案例笔记:什么情况下可以主张单位违法解除劳动合同

在劳资纠纷中,主张单位违法解除(终止)劳动合同是很重要的一项内容。如一旦确认,则员工往往能占据主动:一是可以要求单位继续履行劳动合同;二是如果不要求继续履行,或者劳动合同已无法继续履行,也可按经济补偿金两倍标准要求赔偿金。那么什么情况下可主张单位违法解除劳动合同呢?

一、除了依法解除,剩余的都是违法

违法解除(终止)劳动合同,指的自然是违反《劳动合同法》。那么《劳动合同法》又规定了哪些“合法”解除或终止的情形呢?这些内容主要在《劳动合同法》第四章“劳动合同的解除和终止”中,其中涉及单位一方的,主要包括以下几种:

一是双方协商一致解除合同(第三十六条)。

二是单位随时辞退员工的情形(第三十九条)。包括:试用期不合格、严重违反规章制度、严重失职舞弊造成重大损失、同时与其他单位有劳动关系、采取欺诈胁迫手段或乘人之危强迫单位签订劳动合同、依法被追究刑事责任等。

三是单位提前三十天辞退员工(或代通知金)情形(第四十条)。包括:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;不胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;客观情况重大变化,致使合同无法履行,经协商不能就变更合同达成一致。

四是单位经济性裁员(第四十一条):破产重整、经营困难、转产调整、技术革新、经营调整、客观环境发生重大变化等。

五是合同终止(第四十四条)。包括:合同期满、劳动者退休或死亡(含宣告)、单位破产关门。

以上这些,就是《劳动合同法》规定的,单位可依法解除(终止)劳动合同的主要实体条件。另外,对单位也规定了一些程序性条件或禁止性条件,比如:单位单方解除劳动合同的,应当事先通知工会;裁员必须向工会或全体员工说明情况,听取意见,并将裁员方案报当地劳动部门;职业病、因工伤部分或全部丧失劳动能力、医疗期、妇女孕期产期哺乳期、老员工连续工作满十五年且离退休不满五年的,也不能按第四十、四十一条解除。

二、违法解除(终止)劳动合同的表现形式

理论上,除去上述合法的,剩余的就都是非法的了。但具体又表现在以下三种情况:一是完全不符合上述任何一种实体条件。也就是没有任何合法的理由,就把人给辞了。二是形式上符合上述某种实体条件,但本质上没有。比如单位说你严重违反规章制度了,但实际上你并没有。三是形式上和实质上都符合上述某种条件,但程序上存在问题。比如你确实违反规章制度了,但这个规章制度并没有经过民主程序或者公示告知程序,或者应该提前三十天通知但既没有提前三十天,也没有多给一个月工资作为补偿。

从实践情况看,单位违法解除劳动合同,主要出现在以下几种情形:

一是协商不一致后,单位无任何理由的强制辞退员工。

不少小公司往往如此,一言不合就让人滚蛋,事后却东找一个理由西找一个理由没一个站得住脚的。比如,某单位在与员工补签劳动合同时,要求员工先签署一份不知所谓的声明,遭到员工拒绝后马上书面通知员工“自明日起不用来本公司上班”了,结果被员工告上仲裁委判定违法解除劳动合同成立,赔了一万五千多。

二是以严重违反规章制度为由,强制辞退员工。

这是有点规模的公司最喜欢做的事情,懂点劳动法,制定有苛刻的规章制度,动辄拿制度说事。比如,某员工因在工作中与同事争执,发生肢体接触,就被公司认定为“打架斗殴”,严重违反规章制度,给辞了。结果法院认为,双方肢体冲突尚不足以构成严重违反规章制度,而且公司也没辞退“打架斗殴”的另一方,处罚不对等,而被判定是违法解除劳动合同。

三是以员工不胜任工作为由辞退员工。

《劳动合同法》规定“劳动者不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任”,可提前三十天通知解除劳动合同。但很多单位往往没有“经培训或调整工作岗位”这一步。比如某知名公司规定对“考核不合格员工”制定“绩效改进计划”,之后仍不能考核合格的,可以解除劳动合同。但被法院认定不能以“绩效改进计划”来代替合同法中规定的“培训或调整岗位”,最终判决违法解除劳动合同成立。

四是“强迫”协商一致解除劳动合同。

这是对员工而言非常吃暗亏的一种形式,单位往往以各种条件相胁迫,诱导甚至强迫员工与公司签订“协商一致解除劳动合同”的相关协议书。一旦员工签了字,很难再证明单位违法解除劳动合同。除非员工有相当过硬的证据证明该协议书是在受单位胁迫、诱导下签订的,否则无法得到仲裁或法院支持。

总之,在劳动关系中,公司作为强势、主导的一方,很多时候往往利用自身优势让员工有理无处说(比如试用期辞退员工)。但只要员工平时行得正坐得端,没有确凿的把柄捏在单位手中,再留意下日常工作中相关证据的积累保存,最终告赢公司也还是有很大的机会。

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