《霍桑试验》的管理感悟

最近在复习《宁向东的清华管理学课》，2017-6-19那天主要讲的是《霍桑试验》的运用。

霍桑试验（1924-1933）

是二十世纪心理学史上最出名的事件之一，这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑工厂——是一个制造电话交换机的工厂，薪资、福利和硬件设施都很好，但员工却总有报怨之情，致使生产效率低下。

泰勒的科学管理（1911产生）

是将整个生产过程先分解成若干个小工序，然后再想办法提高各个工序的速度——充分的劳动分工。科学管理的理论由泰勒创立，并且开创了流水线作业的先河，大幅度提高了生产效率，为管理工作奠定了重要的基础。在霍桑实验之前，人们一直认为员工就是单纯的经济人，也就是人们工作的目的就是为了钱。

霍桑实验的内容

霍桑试验的内容包括5个方面：照明实验，福利实验，访谈实验，群体实验，态度实验。

1、照明实验

为了测试照明亮度是否对生产效率造成影响，对二组人分别进行增加照明亮度和降低照明亮度进行生产效率的测量，经过二年多的测量，发现无论是增加照明的亮度还是降低照明的亮度，产量都会增加。这让实验人员很不能理解。

2、福利实验

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

3、访谈实验

一开始的访谈规定了时间（三十分钟）和谈话内容（规划和政策、工头的态度和工作条件等），但工人并不是太关心，后来的访谈就取消了内容上的限制，也将时间调整为1~1.5小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

4、群体实验

这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。为了激励生产效率，这组人员采用的是计件工作制，也就是干得越多拿得越多。但试验的结果是这组的产量在整个工厂中处于中等水平。每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。

5、态度实验

对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。

霍桑实验的主要实验结论

1、企业的职工不仅仅是“经济人”，更重要的还是“社会人”。金钱并非刺激职工积极性的唯一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。此结论可以解释“照明实验”“福利实验”和“访谈实验”中产量提升的原因。

2、企业中存在着“非正式组织”。在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。此结论可以解释“群体实验”中计件制不能提升产量的原因。

3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。而实际上由于职工是“社会人”，生产效率的提升与职工的满足度有关，这种满足度体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

学习霍桑实验后的思考

1、激励员工的方式不仅只从经济上考虑，还应该从社会认同上考虑。根据马斯洛的需求理论，现在的员工基本上都已经过了最基本的生存阶段，从心理上更需要归属感和自我实现感！因此，我们在工作中要多从成就和价值上给员工表扬和肯定！

2、接受非正式组织的存在，并且引导非正式组织发挥作用。非正式组织不论你喜不喜欢他都是存在了，我们不是要杜绝它，而应该合理的引导它。找出非正式组织的核心成员，多与其交流，引导其在工作效率上作出改进。

3、重视员工的心里感受。要善于发现员工心理状态，对有问题的员工要及时交流，让员工感到自己被重视，沟通时多听少说，让员工把内心的话说出来。并给予合适的回应，不能立即回答的问题，要认真记录下来，几天内一定要给予回复。