现在的组织形态多异，变化万千，无论是组织架构还是要求都很复杂，需要很多T形人才，也就是除了具备很强的岗位任职专业技能，还需要跨界整合能力。作为人力资源从业者和业务用人部门，就是为组织引进各式T形人才，并且充分认知到该类人才哪些方面是长形，哪些方面是短条，以便为后续的用人和人才发展、职来规划起到很好的指导作用。
这就需要面试官要认真对待面试，充分挖掘出候选人的T两条，并给出专业的评价意见。
所谓的岗位任职专业技能，包括具备的基本专业知识、解决问能的能力、岗位要求的沟通协调能力、压力承受能力、开拓能力、创新能力、责任心、上进心等。跨界融合能力包括其在遇到非常态化工作时的处事风格和创新性解决问题的能力，还有跨领域优势资源整合能力、创造力和变通能力、影响力等。
作为面试官，如何去问出这些标准呢？
很多面试官习惯了结构化面试，面对不同岗位的候选人，千篇一律，先来常规三问，也就是1）你过去干过什么，具体的方法和流程、步骤是什么？2）你是在什么情况下如何去做的，你的具本的资源和条件是什么？3）你如何思考的，为什么？
结构化面试对面试官的挑战不大，稍微准备一下不难，比较适合简单重复的一些基础岗位的面试，对一些复杂程度高，胜任力要求高的岗位就不太能甄别出高潜质人才和高绩效人才。
其实面试的提问不能结构化，面试的结果判断需要结构化。提问要根据候选人的不同和岗位的不同而用不同的提前方式和问题清单，将面试的结果判断需要的能力素质等各项要求列出清单，从而看出一定的方向，判断该候选人的某些方面的能力，再确定是否要进行下一步的面试。如果该候选人是及其优秀的人，那就不用多做下一步的测评，如果该候选人某些关键特征与应聘岗位非常冲突，则也不用进行下一步，最难也是最费精力的就是处于及格线水平的候选人，那就需要我们精心准备下一步的测评。
所以作为面试官，在开始进行面试以前，首先需要知道自己问什么？
1）和用人部门进行充分沟通，认真识别招聘需求：企业需要引进人才来做什么？要达到什么样的标准？有没有公司内或者行业标杆岗位要求参考？
2）要识别工作结果：人才引进后做成的工作结果是什么？绩效评价标准是什么？
3）判断的关键要素：通过该候选人的实力和潜力的判断，评估工作绩效背后的关键要素，以此推断该候选人未来的工作绩效结果是不是可以达标，是不是能胜任这份工作，是不是可以在组织内快速成长。
当然，知道问什么后还要知道怎么问，这是面试技巧问题，现不单是应聘者需要掌握一定的面试技巧，对于面试官来说，掌握一定的面试技巧是必须的工作技能。（以后对此做专题）
面试官在明白了需要去问的标准后，更重要的一点是掌握一定的识人、选人的方法论。组织选人有一个基本法则：一看是否符合岗位职责要求；二看候选中是否有更适合的业务/能力水平者（在局部范围内相当于矮子中选高子，这个不太可取，但增加了招聘的频度和难度）；三看培养潜质如何（尤其是对年轻人或者应届毕业生更应如此）。
作为面试官的你，够专业吗？
