如何应对破不掉的局—关系的局

前言：本文是小编根据自己学完《宁向东的清华管理学课》的第5讲内容后的学习感悟整理而成。全文约1390字，大约需要阅读2分半钟。

上篇文章我整理分享了3个方面的内容，简单的介绍了一下“势”在管理学上的定义，以及作为管理者的我们为什么必须要学会借势，最后通过三国“隆中对”的案例分析了借势的几个标准步骤。希望上篇文章给大家带来一点点启发。今天我还是接着“局”这个话题来学习探讨一下如何应对破不掉的局，管理过程几乎每个人都要遇到的局——关系的局。

何为“关系的局”

今天要讲的“关系的局”指的是用关系进行管理的困局。在我们生活和工作当中，不管你承不承认，每个人都有一个远近不同的圈子，远近不同就意味着亲疏有别、厚薄不一。因为，中国人的人际交往逻辑讲究的是关系，中国人想事情都是以自我为中心，考虑的出发点都是自己，自然形成了以自己为中心的远近不同的关系圈。这种现象也明显的映射到中国人的各种组织当中。

所以，在中国企业里，每个领导都会有几个亲信，俗话说自己人好办事，而每个下属心里也会有一杆秤，来衡量哪个领导对自己好与不好。而领导在考核自己的下属时，也或多或少会在意这个下属是不是自己人。

这样就产生了今天所讲的“关系的局”：

1、上级对下属的评价就会产生偏向性，亲疏有别；

2、用人和资源分配上就会产生倾斜性，厚此薄彼；

3、上述两种情况就会影响组织的价值观、企业文化和发展方向。

既然，知道在管理工作当中不可避免的会产生这样的“局”，那么，为什么不破掉这个局呢？因为破不掉。“关系的局”就属于本篇文章要讲的那种基本破不掉的局。

为什么说“关系的局”“破不掉”

这样的局破不掉主要由于中国人的关系文化导致的，中国人几千年来成事靠关系，你我都一样，已经成为了一种普世价值观。即使我们知道“关系的局”的坏处，但是，一旦我们当上了领导，我们还是会用比较熟悉和信任的人，以期望组织因关系而运作的更有效率。所以，正是由于基于关系和信任的亲疏文化，才难以破掉“关系的局”。

也许你心里并不认同这个观点，没关系，你先好好回想一下，你当上领导的那一刻起，你对各个下属是否怀着不同的感情，你是不是对每个下属都一视同仁，你是不是主观上更愿意将工作交给自己信任的下属去做。你会发现：人人都讨厌的事情，人人都在做。

既然破不掉，那么要如何面对？

首先，尽量在公司树立起“业绩文化”，来对冲掉“关系文化” 。在关系文化中，可以帮你提高组织信任度的，也可能会出现让一些只会溜须拍马的员工把持重要岗位的局面，从而形成一种不健康、不公平的组织氛围。所以，我们要尽量通过业绩文化让那些真正有本事的人有机会能够凸显出来。

其次，要识别和防止出现有害的“亲信”。关系困局里最危险的就是：很多时候你以为的亲信，不是真正的亲信，而是演出来的。还记得《琅琊榜》中江左梅郎吗。

言归正传，还真有三种亲信你要特别注意的。

1、“应声虫”下属。特征：不断揣摩上意，事事呼应你，频繁歌功颂德。

2、“隔离者”下属。特征：有意让你脱离群众，脱离真相。过滤信息，让你只听到对于他有利的信息。

3、“夺取者”下属。特征：明着执行你的命令，暗中培养自己的亲信，一面讨好你，一面拉拢别人，伺机夺取。

当然，当你处于关系圈的中心时，就必然有远近，而且上面的三种亲信在关系文化中本身也是很难识别的，即使告诉你了特征，当你身处局中时，不一定看得清，即所谓当局者迷。所以说要彻底破掉局还要我们继续努力。管理本身也是权衡利弊，权衡利益，权衡关系的过程。

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