培训工作者如何摆脱“费力不讨好”的魔咒？

作为企业培训工作者，这个场景你熟不熟悉，训前辛辛苦苦筹备，训中激情四射执行，训后无人问津。培训师也是人，心理也有不平衡的时候（内心戏：“老子辛苦甘苦的准备了这么久，培训结束了连一封道谢的邮件都没有，你TM拿老子当什么了”），为什么培训工作者辛苦培训，却往往“费力不讨好”？出现这个问题的原因，大部分都因为培训需求没有确认到位。

这时候培训小伙伴有话说了，我事前做培训需求调查了，给学员发培训需求问卷了，做电话访谈了，也做需求分析了，培训调查报告也和业务部门领导汇报了，需求怎么就没确认到位了？

下面会问到一个所有培训工作者听了都要捶胸顿足的问题，问这样问题的人往往都是业务部门的老板（我们定义为不懂培训的人），“请告诉我，你这次培训的价值是如何体现的？”

这个问题上至培训小白，下至培训十余年的培训老鸟同样都要面对，这个问题也困扰了我很多年。

常规的打法是找到培训对绩效提升的点，员工的人均产能、留存率、成长周期等等，如果能测算出员工培训前和培训后这些绩效指标的改变，这个问题就好解决了。可现实情况是，这些绩效数据改变的周期往往都很长，少则1个月，多则半年，坐等绩效数据改变后给老板汇报，黄花菜都凉了。另外跟踪这些参训人员绩效数据也是一个不小的工作量，就算你的老板有时间等，你有时间每天盯着这些数据？

因此常规的打法肯定行不通了，我们就要想其他的方法，"透过现象看本质”，很多问题根源如果分析到了，问题也就迎刃而解了，仔细想想，其实这个问题不难就回答了。

培训交付的对象是业务部门领导，培训价值的界定当然也是业务部门领导说了算。因此培训需求确认不仅仅是简单的自下而上信息收集，更重要的是自上而下和业务部门领导确澄清和确认（具体需求澄清和确认的方法，我会在以后的文章中继续和大家交流，请大家持续关注），直到业务部门领导确认了本次培训的价值，以及培训做到什么程度满意，有没有什么衡量的标准。

有些时候，一个培训的产生只是老板的一个想法，老板自己也不知道要培训成什么样子，作为专业的培训工作者，要学会把老板隐性的培训需求变成显性的需求，并得到老板的认同，而后的培训才不会“费力不讨好”。

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