之前的文章中介绍了IDEO10大创新角色的“跨栏运动员”，今天来聊聊另一个角色“导演”，不过这不是我们通常所理解的电影导演，它不仅仅是一个职业，更是一个创新团队的“主心骨”，有时候并不需要具体的职务，但他们一定都是团队的“灵魂人物”。
在好莱坞，斯皮尔伯格属于引导演职员捕捉观众思绪的典型，毫无疑问，他是位知名的导演。
而在商界，团队中的导演“变成了”乔布斯，他们在激发团队创造“惊世之举”方面，有着超群的能力。我们把类似乔布斯这样的人物也称作“导演”。
如果要说斯皮尔伯格和乔布斯之间的共同点，那就是：他们都能让团队达到最佳状态，永远不乏热情，感染和激励着个人和团队取得卓越的成就。
那具体在创新团队中，“导演们”到底是怎样工作和发挥作用的呢？我们来看几个案例：
1、IDEO“导演”戴维，总是热情洋溢、富有感染力，他善于鼓励人们进行理性地冒险，并且给他们从失败中重新爬起来的机会，他曾激励过无数的IDEO人，如今他在斯坦福大学创立了一所设计学院，被称为“D”学院，与斯坦福著名的B学院（即商学院）对应。
2、克劳迪娅·科什卡是当年宝洁公司的副总裁，分管设计、创新和发展战略，她擅长扮演人类学家和协作家，但她真正渴望成为一名“导演”，她依赖的远不止是她的“权威”，她完全是运用人格魅力去说服笼络，促使人们按照她的方式理解问题，提出许多全新的想法和做法。
成功导演的五大特征：
经过IDEO的总结分析，总结成功导演的五大特征如下，方便大家自我对照：
1、甘于幕后：
导演们甘愿让他人成为焦点，坚信自己的幕后工作会使整形影片融为一体（除了在奥斯卡颁奖晚会上，你在电影里很难见到弗兰克·卡普拉）。
2、热衷于发现：
当某种需求初露端倪时，导演们会挺身而出进行指导，并视保持团队的融洽关系为影片成功的内在因素。他们竭尽所能组建最佳团队，有时为了迁就合适的演员甚至不惜项目延期或者重新调整项目运作。
3、激流勇进：
与企业经营活动一样，电影拍摄过程中也经常要面对耗时过长、资金紧张、封镜期限迫近以及其他种种挫折。导演们迎难而上，一力承担，并且坚持到最后。
4、志存高远：
导演们追求大胆的想法，定下看似艰巨，甚至是难以完成的目标，然后奋力使美梦成真。
5、技巧纯熟：
导演们运用一切可利用手段、策略和资源随机应变，实时解决问题，沉着面对突发事件。
导演需要具备的技能：
好了，看了上面的特征，毫无意外，导演这个在团队中可是相当重要的，那想要成为好的导演，我们需要具备哪些技能呢？
1、学会并经常组织头脑风暴
具体头脑风暴的操作流程在这里就不多说了，有兴趣看我之前的文章，在这边就强调下导演执行头脑风暴的好处：
a）头脑风暴会议支持“组织记忆”，一个项目团队不可能总会网罗到企业中最有经验的成员，但是邀请这些人参加只有60分钟的头脑风暴就没那么难，可以借此汲取他们的管理知识和专业意见。团队可以从过去、现在和未来探寻解决方案，这当中会不断牵涉到公司的历史与信息。
b）头脑风暴会议强化了开明的态度，频繁的头脑风暴可以迫使你将自己的才思与他人的创意相互比较，同时意识到他人的想法也有可取之处。这个过程有时可能会使人倍受打击，但是它却能让你变得更有智慧。
c）头脑风暴会议创造了晋升机会，期间你有机会观察别人，同时也被观察者，富有创建的人如果在气氛热烈的头脑风暴中脱颖而出，将获得重视和晋升的机会。
2、给项目和团队“取个好名字”
为团队、项目或是计划产品取一个活波生动的名字可以成为一种鼓励。好的项目名称在保持工作机密性的同时又具有象征意义，易于团队理解。
例如：IDEO，Palm V 项目的代号为“剃刀”，意欲提醒所有人注意——目标是设计出轻薄雅致的产品。
建议具体操作时大家一起商议，写出期望营造的体验的精髓，然后再看看这个名字是否支持核心理念。
3、鼓励有价值的冒险
我们来看个案例：2000年，IDEO正处于低谷时期，IDEO其中一个分部的负责人蒂姆注意到：当时部门工作效率低，当时培养新客户关系的主要负责人都是那些高级合伙人，然而，蒂姆将眼前的不足告诉给他的团队，并请他们留心寻找可以摆脱困境的机会。当时有一名年仅24岁的工程师帕斯卡尔，此前从未参加过公司的任何业务拓展，他在没有事先通知上级的情况下走访了一家大型汽车公司——克莱斯勒，利用自己的德国背景先和接待员攀谈熟识，渐渐的认识了研发和中心的一些工作人员。有一天，他没有事先请示，直接通知他的老板自己已经安排好了同克莱斯勒公司的会面，最后他们一起到了克莱斯勒向管理层做了一次报告，该公司聘请IDEO做了两个小项目，并以此而引来了更多更大的项目。
许多公司都有幸能拥有一批像帕斯卡尔这样的人，可问题在于是否会给这些人施展才智的机会？会奖励擅自行事的做法吗？会如何鼓励有价值的冒险？你会这样去鼓励团队成员吗？
4、巧妙地分配资源
资源分配一向是团队负责人较为头痛的问题，如果资源总是握在负责人手里，那成员难以成长；但若分配不当，又会产生更恐怖的后果。IDEO提倡将手头的资源分配给项目小组，挑选个性不同却相处融洽的人才，建立起团队的融洽气氛；最重要的是，要开展一场优质的“资源分配会议“，包含以下内容：
a）开会地点应该选在室外而非会议室，这样参与度将会更广，同时也少一些官腔；露天环境还会给整个过程增添透明度，一来减少团队成员的焦虑，二来有利于形成对资源分配决定的支持。
b）不要设置两到三个负责人，设置一名指挥，确保议事日程按计划进行；一名记录员，记录下资源的分配决定；最后一人当裁判，提倡积极的态度，并在起纷争时解决问题。
c）丰富多变的手段也很重要，可以使用黑板、海报、信息栏及投影等手段，营造交互性更强的环境。
d）在分配任务时，精明的企业会避免过于片面的审视员工的能力，许多人除了拥有正规培训中学到的能力外还多才多艺，重要的是在恰当的时候找到这些额外的能力并使其发挥作用，例如知道某人是个狂热的自行车运动爱好者，那么如果有和健康相关的项目，就很可能把他拉进来。
e）在每一个环节都力图给会议进程赋予个性，时刻牢记自己正在影响人们的生活和工作，而不仅仅是将人们安插进下一个空缺。有一次，IDEO资源分配专家莉萨将员工的照片贴在吸铁石上，上面还列有姓名、学术背景等信息，为每周一次的“人才大市场”会议增加了形象化的手段。
f）在灵活且变化迅速的企业里，每一次资源分配会议遇到的情况各不相同，有时候会陷入僵局，因此，不妨将会以视为一次实验，用来定期总结经验教训，对公司大有裨益。项目成员的挑选工作很难有一个标准，其中的协调并非易事一旦做的恰到好处，将会得到大量回报。
5、设定期望值
在着手进行长期创新的计划前，请尝试回答以下问题：
a）你的企业如何定义创新项目的成功？
b）你的公司对创新过程的资助情况如何？
c）相关利益集团为评估创新提议进行会面，多久举行一次？
d）你的公司每年组建多少个项目小组？把他们召集在一起的频率又是多久一次？
e）你公司创新团队的工作人员得到了多少后勤支持？
f）参加创新计划的人员将会得到何种奖励或者表扬？
在着手进行一项需要长期创新的计划前，设定期望值是至关重要的。你的公司对创新过程的投入程度如何？回答这7个问题有利于做好未来艰巨任务的准备。
如果回答的十分吃力，那么创新计划可能缺少必要的组织和后勤支持，优秀的导演会尽力帮助他的创新团队，游说公司管理层，以取得财力和人力支持，来帮助创新项目迈向成功。
6、“成功之眠”
现在，大多数企业将打盹视为不和常规的行为，但是科学已经坚定地站到了打盹人的一边，美国国家航天局认为打盹是有实用价值的，大量的近期研究表明，小睡可能具有惊人的恢复效用。
丘吉尔当年每天先上班5小时的早班，中午足足的睡上一觉，随后是办公开会，通常持续到夜里两点；勃拉姆斯会在钢琴上打盹，达芬奇则在画画时睡觉。
不妨先抛开对打盹儿的偏见，这些雄心勃勃且充满奇思妙想的人来说，打盹只是他们调节工作节奏的方法。
导演们需要考虑到成功的一个要素：找到某种方法，确保团队有机会补充能量。
7、频繁沟通
毫无疑问，沟通非常重要，导演的沟通尤为重要，来看一个案例：
大都会人寿保险董事长罗伯特·本默切，与由大都会公司职员组成的各个小组定期举行“市政会议”，就是为了在庞大的企业里开辟更多的沟通渠道，本默切在一次小组会议上讲话时说：“我越是了解你们，在听到你们给我的反馈甚至是批评时，就会越发轻松自在。”这个小组确实有发出反馈，他们用挑战性的问题向本默切连续发问，本默切自愿拿出大量时间，让普通员工有更多的机会来批评自己。
反思：多少高层会有这种品性或自信呢？频繁的沟通正在发挥作用，本默切在上台头几年提高了销售业绩，并在当时处于熊市的股票市场上将公司股价提高了一倍，与团队建立起联系的无形收获最终将在关键时刻充分显示出来。
小结
“导演”是那些能让团队达到最佳状态，永远不乏热情，感染和激励着个人和团队取得卓越的成就的人。他们具有创造的能力，即便没有正式的职权，他们也能够组建起一支队伍，并调动起团队成员，他们是保持常年创新的催化剂。如果你想成为一名好的“导演”，你可以试着按上述的方式去努力。
成为好的导演，不一定需要正式的职权，如果你对创新充满热情或是总对新构想的感兴趣的事情一旦传开，不久之后，你可能会发现自己正在迅速成为引导积极变化的核心人物，这样的人，就是“导演”。