导读:真正的“人性化”管理,应该将人性化与绩效相结合,才能让企业获得持久发展的动力。
来源|培训杂志
(ID:trainingmagazine)
3710字 | 10分钟阅读
很多文章中会将人力资源管理的管理哲学定义为“人性化管理”,或者提出所谓的“家文化”,简单地认为只要高度关注人,营造一个宽松的环境,充分给予人物质激励和精神激励,就会激发人内心的热情,从而为公司发展提供源动力。
其实,我们应该客观地看待“人性化管理”,并理解其内在逻辑的可取性,但对异化的“人性化管理”,要予以辨别,做出取舍。
你可能对“人性化”会错意了
其实,从字面意义理解,“人性化管理”有其十分可取之处,即管理必须符合人性,遵循人发展的规律和特点,在企业与员工之间取得良性的平衡,最终达到双赢的状态。但很多时候,“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求,这种做法其实不可取。
“人性化”并非“任性化”
“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。很多提倡“人性化管理”的文章或书籍,本质上对“人性”的理解比较肤浅,只是简单地把“人性”等同于“需求”,仅仅考虑人的“自然属性”。因此,会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”,这就会使原先很好的管理探索走进了误区。
“人性”是复杂多变的。虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考,得出了人性本善或者人性本恶的终极命题,但这是一个终点性的认识,从实际表现看,人性并不会简单体现出单一维度,而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。
因此,在企业中满足“人性”,并没有简单普适性的方法,必须研究组织的经营环境和内外部各种特征,以联系和发展的角度看清关系与趋势,才能采用适宜和正确的管理方法。
因此,很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”,将员工和公司看成一个家庭,用溺爱的眼光去看待员工的需求,即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过,同时用异于寻常的奖金、福利,不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证,呜呼哀哉。
“人性化”并非“人情化”
“人性化”异变的第二个特征是“人情化”,这是简单理解人“社会属性”表现。人区别于动物的一个因素,就是人有社会属性,能用语言交往,且各类行为背后都有意识指导的影子。
很多时候,公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”,凡事讲人情,讲关系,人情高于一切,这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极致。
“家”的概念会天然影响我们,血浓于水,血缘关系高于一切关系之上,所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展,一切问题都可以用血缘来解决。
“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类,超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。
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在真正的家中,血缘关系是重要的,但也并非高于一切,更别说在企业这个虚拟的“家”中。从人性的属性来看,人性是高度复杂的,在不同情境下有不同的表现特征,因此就企业而言,更重要的是引导人性善的一面,抑制恶的一面。即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。
从这个角度讲,“人性化”的实质之处在于是否激发善意。此时,对单一个体“恶”的纵容和妥协,就是对集体“善”的压制和欺凌。
总体而言,“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外,必须在保证航向正确,成长正常的情况下,才有可能体现成效。
人情是重要的,但在企业这一特定框架下,人情需要为很多东西让出位置,这需要我们在心理上和生理上都做好充分准备。因此,那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。
“人性化”应该“绩效化”
企业存在的本质,无论是造福社会、满足需求,还是不断创新,其背后的逻辑都是“可持续发展”,是达成绩效的。
所以,“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础,同时反过来,“绩效达成”可以更好的“人性化”。
因此,“人性化”应该成为回答企业发展为了谁,有益谁这个问题的合理答案。人是目的,不是工具;企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。
企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利,不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境,而是一个倒逼员工不断成长的“场”。
只有一方面用“绩效”的鞭子推着员工往“舒适区”的外面走,另一方面给予员工付出匹配的回报,将企业的发展与员工个人的成长牢牢地绑定在一起,这才是“人性化”的最高境界。
“人性化管理”本没有错,其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用,将人作为发展的最终目的。但想当然把“人性化”定义为“无论如何,都要满足人的一切需求”,此时解释的前提就存在着天然的缺陷。
因此,我们要正确认识“人性化管理”,一定要其定义为企业发展与个人成长的动态平衡,要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。如果是这样的“人性化管理”,大家都会举双手赞成!
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达成“人”与“财”的双赢
公司存在的根本就是取得长期发展,拥有社会影响力,在“物”和“人”上取得双赢。在提高公司绩效的同时,进行人性化管理,就是最好的注解。在现实生活中,企业方面应该如何做?从哪些方面着手呢?
好的情绪推动绩效完成
一个人工作时有良好的情绪才能有良好的工作效果。调整员工情绪,一是改变引起情绪的事情本身;二是改变员工对事情的看法,即改变认知。
创建积极情绪的积极行为,从以下三方面去努力:
明确目标,给员工进行合理的职业规划。
适当增加员工的心理培训。
多沟通,多谈心,化解员工的不良情绪。
CASE 1 制作驾驶员心情指数“晴雨表”
为了准确地了解职工的情绪状态,济南公交制作了驾驶员心情指数“晴雨表”,分别印有“晴天”、“阴天”、“雨天”三个区域。晴天栏里写着“恭喜你有个好心情”,阴天栏里写着“一点小事,别放心上”,雨天栏里则写着“心情不好,请向我们倾诉”。
另外,还把情绪源细分为车队综合、营运调度、安全、机务、服务卫生、个人思想、生活家庭等小栏。晴雨表的左侧写有“运行中注意安全,下班后心情愉快”的祝福语。
通过“晴雨表”,每个职工都可以把来自方方面面的压力表露出来,管理人员则可对职工关心的问题一一进行答复。通过这个交流平台,管理者能够及时地发现、掌握职工的不稳定情绪,帮助职工解决工作生活中出现的问题。
例如,某位驾驶员出车途中遇到堵车,被堵了3个小时后,再加上家里的烦心事,心情非常不好,一气之下就把照片放到了“雨天”栏。车队领导发现后,耐心倾听,细心开导,直到这位年轻人又面带微笑、朝气蓬勃地投入工作。
此外,营运车队还根据工作需要,增设了“晴雨表伴侣”——队长信箱。职工在不方便直接表达个人情绪或困难时,可以通过信件的形式进行倾诉,车队坚持每日整理,力求一日内解决,进一步搭建起干群交流、沟通的平台。
放权 成就其价值
员工在职场中经常看不清自己工作的意义与目的,不明确自己能带来什么样的价值,或者根本看不到自己的价值。
这时候,企业方面需要让员工看到可期待的、有画面感的愿景,并将这个愿景与当前的工作连接起来。比如,可以对下属适当授权,在执行过程中,让下属有参与权和适当决定权,让员工感受到自己存在的价值,也就会将企业的事业当做自己的事业去拼搏。
CASE 2 解放自己 成就团队
领导A在刚创业的日子里,什么都要操心;对产品、对员工、对客户,什么都要负责。渐渐地,感觉到力不从心。
为此,几个创始人经过商谈之后决定放权。保留5个最核心的模块,其余全部放手。
接下来的日子,领导A稍稍松了一口气:“工作量明显减少了。之前经常要工作到夜里一两点,那段时间,差不多晚上十点多就可以收工回家。”
虽然一开始有点不适应,“从某种程度上讲,自己直接掌握的权利减少了,在某些场合自己从主角变成了配角,而主角却是自己的部下,总是觉得怪怪的,一时还真调整不过来。”
后来,适应了,习惯了。再后来,胆子更大了。如今,领导A手中握着的模块数量仅剩3块了,转身成为管理者,专心去思考企业战略性的事情,留出精力去处理一些突发的、非常规的事情。
员工获得了更多行使权,对企业也更忠诚了,一切都步上了正轨。
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良性文化 提升敬业度
积极正向的企业文化和公司氛围能够使员工产生归属感,提升敬业度。
在核心价值理念中,像惠普公司“尊重个人的主观精神”,默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等,激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业,共同追求公司的基业长青。
CASE 3 坚决相信员工
在阿里巴巴集团的管理文化中,很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感,包括简短的审核流程,背后就是对员工的信任。
更具体的做法是,阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐,但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然,不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃,当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工,“天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”。
另外一个不需要审核的福利是,只要怀孕的员工,每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工,相信员工是很重要的企业文化。”
这种良性的文化,才能够更好地留住员工,成为企业真正的一份子。
与那些只停留在“人性化”管理的表层做法的公司比起来,以上这些举措将绩效与员工的幸福指数结合起来,在人性化管理的同时,也提高了公司绩效。是各个企业值得学习的榜样。
深入的“人性化”管理能够激发员工的主观能动性,积极改善个人绩效,同时沉淀个人优秀实践经验,开发成课程分享到整个公司。
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