2017-06-09李宏图X职场
【采访理由】工科出身的陈勇，现任汉能集团HRVP，在人力资源领域，他有绝对的权威；在新能源领域，他受命于危难之间，志愿为汉能抛洒满腔热血。作为汉能文化的传播者，陈勇正和他的团队一起追随汉能以及汉能集团董事局主席李河君，以“用薄膜太阳能改变世界 ”为使命，实现“中国领先一把”的宏愿。
工科出身的HRVP
现任汉能集团人力资源副总裁的陈勇，其实并非人力资源专业出身，他本、硕、博毕业于清华大学热能工程系，典型的能源专业工科背景出身。他说，从事人力资源工作，实属因缘巧合。他在清华担任过团委书记，学生组组长，校定向办副主任，一直以来都是围绕人在开展工作。这使得他深刻意识到任何工作的核心都是人的工作。
后来也是因为缘分，加盟了连续26次上榜世界500强的中央企业——中化集团（Sinochem Group）。作为国务院国有资产监督管理委员会监管的国有重要骨干企业，中化集团有“国企中的外企，央企中的民企”之称，市场化程度非常高，中化集团要求人力资源队伍中不能全部出自科班，三分之一科班出身，未来一直从事人力资源工作；三分之一业务出身，未来继续留在人力资源部门；另外三分之一出身业务，未来会离开人力资源部门，回到业务中去。而陈勇做过业务、投资、并购重组、企业运营管理、房地产开发等，因表现出的综合素质得到了集团领导的高度认可，成了中化集团人力资源关键管理岗位的一员。
中化集团要求人力资源一定要懂业务，要有足够强的价值导向，能够推动企业战略和业务发展。所以，中化集团希望人力资源部门有一部分人来自业务一线。有业务的语言，懂业务的需求，并将其转化为人力资源的语言，为业务提供人力资源完整系统的解决方案和交付产品。如此，才能服务于业务发展。正因为中化集团有这样的理念，在业务方面表现出色的陈勇才有这样的契机，秉持着对人力资源行业的认可和向往，投身到人力资源工作中去。
加入汉能，是一场天时地利人和的最佳选择
在学校，政府，央企以及民企均有过工作经验的陈勇，去年5月加盟了汉能集团。此次加盟，可谓是受命于危难之间。众所周知，2015年5月20日汉能曾经历资本市场被做空，“520” 以来，汉能经历前所未有的挑战和困难，对汉能来说那是一段艰难的岁月。在困难面前，有人选择离开，有人选择加盟，陈勇属于后者。他在汉能经历巨大困难和挑战的时候毅然决然地选择加盟，这并非是个草率的决定，巨大的困难和挑战激起了陈勇的斗志。在与汉能集团的当家人李河君主席聊了两个多小时后，陈勇坚信，加入汉能是正确的选择。
首先，汉能的使命感感召着他。说起汉能的使命感，陈勇目光炯炯，“汉能是一家有使命感，聚焦在清洁能源领域的跨国企业。汉能通过全球的并购整合一跃成为全球薄膜发电的领导者，并购了薄膜太阳能领域最先进的3家美国和1家德国公司，在瑞典拥有最先进的太阳能薄膜研发中心，掌握着全球最先进的工艺技术和装备技术。”能在有情怀、有梦想、行业领头羊的汉能集团贡献平生所学，在陈勇看来，是一大幸事。
其次，热能工程出身的陈勇对新能源行业比较熟悉，坚信未来太阳薄膜能代替传统能源。毋庸置疑，利用煤、石油等传统能源，周期长，污染重，不可再生，转化率低，而太阳能完全不存在这些问题，太阳能照射在特制的电池片上瞬间就能转化为电能，转化效率高，实现了对清洁能源——太阳能的直接利用。
再次，汉能有成功的基因。汉能在发展过程中，有两项为人注目的成就。其一就是金安桥水电站项目，说起金安桥水电项目背后还颇有故事。当年各界均不相信作为小小的民企，汉能能完成比葛洲坝大百分之十的金安桥项目，毕竟葛洲坝是举全国之力花费十七年才建成的。为此，李河君主席排除万难，执着坚毅，甚至状告发改委，最终拿下了金安桥，汉能人用不到十年的时间一锹土一锹土在丽江上游建起了300万千瓦装机容量的金安桥水电站，这在业内堪称奇迹。其二就是通过技术并购整合及持续的研发投入，成为薄膜光伏行业的领导者。即便“革命”尚未完全成功，但已经曙光在前，成功在望了。金安桥的成功证明了汉能有成功的基因，而薄膜太阳能发电项目已经快十年，只差临门一脚了。在有理想有情怀的老板的带领下，汉能人必将会在薄膜太阳能发电领域取得举世瞩目的成就，真正实现让“中国领先一把”的宏愿。
最后，“女为悦己者容，士为知己者死”，在陈勇看来，李河君主席是一个有梦想的，非常坚定、执着的人。他在新能源领域坚持了23年，并且一直积极推动新能源革命，业界对他非常认可，就连竞争对手晶硅行业提及他都竖大拇指。二十多年来，汉能作为一家民企，在涉及到国家战略和能源安全的事情上，持续投资几百亿，这本是国家层面应该做的事情，但李河君主席凭借一己之力，带领汉能人坚持了二十余年，这条路终究是孤独且艰难的，但李主席仍一如既往地坚持。现阶段汉能的使命是用薄膜太阳能改变世界，李河君主席和汉能已经坚持了十年，这样的胆魄和战略眼光令人叹服。作为曾经的首富，在汉能经历困难的时候，李主席也曾经面对巨大的压力，凭借着强大的内心和抗压力，都闯过来了。能和一位有情怀有梦想且内心坚定的老板共事，陈勇表示这是人生一大幸事。
坚韧、有梦想、有情怀，极具企业家精神的李河君值得追随，而汉能作为一家有使命感的企业令陈勇有了强烈的归属感，他志愿跟随汉能人一道，为了薄膜太阳能改变世界的使命贡献所学，不懈奋斗。
和汉能共同历劫——小历练小成长，大历练大成长
清华大学热能工程系博士出身的陈勇，对新能源行业并不陌生，所有涉及能源转换和利用的都在他的学科所含范围内。另外，曾经供职的中化集团也聚焦在能源领域，可以说陈勇的学习经历和工作经历与加入汉能成为HRVP严丝合缝。
即便汉能的业务对陈勇来说并不陌生，但这份工作还是有挑战的。很多人经历的挑战时因为对行业的不了解，但陈勇不是，他在工作中的挑战来自于汉能经历的挑战和困难。一年以来，汉能历经长时间停牌、剔除港股通标的、认购计划失败……这些经历是其他企业不曾经历过的。李河君说“小历练小成长，大历练大成长”。过去一年，汉能经历了前所未有的困难和挑战。但也得到了前所未有的历练和成长。对陈勇来说，加入汉能，不是行业的挑战也不是人力资源的挑战，而是有机会与汉能共同面临困难，并在这个过程中通过自己的能力、专业帮助企业发展，推动企业前进。今年汉能的整体态势向好，上游产业园项目落地顺利；产品研发态势喜人，汉瓦产品也成功研发，即将上市发布；国内外销售布局更加完善。共同站到了能源变革的“风口”上，汉能取得的成就令特拉斯难以望其项背。特斯拉在收购SolarCity后曾发布过光伏瓦产品，但实际上，特拉斯并没有成熟产品，顶多叫概念产品，而“汉瓦”产品已经成熟，即将面世。站到在“风口”上的汉能无疑走在了特拉斯前列。
汉能是一家有使命感的企业，我们需要志同道合的人
受命于危难之间的陈勇，自上任以来，就处于忙碌的状态，为汉能摆脱困境夙兴夜寐，为汉能寻找优质的候选人四处奔走。陈勇在汉能历经内忧外患之时选择加盟，作为HRVP，陈勇肩负重担，吸引优秀人才成为当务之急以及重中之重。在巨大的困难和挑战面前，陈勇表示，自己要成为一个会讲汉能故事的人，用自己的理解和视角全面地阐述给候选人。
汉能不靠薪资，而是靠梦想和使命来感召和吸引候选人。陈勇相信，汉能正在做的事情是伟大的，可实现的，只不过暂时遇到一些困难，但是这些困难是可以克服和解决的，未来汉能有着非常清晰的路径和解决方案。经历了过去的挫折和伤筋动骨，汉能历练了，成长了。今天的汉能，业绩向好，各方面都在不断恢复，装备销售，产品开发和销售成绩喜人。这种面临困难不逃避不回避的风格正是汉能的魅力所在，使更多优秀人才集聚一堂，“人心归汉”，为汉能的未来集思广益。
即便当时汉能经历困难，陈勇都没有降低用人标准，因为他深知降低用人标准可能使企业弥足深陷，只有找到最优秀的人才，才能带领企业走出泥潭，走向未来和光明。在这个阶段，陈勇经受住了汉能在发展过程中的挑战，和所有汉能人一样不回避困难，充分享受面对困难和解决苦难的过程，最后使得自己以及组织得到了充分的历练和提升。
成功的奥秘第一靠人，第二靠人，第三还是靠人
汉能对人才的重视不是停留在口头上，汉能集团司训十八条中说，“成功的奥秘第一靠人，第二靠人，第三还是靠人。”陈勇非常认可这一观点，因为工作的核心就是人的工作。汉能之所以有这样的司训与其过往的经历息息相关，金安桥项目的成功也证实了人在工作中的重要地位。另外，老板非常重视人以及人力资源工作。
任何一家伟大的企业，如果没有优秀的人才，事业是做不成的。汉能致力于将优秀人才吸引到汉能的事业和平台上来，共同成就用薄膜太阳能改变世界的伟大使命。在这个过程中，人是非常重要的，汉能的人力资源部门围绕人做了很多工作，包括如何吸引候选人，如何设计一套优秀的机制，让人才更好地发挥作用，达到“人尽其才”的最终目的。汉能集团重视产出，以结果为导向，陈勇本人以及老板李河君对人力资源部门的要求就是帮助候选人获得成功，从而促进企业的成功。
汉能人力资源的核心定位
实际上，企业经营本质上是在经营人才。在汉能，人力资源部门受到了极大重视，老板李河君甚至每周与人力资源部门开会两次，作为HRVP的陈勇，在入职的一年多来，从未在晚上八点之前回过家，每周末至少加班一天。在汉能，人力部门是相当重要的部门，他们有重要的定位，在现阶段，汉能人力资源部门的核心定位有四：第一，要为企业寻找和配置最优秀的人才。从外部找最好的，在内部发挥人力资源的最佳效能，把合适的人放到最合适的岗位上去。第二，要建立高效人力资源管理体系流程，让企业规范、健康、有效、有序地运转。第三，结果导向、客户导向，为客户提供人力资源最优质的产品和最好的服务。第四，成为企业变革最有力的推动者，不是被动，而是积极地，具有前瞻性地推动企业变革。汉能HR在此阶段的四个清晰定位，既是身为HRVP的陈勇对团队的要求，也是汉能对人力资源部门的殷殷期待。
汉能与猎头公司目标一致，双方是地位平等的合作伙伴
现阶段，汉能不仅从内部培养和提拔人才，更需要从外部引进人才。猎头是汉能引进人才的重要渠道之一，汉能将猎头视为重要的、平等的合作伙伴，因为只有平等沟通，才能实现共赢。其实，猎头公司与企业的目标是一致的，都是寻找优秀的候选人。只不过企业客户需要通过优秀人才支持企业发展，猎头公司通过挖掘优秀人才实现公司的正常运转和经营，实现盈利。猎头公司在帮助企业找到优秀的人才，帮助企业实现发展变革的过程中，会更有成就感，这种成就感是猎头服务费难以比拟的。所以，在某种程度上，汉能与猎头公司目标是完全一致的。
正是因为有这样的认知才构建了合作的基础。汉能会保持和猎头公司频繁的沟通，把猎头公司当成自己的一部分。猎头公司是接触候选人的第一个窗口，如果猎头不能准确地向候选人介绍汉能，或者错误地传达了汉能的理念、业务发展，那目标就很难达成，甚至可能失去本来有意加盟的候选人。因此，汉能在与猎头公司的沟通上花费了大量的心思，他们会对猎头顾问进行定期的培训，甚至给一些驻场的猎头公司提供工位，视其为汉能的一部分，使其相信汉能的事业，并通过他们将汉能的事业、梦想、使命、理念传达给候选人。汉能坚信，只有通过平等沟通，猎头们对汉能的业务和目标有清晰的理解，如此，猎头顾问才能很好地理解和传达。
陈勇认为，在与猎头公司合作的过程中，除了平等的沟通以外，还要对他们进行适当的约束和管理。有时，你盯得越紧，猎头就越能感受到你的重视，也就越相信企业是真心诚意地找候选人，而不是为了获取市场行情而抛出一个虚假职位。汉能在与猎头公司合作的过程中，从来不会做这种“挂羊头卖狗肉”的事情，提供的职位都是真实有效的。
判断人才要以业务为导向
汉能通过多种途径引进优秀人才，但对人才的判断标准，陈勇有自己的判断标准。陈勇认为，判断人的出发点是人本身。人力资源必须要对企业的战略和业务有相当的了解，不要为了判断人而判断人，要知道判断的标准，要清楚工作的初衷和本源。
判断人才的关键是业务的需求，你要知道企业战略和业务目标、业务发展阶段、业务布局和人才规划和企业文化，你才知道岗位需要什么样的人才。有这样的认知，你才有人才判断的标准，否则看谁都好。其实，判断人才的标准最主要的是匹配。工科出身的陈勇思维的逻辑性，创新精神以及通晓业务的特点，这是他的优势，他会在第一时间关注企业的业务，快速掌握业务知识，并和业务领导展开互动。
有这样的认知基础，对人才的判断应该从硬性和软性两方面展开。
软性即对企业文化的深刻理解，文化的匹配非常重要。汉能需要有激情、有梦想、有使命感的人，同时要求候选人有高度的内驱力、勤奋、责任心和坚忍不拔的毅力等，如果在这方面有比较大的出入，再“优秀”的人也可能没有机会加入汉能。因此，从企业本身出发，文化、价值观的匹配是非常重要的基础。
硬性即岗位和能力的匹配。这可以通过常规的面试手段判断出候选人在过往的工作经历中是否干过，是否干成过。人力资源还要通过恰当的面试沟通技巧和手段，揭开候选人的面纱和粉饰，在知晓企业需求的基础上，结合候选人的情况，最终做出候选人是否匹配的判断。当然，匹配度也需要前瞻性，确保候选人具有满足当前，适应未来的能力和潜力。
用最犀利的面试问题，抽丝剥茧，撕破候选人的伪装
身为HRVP，陈勇是汉能最年轻的高管，他面试的人都是大多是企业高管和人力资源资深人士。有不少网友说陈勇的面试问题相当犀利，陈勇对这个评价欣然接受。在他看来，一些专业人才必须要通过深入的、专业的问题进行剖析，才能知道候选人是否与企业的文化以及价值观相匹配，毕竟候选人的工作能力以及领导力水平不是简单聊家常就能聊出来的。一般而言，候选人会进行面试伪装，因此，人力资源在面试的过程中，就需要进行压力面试，用突然的问题，挖掘其本质。对人的考察不能一成不变，当常规的面试问题与技巧无法撕破候选人的伪装，一定要根据人的职位和当时的工作情景不断挖掘出有价值的信息。因此，面试犀利与否对人力资源都不重要，每个人都有自己的面试风格，只要能最大化地剖析候选人是否适合自己的企业就可以了。这也是专业的人力资源从业者必备的专业素质。
有人工智能的协助，人力资源将有更多精力做有意义的事情
人工智能的兴起，导致了一些人认为人力资源行业将被人工智能取代的论调，在陈勇看来，人工智能完全取代人力资源是不可能的。人工智能的操控者是人，人工智能像电脑一样，只是一个使工作和生活变得更加高效的工具。毋庸置疑，人工智能擅长程序性的、重复性的工作，比如简历的筛选，薪资核算，考勤管理等程序性的、重复性的以及规范性的工作，在这些方面，人工智能有代替人力资源的可能，甚至能比人做得更好。但人是最复杂的动物，人需要情感交流。人有丰富的情感变化，内在激励等，这些是人工智能很难识别的，做人的工作不能把人当作机器。总而言之，无论未来人工智能发展如何，人力资源都应该与人工智能相结合，最大限度地提升工作效率，节省成本，将自身从繁琐的、重复的工作中解放出来，做真正有意义的事情。
中高层人力资源从业者应该具备哪些能力
陈勇认为，人工智能时代必然会挤压操作层面的人力资源的生存空间，提高自己的能力，成为人力资源的执行层和决策层是必要的。因此，陈勇建议那些有志投入并不断提升自我的人力资源从业者，应该有针对性地提升下面几大能力。
其一，保持持续学习和好奇心。身在职场，很少有人能在一家企业工作到退休，难免会经历职业的转换。如果没有持续的学习能力，很难在短时间内适应工作，并快速产出。另外，保持学习能力，也是身在职场不被淘汰的秘诀，在知识更新换代速度如此之快，且有机器人和你抢饭碗的今天，学习能力能让你迅速掌握职场核心技能，摆脱落后就失业的境遇。而好奇心是你的职业没有变化时保持的敏感性。以陈勇为例，他对未来五六年汉能的规划非常清晰，他清楚地知道汉能的技术路线，产品规划以及人员配备等要素。如果一个人力资源从业者缺乏全局观，就会陷入自己的一亩三分地，失去改变的欲望和升职的机会。
其二，业务导向客户导向。人力资源管理者要清晰地知道工作本源是什么，招来的人在企业业务布局和组织架构中有什么作用。你当然可以为了招而招，但是否思考工作背后的意义，成长也会不尽相同。总而言之，人力资源从业者在工作的过程中，必须了解工作的本源和目的，动作要更有针对性。
其三，坚持不懈以及高情商。人力资源这条路看似坦途，但并不好走，从业者必须要具备超强的抗压能力以及坚持不懈的精神，不能频繁轻易地更换工作，按照一万小时定律，只有在某个领域深耕长达一万小时，才能在成为本领域的专家，对行业有更加深刻的理解。从事人力资源工作，必须要具备超高的情商，包括换位思考能力，自我调节，情绪控制，处理人际关系的能力等，人是最复杂的动物，让人感到舒服是人力资源从业者的核心竞争力。
其四，积极、阳光的心态。如果别人不喜欢你，就很难成为企业文化的传播者，如果人力资源没激情，心态不阳光，就很难调动员工，影响员工，从而也就难以开展工作。
别听樊胜美的，人力资源发展空间无限
近日《欢乐颂2》的热播，引发了人力资源圈对于“HR是不是发展空间有限、天花板低”的热议，陈勇并不认可这一观点。“在现实中，那些干得好的人力资源，往往具备CEO的特质。很多公司的CEO也都是人力资源背景出身。企业经营的本质就是经营人，而恰好他们懂业务又懂人。”
在陈勇看来，人力资源是非常有前途的、重要的、有挑战的行业。即便未来可能困难重重，但只要以积极阳光的心态坚持下去，就能有所收获。但不得不承认，在人力资源从业者中，并不是每个人都能成为CHO，在这一行业中，越往塔尖人越少，但人力资源这一行业值得从业者坚持和全情投入。
樊胜美是一个心比天高，命比纸薄悲催人物。她貌似是一个能协调很多事情的资深HR，但实际上她被家庭所累，在专业学习上花费的时间和精力是不够的。而且她习惯了遇到事情就自暴自弃，心比天高，却缺乏行动力，缺乏有意识地持续提升和自我完善。因此，总觉得人力资源行业有天花板，但职场天花板是用来突破的，不是拿来抱怨的。因此，人力资源在工作中要有梦想，有规划，有进取心，并配之以100%的行动突破各种“天花板”，成就各种“不可能”。
另外，陈勇说，认识很重要，正所谓“心有多大，舞台就有多大”。要敢想敢干，思路决定出路，高度决定深度。这世界上有无数种可能，不要用常规的、受局限的思维去思考和看待事物。永远积极阳光、永远正能量、永远饱含激情、永远坚持坚韧、携梦前行，任何行业、事业都有无限发展空间。
▌版权声明：本文系X职场原创，转载请注明出处
往期精彩内容推荐：
▶数银英才董事长胡卫东：人力资源是做不败的事业
▶中青旅战略投资总监丁重扬：战略，是站在未来看现在
▶PPTV旅游频道广告总监齐毅：销售，就是结果导向
▶大成律师事务所合伙人刘宪来：律师——勤奋，是从业的基本要求
▶真麦粮品创始人Tina：幸福，其实可以很简单
微信ID：xzhichang
长按左侧二维码关注