如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求？

文/小雨【+关注了解更多管理职场资讯】

今天看到有这样的咨询问题：我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理，最近技术部门需求招聘两名售前人员，在走完正常的用人申请流程后，我开始了招聘工作。然而，这段时间根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历，同时也初试了一些人，觉得各方面都能达到技术部门的要求。简历给他们复试时，技术部门的负责人总说觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标，无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定，搞得我压力很大，连带着和技术部门的关系都差了很多。请问各位牛人，作为招聘人员，我的工作方式是否有错呢？应该在哪方便改进才能避免这种状况呢？

招聘是企业很重要的人力资源管理环节

其实在现实的企业经营管理中，为什么其他部门的人对人力资源部门的人有偏见其实有三个方面的原因：1.老板对人力资源部门不够重视；2.人力资源部门的地位不足；3.人力资源自身专业度不够。说到招聘满意度这个问题，其实现实中也是一个影响因素比较多的问题。首先要说到一个非常重要的问题，那就是企业中人力资源部门的地位如何，有没有把人力资源管理作为一个战略合作伙伴部门来培养还是只当一个招聘部门来培养。要解决这个案例中招聘经理遇到的具体问题看笔者分析如下：

第一、企业人力资源部门：打铁还要自身硬，首先拥有专业的HR团队。拥有专业HR团队还不够还要结合企业的实际情况，招聘之前做好前期公司人力资源情况诊断。看看用人部门为什么对人力资源部门招聘的备选人不满意。到底这个不满意是来自于于新人的工作能力不够还是用人部门自己本身不专业故意挑剔找事。搞清楚具体原因之后对症下药。对于不懂人力资源管理的直线经理（用人部门负责人）企业要加以正确引导，使其变得慢慢对人力资源管理专业起来。

第二、如果是新员工入职之后工作能力没有达到用人部门的要求，解决问题的关键是招聘中用人部门没有参与，没有对新人的工作技能通过用人部门的专业知识的考察。那么后期招聘要让用人部门参与进来。所以我们在招聘中，一定是人力资源把握企业文化、价值观、还有职业素质方面的选拔，而用人部门部门负责专业方面的考察，薪资待遇一般都是参照高层意见和依据企业的薪酬管管理制度和企业薪酬方案来确定。如果做到以上几点，一般用人部门自己对自己招聘的人还是满意度很高的。

第三、如果新员工自己本身工作专业度、敬业度、工作技能、以及人品都不错，足够胜任岗位。但是用人部门不满意的情况，估计就要涉及到办公室政治问题了。据一项调查显示，一般新员工试用期前期离职一般跟自己的直接上司有很大关系。企业人力资源遇到这类用人部门对新员工不满意，要学会巧妙处理，尽量为企业留住可用之才。其实案例中的用人部门负责人，很有可能是自己狭隘的职场想法，害怕招聘到比自己工作能力强的人而丢了自己的饭碗，其实职场中只要自己工作能力足够打硬，就不怕别人抢走饭碗，可以公平竞争，反而对自身发展有益，只需把握策略和度就可以。职场中遇到比自己强的人大可不必这样做。

对手水平决定你以后的发展水平，不用怀疑

第四、在企业有岗位需求时，首先要考虑的是从内部招聘，然后从外部招聘。一般情况下，内部招聘的人大家都比较熟悉，了解该员工的具体工作能力，价值观跟企业磨合的差不多了，这样用人部门用着也比较顺心，可以为人力资源部门解决好多不必要的问题。

第五、新招聘的人员没有达到用人部门的要求，除了用人部门要参与招聘工作之外，我们还要在招聘选拔方式下功夫。除了运用一般的人才测评技术之外，对于中高层管理人员最好用一些科学的专业的招聘选拔模式，比如设计合理的面试题目之外，加入公文筐和无领导小组的面试程序，当然一些专业招聘方式方法对面试官的专业度要求也是比较高，对面试官的个人综合素质要求也比较高，比如对人力资源工作的职业悟性等等。

好的面试官本身就是为企业吸引人才的宝