2017年读书计划
编号004：How Google Works
中译名：重新定义公司，谷歌是如何运营的
本书的第二部分终于姗姗而来了...... 有时我觉得我是一个超级无敌大懒猪，有时又觉得还可以，大家凑合看吧，哈哈哈！
上期（一），讲的是文化和战略，点链接可以查看。今天我们来讲人才招聘。
人才招聘作为一个公司的重中之重，关于招聘我想很多人都再熟悉不过了，但如何吸引优秀的人才，如何留住他们，谷歌也有自己的一套思路。
在本书中，提到了谷歌更倾向于使用美国大学式的筛选模式。美国大学一般不开除教授，而是通过成立委员会，花很长时间来设置教职工的招聘与升职体系。在层级制的招聘制度下，招聘比领导者更聪明的人，是很难发生的一件事。
顶尖的员工团队就像一个羊群，只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来，加入这个团队，是因为希望与顶尖的创意精英共事。
你很棒，我们就招你了，是谷歌早期的招聘标语，一开始就设置较高的招聘标准，才能吸引高水平人才，确保产品团队的质量，这样会感染其他团队。在招聘上，必须严格把关，绝不妥协。
关于谷歌是如何招聘人才的，我就根据书的内容为大家奉上主要观点，如有谬误，还请指正。
1、如何识别真正有激情的人？
我们需要知道，真正有激情的人是不会把激情挂在嘴边的。而是当他们一谈起自己的追求，便会滔滔不绝。在谷歌，“完善搜索功能”这个追求，就能让有些人用毕生职业生涯为之奋斗了。在谈及个人爱好时，人往往会放下戒心，可以利用这个机会更好地考察对方的个性。
2、雇佣学习型动物吧
谷歌一直建议，雇佣那些比你聪明的人，但不要太在意应聘者掌握了多少知识，而是重视他们尚未开发的潜力。智慧能衡量一个人对变化的处理能力，但不是唯一指标。特别要重视一个人的学习能力，坚持学习的人永远年轻，心理学家则用“成长型思维模式”来形容这一类人，这类人相信，经过努力，能够改变自己，适应环境。认为自己的能力是固定不变的人，更倾向于设立“操作性目标”，而成长型思维，则会为自己拟定“学习目标”。
偏重专业而忽视智慧的做法完全是本末倒置，在高科技行业尤其如此。专家的优势是优势和技能，在解决问题的过程中却可能成为偏见，难以接受由新洞见支持的创新解决方案。怎么找到学习型动物呢？乔纳森就经常让应聘者对以前犯下的错误进行剖析。
招到这类人之后，请让他们继续学习。为每位员工创造不断学习新东西的机会，鼓励他们把所学的东西付诸实践。
3、如何对应聘者的性格进行测试？
应聘者需要有的品质，不仅仅是待人亲切、值得信赖，也要处事周全，了解世界大势，更要有趣。在美国，面试就如《广告狂人》中演绎的一样，往往会吃个饭，判断一个人的性格可以从小处着手，比如对待服务员的态度。优秀的人，无论在什么状态下都会待人和善。
应聘者是否有趣，与好性格同样重要。面试官要如何判断呢？来来来，这里有标准。如果你和此人被困机场6小时，你能和他开心聊天6小时吗？又或者，如果你不想和某人在凌晨3点的洗手间外偶遇，就不要招这个人进来。
谷歌对人判断分为四个板块：认知能力，职位相关知识，领导能力 and 谷歌范儿。谷歌范儿是什么呢？上进心抱负、团队精神、服务精神、倾听与沟通能力、行动力、效率、人际交往能力、创造力及品行等。
4、 如何客观评价一个人？
首先，你愿意共事的人，值得你尊敬，你们可能会相谈甚欢。不过，也不必喜欢他。众人汇聚而成的眼界之宽广，是千金也换不来的，应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧和个性才是关键，团队应该建议以事实为准的客观方式来评价人才。
5、加大光圈选择人才
面试时“加大光圈”，勾勒出你心中的人选类型。把光圈放大，有时候也可能带为一些惊喜。排除编程语言的限制，聘用顶尖工程师，因为最棒的工程师都会融会贯通。谷歌高管在人事任命上固执己见，失去了一名市场专员，这位同学与他人一起创立了instagram，10亿美元呢。
6、全员出动招募人才
当企业达到一定规模，大概是500人之后，管理层更关心人员的分配，而忽略谁在负责哪块业务。如何寻找精英变成了如何分配人员，过度依赖招聘官，会让他不再百里挑一，而是安于用平庸之辈来充数，而承担损失的是企业。
7、面试是最重要的技能
要成为合格的面试官，最重要的是细心斟酌你的问题。事先在搜索引擎搜索他，有个初步印象，看看对方是不是个有趣的人，把搜集的信息用于面试问题中。你还得找到他的局限，像友人一样的对话能帮助你，提出的问题应该是深刻而广泛的，开放性问题更容易让你看到对方的思维，让不同的应聘者回答一样的问题，你也许会更有头绪呢。比如：你现在读哪些书？
干巴巴的经历分享并没有什么意思，鼓励对方展示自己的思想，分享从中获得了那些领悟。比如：你经历过哪些出乎意料的事？
情景问题往往很有帮助。比如：当你遇到危机，或许要做出重大决断，你会如何应对？
谷歌有一套令人闻风丧胆的智力谜题，这成为了舆论的众矢之的，利用谜题来筛选优秀的人也是一种方式，虽然不是唯一方式。
面试者要意识到，应聘者也在审视你。
8、设立“面试官委员会”
谷歌有一个“面试官委员会”，由他们来做决策，一切以公司利益为出发点。拉里提议，高管对每一位新人都要审核，位居顶层的是拉里的“一人委员会”，每一份录用都要经过他的审核，为的是提高质量而非规模。
加入委员会的产品经理不仅需要接受面试技巧，还要陪同参与4次以上面试，才能主持面试。这个委员会有业绩指标，需在48小时内反馈信息，并有挑战取代制。
谷歌拥有标准化的招聘信息模版，同时具有一定灵活性，信息包具有大量的数据资料，而不是面试官的私人意见，信息包是招聘委员会唯一的信息来源，包括面试报告、简历、之前的薪酬水平、推荐材料及成绩、专利、code等，引入更多数据可以避免相差太大的主观打分。
9、如何留住创意精英？
避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。比如和公司联合创始人共事的机会。另外，也要保证最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约，公司应该为他们创造条件。
10、爱他，就让他走
当员工有意离开，你的任务是努力扭转他的决定，帮助他们把眼光放远一点。你可以想一想，若留在公司，如何让他们取得更大的成就；在经济上他们是如何规划的，放弃眼前工作的机会成本有多大？倾听他们的真实想法。
如果他们要创业，你可以站在投资人角度问他们一些问题，如果他们真的想清楚了，谷歌的做法是欣然送行，可能还会投资呢。就算员工离职了，你与员工的关系也不一定就此终结。
11、其他技巧
将面试时间设置为30分钟
要么行，要么不行
宁缺毋滥
这本书还是不错的，还有决策、沟通、创新...... 我本书写了两篇，有点累了，后面的内容，各位看官，有空自己去看吧！哈哈哈！
读50本我认为有价值的书，并且与你分享！
欢迎推荐你认为有价值又懒得读的书，有人想加入这个计划嘛？
关个注 - (。・`ω´・)
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