薪酬福利外包，在中国很多人力资源同行，走出国门，去域外学习其他国家或地区人力资源同行经验时，薪酬福利外包成了大家“学成归来”的一个产品。
但这个产品在传播的过程中，在本土化的过程中，出现了诸多偏差，而当这些偏差远离本质时，就出现异化，就出现此“薪酬福利外包”非彼“薪酬福利外包”。（更多内容关注公众号：白话劳动法；深入探讨关注本人微信号：bai3653）
本文从法律的视角，聊聊薪酬福利外包的如下几个话题，供同行参考 。
▼薪酬福利外包=薪酬外包+福利外包
▼薪酬外包=薪酬咨询+薪酬规划+薪酬支付
▼福利外包=福利设置+福利产品
▼薪酬外包≠第三方员工关系转移
▼福利外包≠第三方福利现金支付
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薪酬福利外包=薪酬外包+福利外包
薪酬福利外包，经常被人当作一个概念来使用，其实不然，薪酬福利外包从法律的视角看，应当属于两个概念的组成，一个是薪酬外包，一个是福利外包。
而薪酬外包，与福利外包属于两种不同属性的外包。薪酬外包中的核心是“第三方的咨询与支付”服务，福利外包的核心是“第三方”的购买服务。
依据2016年财税47号文的规定，薪酬外包属于人力资源服务外包中的一项服务内容，必须差额纳税。而福利外包，则属于福利采购服务，必须全额纳税。这属于财税上的实质区分。
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薪酬外包=薪酬咨询+薪酬规划+薪酬支付
薪酬外包，在我国现阶段，人力资源公司95%以上做的仅仅是薪酬的支付或薪酬的代发，即人力资源管理上薪资支付的外包事宜。
关于薪酬咨询、薪酬体系设置、薪酬区域化标准、薪酬区域内容标准比较、薪酬随工资指导性的增长幅度，还较少涉猎。
目前，仅就薪酬外包的支付功能来说，诸多人力资源公司思考的是一些地方人力资源服务产业园的个税补贴政策，通过薪酬外包的方式，跨区域支付薪资，获得个税补贴，是现阶段利用政策的方式。
但是，薪酬跨区域支付导致劳动关系、社保关系、薪资关系所属地出现不一致，人力资源公司需要考虑所在地（非薪酬代发地）社保部门、税务部门之间的利益平衡问题。
虽然法律不强制社保缴费与薪资支付必须在一个地方，但，若长期隔离，也会引起地方税务部门的不满。
就薪酬外包中的咨询与规划模块，目前还属于少有涉猎的地方，但是，该模块需要较强的薪酬专业知识，对人力公司的从业人员专业性要求较高。
但是，的确在区域内有需求，普通的民营企业家基本对企业各行业的薪酬标准没有概念，企业的薪酬标准与体现主观色彩太强，不利用人员的招聘与留用。有视角的人力公司可以考虑。
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福利外包=福利设置+福利产品
福利外包是光看的天地，包括福利的设置，与福利产品的规划。
目前，国内人力资源公司，在类似于职工体检、培训、补充商业保险、子女教育规划、传统节日的物质慰问、困难职工的帮扶等方面均有涉猎。
一定程度上说，国内的福利外包相对比较成形，而薪酬外包相对比较滞后。
对央企或国企来说，在今天的审计环境下，内部福利几乎全部叫停，处于员工无福利状态。“逢年过节”分外冷清。
但是，福利外包可以解决该问题，通过公开的招投标，通过第三方人力公司福利产品设置，可以让企业的福利回归福利的本位。
对其他合规化企业来说，由第三方主导的福利外包，可以实现规模化、专业化，具有成本优势，与经办的效率优势。
所以，福利外包深入拓展，也还有较大的空间可以思考。
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薪酬外包≠第三方员工关系转移
薪酬外包如果从法律的角度看，就是薪酬咨询服务+薪酬支付服务。从财税视角看，薪酬咨询服务可以全额纳税，薪酬支付服务必须差额纳税。
因此，薪酬福利外包，不涉及企业员工关系向第三方人力公司的转移。
目前，在国内，某些人力资源公司，在没有员工关系转移的基础上，以薪酬外包为模式，在地方人力资源服务产业园全额纳税，开具全额增值税专用发票，并享受当地的退税返税政策。
这种方式已经不属于风险了，而属于“赤裸裸”违反刑律=虚开增值税专票，有“牢底坐穿”的节奏。
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福利外包≠第三方福利现金支付
福利外包实质系第三方福利购买，因此，第三方供应商只能为企业设置福利产品，而无法实现福利现金“套现”。
从财税角度看，以全额纳税的方式转入的福利费用，第三方人力资源公司必须以多产品福利设置的方式支出，而不能现金支出，否则第三方人力资源公司财务上无法做账。
因此，第三方人力资源公司可以为企业员工提供的体检、补偿保险、教育与培训、过节购物卡、境外旅游、家庭关爱等福利，唯独不能提供现金福利。
昨天在飞机上看新京报的一篇社论《修改“超生即开除”，立法审查迈出坚实一步》，对地方立法规定的“职工超生企业可以解雇”要求予以修改。
从“超生游击队”，到放开“二孩”，到“隐孕入职”，再到“超生解雇修改”等，HR同行们好像一直就在为“计生问题”发愁。
该社论在HR圈内引发热议，涉及到的直接问题是“企业可否自行规定超生属于违纪予以解除合同”，引申的话题是“企业HR违纪管理边界在哪”。
历史沿革VS事件缘由：
中国特色的计划生育从1971年开始执行，到1982年写入宪法，再到2015年修改计生法。四十多年期间“超生”一直是社会热议话题。而怎么管控“超生”，成为各地计生委的重要工作内容。
为增加对超生的管控，机关事业单位、央企国企又在内部设置了类似“计生办”的部门。公务员、事业单位职工、央企或国企职工“超生”即开除。
公务员或事业单位职工超生开除，属于国家对公职人员进行的管理。企业职工超生开除的依据是什么呢？
为此，广东、云南、江西、海南、福建、辽宁、贵州等7个省的地方立法中有“超生即辞退”的地方立法，企业可以根据地方立法对超生职工开除。而没有地方立法的，很多企业规制制度或劳动合同中规定或约定，职工违反计划生育的予以解除合同且无补偿。
今年5月，以王全兴教授为主的四个劳动法专家向全国人大常委会法工委法规备案审查室寄送了一份审查建议，认为广东等7个省的地方立法违反法律。
而近日全国人大常委会法工委分别向广东、云南、江西、海南、福建5个地方人大发函，建议修改“超生即开除”的地方规定。（更多内容关注微信公众号：白话劳动法；深入交流加本人微信号：bai3653）
就“超生辞退”地方立法修改，引发有关的HR管理事宜，今天在飞机上写篇碎文，探讨如下话题：
▼违法生育规制的是“夫妻”而非“妻子”
▼HR“操心”违法生育“为啥”
▼立法衔接不统一导致“矛盾”
▼“违法”是否该归HR管
▼HR管理的“边界”在哪
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违法生育规制的是“夫妻”而非“妻子”
中国执行计划生育的国策，超生属于违法生育的一种，但在我国违法生育不限于超生。因为，中国的计划生育有两个内涵：已婚生育+合法生育。
生育在我国必须建立在“已婚”的基础上，未婚生育在我国属于违法生育。生育必须建立在“计划”的基础上，违反计划则属于违法生育。因此，超生属于违法生育的一种，不属于违法生育的全部。
同时，履行计划生育是夫妻的义务，而非妻子的义务，也不是女人的义务。违法生育的妻子要受到处罚，丈夫也要受到处罚。
因此，地方立法规定的违法生育可辞退，不仅可以辞退“女人”，还可以辞退“男人”。尴尬的地方是无法辞退“未婚生育”的女人，因为，未婚女性不受“计生法”调整。
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HR“操心”违法生育“为啥”
生育问题归国家管，但HR为啥那么“闲操心”，主要有两个原因：
原因1：因生育导致的“三期”保护问题。“三期”有孕期与哺乳期的加班保护、夜班保护、孕检保护、病假保护；“产期”的产假待遇与社保待遇。
原因2：因生育导致的解雇保护问题。“三期”内女职工没有违纪行为或没有被追究刑事责任或没有给公司造成重大损害，公司不能解雇，合同期满也不能终止，需要延长至“三期满”。
而这两个原因在HR就成了：成本、工作分配、人员优化、群体效应等事宜。
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立法衔接不统一导致“矛盾”
计生属于国策，国家让放开就放开，限制就限制，为啥会在HR管理上导致那么多“矛盾”呢？导致HR比计生委都更关注“生育”问题呢？
矛盾的核心在于立法衔接不统一，表现有两个方面：
方面1：计生管控政府的义务VS企业管控义务。若是政府的义务，则企业员工违反计划生育，跟企业无关，政府监管即可。因此，计生问题不能纳入企业的考评范畴，则企业可以放开对违法生育职工的管理。
事实上，政府让企业承担了计生的监管，因此，导致企业对于“超生”员工想“爱护”又“不能爱护”。
方面2：女职工生育保护VS已婚女职工生育保护。我国的生育保险政策是对“已婚女职工”进行生育保护的。而我国女职工生育保护政策是对“女职工”进行生育保护的。
因此，尴尬又出现了，未婚生育的女性属于女职工，要享受三期，而生育保险不予报销，企业买单出现。
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“违法”是否该归HR管
当“超生辞退”地方立法被修改后，那回到始点，企业制度可否规定“违法生育”可以解雇？我想现在可以。但，如果真的这7个地方都做了立法修改后，那么在司法实践中肯定没办法再获得支持。
引申出的探讨话题就是，“违法”行为，但不够追究刑事责任，究竟是只有政府有权利管，还是企业HR也有权利管。
例如：酒驾、嫖娼、吸毒等，导致被有关部门处罚或限制人身自由，那么企业HR可否以此为由解雇，按照“违法生育”解雇被取消的逻辑，则也有可能不被认可。
那对这类员工若不能解雇，其不能上班期间，应当如何管控？旷工？考核？会成为深度热议或困扰的话题。
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HR管理的“边界”在哪
因此，留下一个思考点，HR对员工的行为管理的边界在哪里？
是上班期间的言行举止？还是包括下班后的社会行为？是上班期间工作场所的言行举止？还是包括上班期间网络空间的言行举止？
是一律合法违法归政府，违纪归企业？还是有的除了超生违法外，其他都可以由企业管。我头疼，不知道诸位是否头疼。