常出没
小米的种子用户是在贴吧、论坛中的手机发烧友专区找到的，人才经常出没的地方，一个就是众所周知的求职网站。但求职网站也分几类，如果你想招一个互联网人才，你去58同城就明显不合适了；如果你想招阿里卫哲这样的人才，在招聘网站显然也不大合适。所以说，很多企业经常抱怨招不到人才，或许，它找的地方，它需要的人才本来就很少出没。很多企业在招聘过程中，只在求职网站中寻找人才，但范围就太小了，比如可以去尝试在该领域的网站或者论坛中发现求职者，因为网站里通常也有求职板块。
接下来我们就需要明白我们的渠道在哪，也就是说我们需要知道
3、如何让招聘信息触达人才，有哪些渠道能触达目标人才，我们掌握了哪些渠道，质量高不高、成本大不大。
我们知道了人才在哪，但没有渠道，人才我们就接触不到，就好比有了目的地，没有交通工具一样。我们对渠道的掌控能力，决定了我们触达人才的数量和质量。
当用户知道了我们的产品，但如何吸引他们使用呢？就看产品是否真正能解决用户的痛点、满足他们的核心诉求。对于一个人才来讲，就看
4、企业是否满足人才的物质需要，如薪资待遇、地域等，或者满足精神需求，如符合人生理想、被尊重、满足虚荣心等等
其实任何人才在心中都有两个需求希望满足，一个主要是薪资待遇，另一个是精神类似的，但比重是不一样的。对于希望提高物质水平的人，高的薪资待遇是一个强大的吸引力。对于比如想实现人生理想的人，符合他价值观、理想的企业，对他是强大的吸引力。从这个角度也说明了，不仅仅是产品需要有自己的目标、愿景，企业也需要有理想目标。就像，如果你没有钱，但你得对我好。不能做出苹果一样的产品，那你就要像老罗那样有情怀、会讲故事。钱和情怀，你总得有一个吧。
当用户已经使用了产品了，我们就需要考虑的是提高留存率了。
5、对于企业，就需要思考如何留住人才
可能我们会走进员工生活，了解员工遇到的问题；可能我们会营造家庭氛围；可能会制订合适的晋升激励机制。
上面的事做完了是不是意味着人才就不会是企业的问题了？当然不是，对于企业，最重要的是
提升用户的产品体验，对于企业来说，则是在所有环节都要重视人才的企业体验。包括接触企业的时候、进入企业工作的时候、离开企业的时候，对象包括面试不通过的求职者、在职员工、离职员工。
为什么要重视这么多，因为如果一个好的产品用户体验极佳，口碑就会成为它的广告，用户就会源源不断。同理一个好的企业体验，口碑也会迅速扩散下来，人才也就不会成为问题了。
我们看看现实中企业的口碑的差是怎么造成的。先看看求职时的现实吧。比如对于面试不满意的求职者，有些企业采取轻视、不愿意继续面试、敷衍、不尊重的态度，因为他们觉得这人不合适，没必要浪费时间，但实际不知道，坏的口碑已经开始传播，就像很多企业觉得，不买我商品的用户我也没必要认真对待一个道理。比如有些HR对于求职者的爽约、失信也是抱着无所谓的态度，反正面试的人多的去了，但现在求职网站的评论，就如同淘宝的好评一样，同样影响着求职者对这家企业的看法。
而工作中呢，有些企业对待员工完全当成是剥削的对象，没有用心对待，结果是好的员工留不住，由于口碑不好，员工离开后，自然会把企业不好传播开来，所以导致优秀的人才不敢来、不愿来。
而当于员工离职中呢，有些企业则对员工采取故意为难。
这也体现了我们传统企业对待用户的一种弊病，如果用户不能成为顾客，我就没必要对他们好。顾客才是上帝，用户只不过是过客。
很多企业经常抱怨，为什么员工不愿意来，自己去网上看看自己的口碑就知道多么的差了。所以说，
像对待产品一样用心对待人才，哪怕只有一面之缘，都值得认真对待，这才是一个企业的正确的人才观