996这个词儿，最近可谓是一颗响当当的惊天炸雷，炸碎了互联网高薪高逼格的美梦，也炸碎了多少追逐在路上的年轻奋斗者的心。深夜里仍旧繁花似锦车水马龙的各大写字楼、SOHO中，拖着一身疲倦下班的白领、金领们。是否也在夜静灯孤时思考，加班要到几时休？996，故名思议，是指早晨9点上班，晚上9点下班，每周工作六小时的简称。近期58同城爆出全员996后，更是在互联网行业大范围蔓延，邯郸学步的企业也越来越多。员工更是大为吐槽，越来越强调生活和工作的平衡。组织和人的关系越来越紧张，硝烟味越来越浓。笔者静观当下乱象，真的不忍越来越多的企业经营管理者在毫无意识的状态下自掘坟墓，在公司治理和组织效能提升的目标上越走越远，心思没有少花，但却越来越事与愿违。
先来谈谈组织和员工这两个关系主体的演变。组织的形成要符合以下几个刚性要素：1、具备清晰且可衡量的目标；2、以共同目标为基础建立起来的协作沟通关系；3、协作关系基础上建立起来的行为契约和价值契约。行为契约就是要约定可为与不可为，不能做违背组织目标的事情；价值契约是基于达成目标的协作关系过程中，逐步形成和沉淀的一种价值共识和行事风格，其实也是一种可为与不可为，但是不是显性约定而是发自组织成员内心共同认同的隐性约定。在我国，军队正式建立以后，组织的意识和形态逐渐清晰，后而随之的是国家行政管理这个庞大系统的组织建立，这也是至今为止很多企业组织中岗位中还有叫主任、科员、处长等名字的，因为企业的组织形态是借鉴政府行政组织管理经验而来的。
说到组织形态，不得不再提起马克思韦伯的科层制，可以不假思索的说，科层制自诞生至今还依然是当下我们这个社会组织形态的主宰者，从军队到政府再到企业和民间组织，科层制的踪影无处不见。科层制无可厚非是一项人类社会学中的伟大发明，为推进工业革命后的产业大发展立下了赫赫战功。作为一门学说，它的基本假设前提是将人工作所输出的效率在大范围上看做等效，也就是假设人与人的差别不是很大。结合那个时代的背景，的确是一个伟大的假设。工业大生产的核心三要素是资本、土地、劳动力。这已经很清晰的印证了马克思韦伯的假设，将三要素平均分一下，资本和土地占了三分之二，这充分说明那是一个生产资料和生产工具占绝对重量级的社会，劳动力只占了三分之一暂且不说，大家可以仔细品味一下劳动力三个字，显然他是强调了人的同一性和工具性，完全忽略了人的创造性，在这个三要素下，人仅仅是工具，也是作为一种生产工具或者一种机器为资源投入到生产中，在资本和土地编制的大机床大设备上流水作业。可想而知，科层制的基本假设在当时的社会的精准度和适应性。所以说，没有科层制，就没有那个时代的辉煌和工业振兴。
科层制的本质不难理解，就是”科”和“层”，科就是分门别类，专业的人做专业的事情。根据不同的分工形成不同的专业领域和科目，深耕细凿；“层”就是分层，将组织分成若干层级，下一层的团队向上一层的主管负责，层层汇报沟通信息，传递组织目标和落实反馈。提炼总结一下，“科”是讲组织形式，即分工，通过分工来提升工作专业度进而提升劳动效率。将一个完整工序进行拆分形成作业流水线，不同的人只负责流水线某一个环节，成为超级熟练工，这样的理论指导下才有了当年福特公司的T型车的辉煌产量和业绩；“层”讲的是组织关系，即计划命令的高效传达，以命令的形式，通过科层制中的层级形态快速分解目标，进行执行反馈，解决的是上文提到的分工协作效率问题。由于员工被分为流水线上的各个工种，他只需要对当下这个装配环节负责，确保无误即可，保障这个环节的前提是高度清晰的命令传达和一个拿着胡萝卜和大棒的上级，他需要完全服从他的上级，为他的上级负责。
物理学中讲过，惯性取决于物体的质量，质量越大惯性越大。科层制这个取得了丰功伟绩的巨人，正裹挟着巨大的质量和惯性，一路横冲直撞穿越了几十年，来到了今天这个以知识工作者居多的信息社会。
现在这个时代，已经完全站在了工业化大生产这个巨人的肩膀上，实物性的刚性供给在逐步过剩，取而代之的是建立在比特，这个全新信息化社会基础上的供需关系。巨人给我们带来了幸福生活的基础和福祉，也越来越多的凸显它带来的困扰。高能耗低环保，产能过剩的问题已经越来越凸显。这预示着工业化大生产将逐渐退出这个社会的舞台，取而代之的是个性化需求产能和建立在信息服务基础上的服务业即第三产业。工业社会的三要素：土地、资本、劳动力的配置也越来越倾斜。信息服务业不再需要占用大量土地，建设大厂房大机床来组织大生产，个性化需求产能的发展，也逐渐实现分布式、轻量化、从大规模生产到大众生产的高效模式。土地作为生产要素将逐渐退出历史舞台，转而为满足商业、住宅和娱乐而服务。资本和人才也逐渐趋于平等，劳动力这个要素越来越多的被“知识工作者”或“创意精英”所取代，被分层为人手、人才、人物。在和资本的关系中，也越来越占据话语权。过去是资本单向的雇佣人才，且有绝对的单向选择权和话语权，现在优质的人才和资本具备双向选择的能力，多家资本公司围追堵截优质人才和项目的场景屡见不鲜。作为一名普通的知识工作者，良禽择木而栖的主观选择意愿越来越突出和被实现。这样的背景下，我们不禁要问，时代变了，建立在工业大生产背景下的科层制管理体系，还有用吗？
不能绝对意义上的说没有用，只能说不同行业的变化不一样。如果读者您是传统制造行业的工作者，那么建立在泰勒科学管理体系上的一切管理手段和目标都没有问题，你需要扩充的在这个新时代雇佣关系上对人需求的细微体察，框架没有变，但是时代变了一定会影响员工的思想，这一点也需要这些行业的管理者更新思路，在原来科层制的基础上进行创新和改良，形成符合现代制造业的人性化管理体系。
如果您是信息产业、服务行业、内容创造或研发行业等非传统制造业的读者，那么我会斩钉截铁的告诉你，科层制的适应性越来越狭窄，矛盾越来越突出，是该下决心更新自己的知识体系和认知的时候了。
刚才谈到的科层制的的第一假设，还记得吗？将人所输出的效能在大范围上看做等效，也就是假设人与人的差别不是很大。现代组织中，这一假设已经完全背离了现实，首先人的能力分层是有目共睹的，其次不同能力的人在不同的激励状态下发挥的能效也是具备明显差异的，这一点梅奥的霍桑试验几十年前就能充分印证，第三，等效这个概念已经完全不存在了，衡量人的贡献不再是以单位时间作为基础度量衡，也就是说不能将人的能力对比定义在一个单位时间内。有的人可能这个单位时间什么都没做，有的人可能做了很多，但是不能说什么都没有做的人效能要小于做了很多的人。
我想前两点大家都很容易理解，第三点需要举个例子来说。假设有两个程序员，在单位时间，假设这个单位时间是标准工时8小时，早晨9点到晚上6点。程序员A从9点进入办公室就埋头苦干，谢了几千行代码，忙碌到晚上6点下班，实现了一个产品功能；程序员B从9点进入办公室，先和产品的同事讨论要实现的功能的价值意义，然后11点去楼下散步，12点吃饭，2点回到座位上闭目养神，3点开始在工位旁边踱步思考。5点开始，坐在电脑前开始写代码，6点完成10行代码，实现产品功能交付。大家注意一下，从传统意义上来讲，程序员B在5点之前是没有开始工作的，因为他没有在他的生产工具（电脑前）操作，也没有坐在自己的（生产资料）工位上。是不是程序员B的效能要比A低呢？结果恰恰相反，程序员A努力一天的结果Bug和漏洞百出，而程序员B的十行代码却固若金汤，百攻不破，很好的实现了产品功能。
这种例子虽然举得极端，但是在信息时代以知识工作者为主导的人群中已经屡见不鲜，知识工作者的工作时间已经越来越难去清晰的定义和衡量，他们散步、走路、睡觉、甚至洗澡上厕所的时间都有可能在工作，因为他们启动工作不需要集中在固定的场所和固定的生产工具前，随时随地可以以轻量化的方式启动工作和结束工作。那么作为企业经营管理者就困惑了，过去我可以坐在宽敞明亮的调度室，拿着胡萝卜和大棒盯着你是不是偷懒了，而且可以简单的从单位时间内计算你的效能，因为大家干的活都一样，都依赖一个生产工具。可是现在我却不知道你脑子里在想些什么，什么时候在工作，什么时候没工作。
就在这个时候，“惯性”就来了。人性如此，越是在抓不住什么的时候，越想抓住些什么。他们认为控制了员工上班的单位时间，就能控制效能。_这种将复杂问题简单化的逻辑害了一拨又一拨的企业和员工。不敢也没有能力把复杂问题掰开了揉碎了分析，是企业管理者的硬伤。_他们不愿意更新自己的认知体系和知识体系，停留在工业化大生产这个巨人的惯性下，不愿意打破舒适区，想继续“一招鲜吃遍天”靠着胡萝卜加大棒继续发号施令，以简单的制度来代替员工个性化需求背后的复杂管理。是这个尖锐矛盾的最根本实质。
过去的那个时代，资本雇佣劳动力的效能可以和雇佣劳动者的时间划等号，因为单位时间内人与人在使用同一个生产资料和生产工具，并且假设人和人的能力基本等效。而今天的这个时代，资本和人才的关系越来越复杂，人才的分层和能力不再是简单的等效或者正态分布，而是惊天的差距，是幂律分布。在知识型员工范围内，一个天才干100倍庸才的事情太正常不过了。且在人才个性化需求和愿景原来越多的现实下，人员的激励方式，激励准确度和效果都差异巨大，又如何能以一个简单的连小学生都不屑一顾的简单等式：时间=效能来决定呢？
反观今天很多企业，提出996工时制，难道不是这种简单思路的映射吗？企业管理者没有解决复杂问题的能力，想凭借一个简单的996制度解决员工效能提升问题，不是舍本逐末吗？不是背离了目标而追求形式吗？996要解决的根本问题是员工高绩效，完成现在工作负荷度以外更多的工作，那么996带来的是员工的抵触、懊恼和怨气。敢问这些怨气除了降低效率磨洋工耗时间以外，还能得到些什么？长此以往，一个企业形成了只做表面文章，大家都加班做样子的“奋斗”状态，上班都不会集中精力高效工作，因为知道反正下班了也走不了。这样的“奋斗者”对企业、家庭、社会又有什么样的影响？员工在这样的环境下能力会越来越差、企业经营效率越来越低、大量加班带来的家庭关系越来越紧张，于个人、组织和社会又带来了什么？
笔者并不反对加班，只是尖锐的反对无效加班和为了给领导做样子的加班，我相信真正有理想的奋斗者，也不会反对加班本身，如果加班带来的是能力提升，是更好的经验积累和与组织一同实现目标的那份愿景和激情，没有人会在意挥洒汗水和付出时间。反而强调加班这个形式本身，为了加班而加班这种恶性会像毒瘤一样，最终让这个组织瘫痪和死亡。聪明的管理者不会强调加班这个词，而会说我们利用业余时间一起做事一起成长，愚蠢的管理者才会将问题简单化，命令下属加班，让形式代替意义。
希望天下多一点智者，少一点迂腐；组织中多一份共同创业中的其乐融融，少一点勾心斗角中的无聊作秀。