95后，到底怎么管？
内容来源 ： 2020年5月21日， TTI 2020年职场新生代调研报告解读会。 分享嘉宾 ： 马德隆 ， 前汽车之家培训经理；蓝色光标培训经理； DISC、激励因子、HD敏锐力与25领导力、EQ、岗位快速建模、MBTI、15FQ+、Co-Active Coach等专业资质认证。 注 ：笔记侠为合作方，经主办方和讲者审阅授权发布。
笔记达人 | 胡旸 责任编辑 | 子墨
第4901篇深度好文：6060字 | 12 分钟阅读
组织管理
笔记君说：
95后带着激情迈入职场，管理者们如何与之共存共赢？
以下，尽情享用~
大家好，今天我想和大家分享《2020｜95后职场期望调研报告》（
公众号会话处回复“95后”，即可获取完整报告）的相关内容，希望大家能得到一些启发。
我将围绕以下4个部分展开：如何定义95后；95后的职场期望；95后的职业选择；与95后共赢的四点建议。
一、走进95后，定义新生代
1.前浪与后浪并存的职场
我们基于国家统计局官网公布的人口普查及就业率调研报告，同时参考95后实习率等数据，得到如下结果：
目前职场的70后约1.53亿人，80后约1.59亿人，90后约6960万人，95后（含实习）则有5925万人。
随着越来越多的95后进入职场，他们如何与其他世代相互理解与协作，是值得大家思考的问题。
2.定义95后——有责任，敢担当
我们给95后提供了26项词条，让TA们去选5项最能够形容自己的。同时我们为了找到代际差异，也让BOSS（HR和业务管理者）去评价一下95后的特点。
首先，TOP2选项差异较大。95后自评当中排名前二的分别是责任感强和适应能力强，而且分值都达到了50%的比例，对此，我认为95后群体中独身子女占比较高。但在BOSS眼中排在前二的是个性和自由。
年轻人自信、有责任感、适应能力强，为什么在BOSS眼中成了“个性”的象征？我觉得这是由于生长环境不同而带来的“误解”。
同时我们也发现了一个有意思的共识。不管是95后的自评，还是BOSS的评价，对于“学习能力强”这个选项双方达成了一致，且占比接近。
我认为，95后成长在互联网时代，大部分信息唾手可得，而且TA们对新鲜事物理解快、接受度高。在这些方面，95后可能个个都是BOSS的导师。
有趣的是，在2018年调查中BOSS评价TOP3的“情绪化”本次并未出现。我认为是95后的整个心智程度有所提升，同时BOSS们也在调整自身认知。
而2018年调查中95后自评TOP3的“可信赖”，今年也未出现。我们也访谈了很多95后，我们思考认为：
由于就业形势严峻，在当下的竞争环境中，95后对自身能力可能会存在担忧。
3.95后爱“美和实用”
95后的工作动机是什么？
我们先简单提一下TTI激励因子模型，这是基于德国的心理学家爱德华斯-普朗格的“人的类型”理论所开发的，用于评估人的高层动机需求，包含6个渴望程度不同的维度：
理论导向：在乎知识与学习；
实用导向：在乎投资回报率、实际解决方案；
唯美导向：在乎感官享受、良好体验感；
社会导向：在乎无私助人、没有冲突；
个人导向：在乎掌控、权力；
传统导向：在乎个人信念、归属感。
TTI后台有大量中国人口的常模（指一定人群在测验所测特性上的普遍水平或水平分布状况），我们和95后做了一个对比，发现了比较有意思的现象：除“唯美、实用”导向外，其他导向常模十分接近。
对于爱“美”，我认为95后的生活条件相对优越，导致TA们有更多的机会去追求美和体验感，同时伴随着电商兴起，95后可以花很少钱买到更丰富的产品。
因此对于BOSS来说，如何为95后营造良好的入职体验和工作体验，包括办公室的设计感，是值得思考的问题。
对于偏好“实用”，我觉得和市场经济有关，尤其是这几年互联网经济爆发，让财富的快速积累有了可能性。
对于60、70后来说，“集体主义、奉献”是他们的关键词。对于95后来说，“付出和回报对等”才是他们的关键词，这是市场经济“对等交换”的理念在95后身上的体现。
二、95后职场期望
1.自由选择
我看到新生代的整个自评排名比较靠前的三项分别是：实现财务自由（72%）、工作是可以持续学习的平台（57%）、提升家庭的生活水平（48%）。
反观BOSS们，对于新生代的评价排名前二的分别是：工作只是95后生活的一部分（73%）、比较佛系，活在当下，也没想太多（60%）。第三项BOSS们则与95后形成了共识：工作对于他们来说是可以持续学习的平台（48%）。
比较让我们惊讶的是，整个调研结果和2018年差不多。95后都觉得实现财务自由对于他们来说是非常重要的，甚至于在我们的一些线下访谈中，很多年轻人认为财务自由是他们最重要追求的一个目标。
我认为是电商经济、网红经济造就了多样性的工作，同时高回报的可能性也是当下的主题。
投对了一个风口或者是赶上了行业的某个上坡就会获得高收入的情况，塑造了年轻人敢想敢做的心态。
同时，年轻人渴望财富积累的背后，是自由选择。他们觉得当自己真正实现财务自由后，即便不一定可以选择做什么，但一定可以选择我不做什么。他们更在乎的是后者。
为什么BOSS们没有把这件事排到最前面？因为BOSS们认为真正实现财富自由的始终是金字塔顶端的人，对于自己和95后来说是不切实际的。
2.胜任职场的5项必备技
接下来，我们看下95后在职场中需要必备哪些技能。
在这个题目上，我们为95后提供了25个选项，他们可以选5个。根据最终结果显示，对于95后来说，排名前五的职场必备技能分别是：
团队协作能力，领导团队的能力，人际技能能力，自我管理能力和解决问题的能力。
BOSS们则选择了创造力，前卫性思考，团队协作，继续学习和灵活性。
从中可以看出，95后看中的更多的是一些更落地更实操的基本能力，而BOSS则比较看重一些偏宏观的能力。
大家对能力的认知需求几乎都不一样，这是为什么？
我认为这是因为双方的职场阅历不同而产生的认知差异。95后可能没有真正进入到组织当中，或者是在实习阶段没有长时间地去接触整个组织的内部协作链条。因此，TA们看到的是相对偏落地的一些技能。
有趣的是，95后都认为“领导团队的能力”是TA进入职场的必杀技。在我看来，主要有以下2个原因：
一个是95后在校园的社团经历和创业经历帮助TA们积累了相应的能力，TA们渴望在工作中进一步大展拳脚。
一个是由于现在组织的虚拟项目比较多，刚进入到企业的应届生没有办法管理一个真实的团队，但是在虚拟项目当中TA能够发挥自己的能力。尤其是在虚拟效能方面，即便在敏捷职场当中，小白可能也迫切地想要展现自己的领导力。
3.选老板，只要大牛，不要帅欧巴
让95后欣赏喜欢的老板到底有什么样的特质？——只要大牛，不要帅欧巴。
这点让我比较意外。原来95后和BOSS（HR和业务管理者）在选择老板上态度还是一致的。
此外，我把“颜值出众”也列为选项之一，只有2%-3%的人选择了该项，这也进一步证明95后认为“帅不帅不那么重要，能学习到东西最重要”。
唯一不同的在于同理心。在BOSS的选项当中，“同理心”位居第三，我认为这反映了前浪BOSS们渴望理解95后，渴望和他们同频交流的心理。
但是，95后认为这样的同理心只是一种尬聊或者是一种讨好。
另外，我们发现95后相当理性，尤其是在工作当中，他们为了能够让自己学到东西，大牛怎么虐TA都没有问题。可在生活兴趣方面，95后就不太愿意和BOSS尬聊交心搞团建。
举个例子：
我是典型的80后，在组织下属去KTV唱歌时发现——70后点的歌都是非常老、很有年代感，我自己点的大概是周杰伦这一类的流行歌曲，95后点的是“古风”类的。
就这样，整个氛围变得比较尴尬：70后唱歌，我和95后们玩手机；我在唱周杰伦歌曲的时候，70后和95后们在玩手机；95后唱古风歌时，我和70后们玩手机。
最后，我们达成一个共识，以后的团建只安排中午吃饭就行了。
这也是网上很多年轻人在喷前浪的一个核心原因——相互之间找不到共鸣。
当然，我们发现“前瞻性和远见、有影响力、有感染力跟专业能力强”都是双方认可的，由此可见95后更多的是欣赏BOSS的能力而非权力。
4.职场沟通，拒绝尬聊，简单粗暴就好
预料之中的是，95后与BOSS们对于“有计划、有条理、给予明确方案和结果、畅所欲言”这几项达成了共识。
双方都认为沟通之前理清思路，结果导向的表达更能促进沟通的有效性。同时，对于95后来说，更注重平等式的畅所欲言，所以给予95后表达观点的机会，远比让他们直接接受一个观点更重要。
另外，“好玩有趣”也并非双方关注的焦点。通过电话访问95后得知，BOSS在团队内部讲的笑话，TA们完全Get不到点，只能尴尬地赔笑。
面对这样的95后，要在沟通上采取不同于以往的方式，为了拉近关系故意开玩笑已经不管用了，简单粗暴直奔主题才是正道。
5.最好的激励，是团队和谐、工作趣味有挑战
“和谐的团队关系”是95后和BOSS的共识。
我们通过交叉验证“95后在职场的选择”发现：越来越少的95后选择国企和事业单位，TA们觉得工作关系会相对复杂，可能存在勾心斗角的情况。
此外，大家认为“工作的趣味性和挑战性”也很重要。现在很多年轻人不排斥创业公司的岗位，原因是相比传统行业或者稳定性强的行业的岗位可能会更有意思，尽管有不稳定的感觉，但95后觉得新鲜好玩，就愿意去尝试，依然可能会选择这样的offer。
其次，我们发现95后和BOSS对于高薪和福利都不是很敏感。这并意味着高薪和福利不吸引人，但需要用工作能力换取议价能力，没有前者后者免谈。
这其实与应届生的整体工资差距不大有关。相对而言，应届生在议价能力上较弱。所以，年轻人觉得就现阶段而言，薪资方面不值得特别关注，但是薪资太低肯定不干。
其中，差异性较大的方面在于“组织参与感”。BOSS认为在组织内部为95后营造参与感能够激励他们，但95后并不这么认为。
我分析其中的原因可能是BOSS为了拉近与95后的关系而生硬地去营造这种参与感，实际意义不大。
三、95后的职业选择
1.北上广等一线城市依然备受青睐
不出所料，不相信眼泪的北上广等一线城市依然是95后的首选城市。我认为这与大城市的企业规模（平台大小）、配套设施、薪酬涨幅有关。
由于疫情对于中国经济的影响，很多年轻人都喊着逃离北上广，但是今年5月租房市场却再度火爆起来。
我认为年轻人不是怕老，而是怕后悔。哪怕在一线城市打拼两三年后不能留下来，但是在一线城市工作的经历对TA们来说依然很宝贵。
另外，小城市的资源失衡也在吸引着年轻人对一线城市的向往。在医疗、教育、娱乐等方面，小城市还是无法与一线城市相提并论的。
2.外企仍是首选
同2018年一样95后在公司属性上，首选依然是外企，占比高达45%。在我看来，新生代之所以会做出这样的选择，有两个原因：
一个是对于95后来说，在外企能够学到前沿的知识，工作流程，养成良好且专业化的工作习惯；
一个是95后认为在外企工作会比较有面子，这背后其实就是雇主品牌的引导作用。
同时，创业公司首进前二（16%），说明除外企之外，年轻人也不排斥加入创业公司。刚才提到，“趣味性”是现在年轻人的一个主要考虑因素，而很多创业公司偏向互联网，整个业务模式和工作内容就会偏趣味性。
与创业公司相比，新生代选择国企和事业单位的比例已经降到了11-12%，这也说明“铁饭碗”并不是95后的追求。
此外，自由职业并没有像我们想象当中一样受到追捧，网红只是个例，大部分95后毕业后还是会走到组织内部。假如未来要创业，在组织内部积累的经验也是重要且宝贵的。
3.偏爱自己做主
关于职业选择，95后会参考谁的建议呢？
73%的人表示自己做主，这是符合大众认知的。但相对于2018年的调研，现在的95后还是愿意参考父母的经验。
对此，我认为有两个原因：
第一，咨询参考与最后决策完全是两码事； 第二，面对当下严峻的就业形势，95后认为独断专行不如听取意见之后权衡利弊。
4.认为实习经历最重要
在招聘应届生的过程中，95后普遍认为实习经历最重要，因为他们觉得这是他们的优势。但BOSS认为意愿远比经验更重要，因为意愿不太容易改变，经验可以随着时间去慢慢积累。
不过，95后与BOSS们在“企业价值观、责任感”方面达成了共识。很多新生代离职的理由，就是与企业或者上级三观不合，所以这个共识还是蛮重要的。
5.并非一言不合就跳槽
很多人认为年轻人工作不稳定，一份工作可能干个一年半载，甚至半个月就不干了。但是我们在调研当中发现95后都偏好1-3年这样相对稳定的工作状态。
对此，我访问过不少HR，HR们表示，经过他们的观察，95后并非像网传一样热衷跳槽，事实上，大部分95后还是有相对清晰的职业规划的。
调研发现，跳槽比例较高的两个原因分别是自身原因以及与组织三观不合。
从自身原因来看，家人、恋人、个人身体原因是其一，无法获得学习和成长是其二。
从组织角度来看，目标不一致，薪资福利不满意是95后跳槽的主要原因，而非工作之中的人际关系（8%），这说明95后虽然个性十足，但还是相对理性的。
总体看来，因为个人原因跳槽居多，对此我认为是95后更关注工作与生活的平衡。
四、如何与95后共赢？
最后，对于“如何与95后共存共赢”这个话题，我给大家一些建议。
1.学会欣赏
作为管理者，要想和95后在职场中共存共赢，首先要尝试着去欣赏他们，接纳他们，不要总觉得95后喜欢的东西很肤浅。
很多时候，造成双方之间沟通不畅、关系紧张的，就是双方的不理解。
举个简单的例子，我们年轻时候喜欢的、追求的那些东西，在父母眼里也是很无聊的。
2.自由空间
我们一直在强调95后的成长环境与其他世代有很大的差异，因此要给予95后社交和娱乐的自由空间。这可能要比假装成年轻人生硬地融入他们的生活要好得多。
另外，在工作时间做好团建，尽量不占用大家晚上时间或者周末时间，但千万不要为了团建而团建。
3.自吸引
95后欣赏非职权性的影响力，管理者就要尝试在他们面前多去塑造这样的形象。
举个例子，我的一个客户他天天坚持跑步、骑自行车，练出好多块腹肌。
后来因为公司内部活动展示了一下身材，他的下属都对他特别佩服，一方面是佩服他的坚持，一方面是佩服他达成的效果。这在年轻人眼里，特别酷。
因此，自我吸引，可能要比你主动开一些尴尬玩笑去拉近关系要有效得多。
4.转变心态
我始终认为，所谓的“90后、95后、 00后管理技巧”都是一个伪命题。
代际差异的确存在，但管理的本质始终没有差异性。管理的精髓没有改变，变的是我们施展管理的技巧。
核心因素在于我们首先要改变看待95后心态，我们要站在TA的角度去考虑问题，去认同、去接纳，去了解TA的不一样，做到这些后再去施展管理技巧。
以上是我针对整个调研报告，给予所有BOSS们的相关建议。谢谢大家。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
主办方简介——
TTI Success Insights（简称TTI SI）是全球知名的人才测评及组织诊断机构，1984年成立于美国，作为目前全球信效度最高、最合规的测评工具之一，提供多维度的人才分析报告, 为企业的人才决策提供科学有力的佐证。
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