要业绩，不要内部斗争

绩效考核制度和评级制度被各大公司所使用，国内BAT三家公司也在使用这一套制度，我们之前的文章中也略有介绍。那么到底绩效评估是否合理呢？

为什么绩效考核分级评价制度在失效

通用电气前任CEO杰克·韦尔奇创造和推行了员工分级评价制度（stack ranking）。这套制度背后的逻辑就是比如通用电气、微软这样的大公司需要削减人数来保证竞争性的同时需要筛选出对公司发展有利的“精英”。目前国内也有许多企业采用这种制度，比如像阿里就会将员工强制分布。比如一个部门有10个人，那么精英占2人，一般者占7人，剩下1个人就是浑水摸鱼的人。这样企业就会鼓励前面的2个人尽量往上爬，并且找出那个浑水摸鱼的人把他们开除。可能有些人没有听说过stack ranking，但是相信根据上面的描述内容，不少人会发现他们的企业其实就是这么做的。这套制度其实背后的深意就是想要激励员工不断努力，从而保住自己的位置。

这套制度其实从1980年到2000年前后一直被各大公司使用。但是事实是，这个制度可能会让一个团队因为内斗而四分五裂，特别是对于一些知识密集型的企业，这套制度有可能会导致这些员工为了保住自己的级别不再分享和合作。

这套制度如果运用不当，也会成为内部政治斗争的导火索。对于大企业来说，如果员工想要稳定，那么当部门内部有特别强或者特别弱的员工进来以后，为了谋求不成为10%，其他的员工可能通过各种内部斗争手段逼他们离开。结果所有留下来的都是平庸的员工，都不再卖力的干活，从而起到了反激励的效果。根据数据统计，采用这套制度的美国公司从2009年的49%已经降到2011年的14%。

另外，企业每年会让管理者从看似平庸的人里面选择出2个顶尖的精英出来，如果部门的管理者每年不能选择出1-2个精英则会导致主管成为管理者那个层级里面被淘汰的10%。所以管理者只好选择一个看起来可能不错的员工让他成为精英。更为可怕的是，如果有一个精英不满这种制度的枷锁，选择离职，这时候管理者会喜出望外，因为每年的10%有着落了，而评价上他会被写为最差的10%。

绩效考核的问题

在欧美不少公司的每年绩效考核制度也已经受到了挑战，不少HR开始对绩效考核的制度产生不满，许多硅谷的企业都开始搜寻一套更高效更准确的评价系统。对于许多大公司而言，每年花在准备绩效考核上的时间已经成为了严重的负担。根据德勤的统计数据，每年花在绩效评估上的时间和人力成本可能会导致公司损失多达350万美元的产值；95%管理者对绩效评估的方法表示怀疑；90%的HR认为绩效评估的准确性存疑。不少HR认为他们收到的绩效评估信息是过时的，因为这些信息都是基于几个月或者几周之前已经完成的事情搜集的信息。

埃森哲的CEO皮埃尔·奈特米说：“我们不确定花在绩效评估上的时间和管理成本是不是物有所值。绩效是一个持续进行的活动，是一个每天都在发生的过程。不少员工都想知道他们正在做的是不是正确，或者他们是否方向上没有偏离公司要求，而不是在几个月甚至半年后的绩效反馈。这样则无法让员工拥有更好的成长。”

现今的员工

科技的发展已经改变了企业寻找员工的方式。现在的员工比起以前员工的平均学历水平已经高得多了，并且企业也相对来说比以前更容易找到自己想要的员工了。对于公司来说，这些年轻的新员工需要具备更好的主观能动性和创新能力。

谷歌人力资源部门高级副总裁拉斯洛·巴克表示，在现如今的人才搜寻中，最需要的其实是员工有对新鲜事物的强大的接受能力，因此对于员工的基本能力可能要求低一些。一些专业技能的平均寿命由于技术的发展只有2-5年，意味着员工需要不断学习以此跟上市场和公司的发展。

企业现在所追求的是那些积极性高，能够接受他人反馈并且愿意在需要时候指导他人的员工。最重要的是，他们必须具有高度的学习能力和根据公司需求快速切换技能的能力。然而对于这些人才，管理和留住他们可能要比以往付出更大的努力了。

总结

其实对于大型企业来说，强制分布的方法可以一定程度上保证员工的活力。但是对于大部分中小企业来说，可能作用并不是非常的好，甚至对于不少的大企业来说，绩效考核本身可能就是一种负担。在硅谷中，不少公司为了不束缚住员工的个性，则会选择进行短时间高频率的绩效面谈来了解员工。其实绩效考核制度的作用并不是用来淘汰员工，而是为了能让员工更好的成长。当一个制度本身的逻辑被遗忘，只剩下制度的时候，就会出现偏离。而绩效考核的目标是为了指导员工成长，而不一定是要把他们强制分布出271或者361.

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