转自：http://www.ceo123.com/
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企业诚信度也需有人监督
---兼与几位老总磋商
文/汪滨
不日前，笔者作为听众参加了一场关于企业员工忠诚度的论坛。论坛主角是几位国内大企的老总，论坛围绕着员工跳槽、职业道德、员工忠诚等问题进行了讨论，话题的焦点最终定格在员工忠诚的问题上。除了一位老总表示了员工忠诚与否与企业用人制度有关，员工的流失是对企业用人的一种警醒外，其余几位老总一致表示，目前，国内企业员工就业心理浮躁，攀比心理严重，缺乏职业道德操守，对企业缺乏忠诚。一位老总引述美国股神巴菲特最近向股东的致函中表示需要改革CEO过高酬金的论点，指出由于市场的炒做，国内部分职位的员工也存在薪酬过高与工作表现脱钩，而一旦受到利益诱惑就马上跳槽的现象云云；另一位制造业的老总则激动的高声呼吁企业和社会要联手为员工建立个人诚信档案，对频繁跳槽、恶意中伤企业形象及违反职业道德操守等伤害企业行为的员工，在其个人诚信档案中打上污点，使其在社会上永无无立足之地，并达到将其从社会清理出去之目的。
这位老总讲话引起了一片笑声和部分掌声。掌声更多是欣赏这位老总的直率，而笑声则能感到来自不同的信息。
笔者便以为这种做法有不妥之处。
首先值得怀疑的是企业是否可以拥有联手建立员工个人诚信档案并行使污点记录的职能和权利，笔者听说西方一些经济发达国家对有不良记录的个人行使污点记录，通过污点记录在其涉及金融、就业及公共安全等方面时对其加以特别“关注”，目的是为防止犯罪和对社会及个人的危害的发生。西方经济发达国家这样做是因为其社会具有高犯罪率、犯罪手段先进、企业及社会管理高度透明发达的特点，而我国目前企业管理的制度和方法还很落后，缺乏统一的标准，如果允许企业行使污点记录的权利，必将使业主将自己的标准强加给从业者，加深了业主和从业者之间的矛盾，不利于社会健康的发展。现在有许多企业以为国家提出从计划经济向市场经济转换的目的，就是要淡化政府职能，而企业则可以充起政府的角色，对员工行使政令、法令，可以自行行使对员工人身权利的种种解释，大邱庄的禹作敏就是一个例子，南方某纺织厂大火致使几十名女工在封闭门窗的宿舍丧生也是一很好的例子！
那位老总的动机也令人表示怀疑。企业的生存和发展是靠企业员工来建设和支撑的，员工是铺垫企业的基石，是支撑企业的构架，是企业完成其发展战略的核心力量，企业应当怀着对员工感激的心情同员工进行深入的沟通，解决员工工作和生活上的种种问题，我们现在把员工工资称为薪酬就是要表达对员工付出的劳动表示感谢，而一些老总骨子里却抱着主子的思想，以为天下我打下的，给你一份工作，就是要你卖命，有想法，就是背叛，要打，要清理。其实业主和从业者存在着的供需之间的摩擦和矛盾，恰恰是促进供需均衡的必要过程，个人诚信档案可以在企业为员工规划职业生涯发展时作为参考，但是如果将其作为打击员工言论自由、控制员工合理职业调换的手段和工具，则会在总体层面上阻挠和封闭社会发展的进程。我们一直在讲培养客户忠诚度、讲培养员工忠诚度，其实是讲企业要如何增强吸引力和凝聚力，这不是靠打靠能清理得到的。
另外，行使污点记录的方法，也不是解决问题之道，实际上当企业过于强势的时候，必然遭遇来自员工的抵触和报复情绪，西方国家象工会一类的劳工组织就经常采取一些极端的手段来发泄他们对企业的不满，有许多经营状况非常好的大型企业就是因为激怒了劳工组织，无法取得劳工的谅解，最终使企业走向破产的道路。
笔者以为为员工建立个人诚信档案并行使污点记录的做法在我国目前尚不可行，相反倒应当为许多企业尤其是劳动密集型的企业建立企业诚信档案并行使污点记录。中国是一个是人口大国，低素质劳动力相对过剩，企业在劳动力的选择上有较大的余地，加之一些企业的生产以简单的仿制和加工为主，员工的流动很大，缺乏长远的人力资源战略规划，企业无偿让员工加班加点、克扣拖欠职工工资的现象非常严重。对此，一些地方政府为保持地方税收和政绩也抱着纵容的态度，甚至把刻意压低的本地劳动力成本当成一种文化特色来到处需要宣扬，借此招商引资，据联合国发布的《２００２贸易和发展报告》说，中国劳动力的平均工资甚至低于肯尼亚和津巴布韦。这种的行为的直接恶果是企业完全放纵自己行为标准，想方设法采取各种名目勾结各方强势压榨劳动者的血汗，富了业主，肥了地方官员，他们鲜红的证书和锦旗上却饱浸劳动者的无奈和辛酸。据抽样调查，有近七成的低薪从业者都有过被克扣拖欠工资的现象，大多从业者对企业的许诺和诚信表示怀疑，部分人则完全信不过企业的诚信，而一旦与企业发生冲突，则随时准备依靠同学、同乡、战友或一些社会不良组织同业主进行抗争。
由于目前我国就业状况紧张，同企业相比，大多劳动者处于弱势，许多人把企业压榨员工的行为解释为原始积累，将官商勾结解释为资源再分配，把劳动者权益的损失仅仅当成原始积累的过程和手段，以为企业可以以发展为借口任意枉言，无须为劳动者诚兑诺言，而劳动者一旦表示不忠，则痛心疾首，以为养了白眼狼，要打，要清理，殊不知在劳动者眼中企业早已无诚信可言，劳动者又如何对其忠心。
笔者以为为企业建立诚信档案并行使污点记录，至少有几点益处：首先，它可以使市场管理部门重点监督该企业的行为，严防严打侵害劳动者权益行为复发病的发生，从起点上加以防范；其次，它可以使劳动者注意查看企业的诚信档案，了解企业的“旧疾”，在择业时注意填好自己的劳动合同，有效的保护自己的合法权益；另外，企业诚信档案的建立还可以警醒那些锦旗证书的发放机构，让他们知道他们为公众树立了一个怎样的典型。
我国自古以来便是一个以诚信为美德的文明大国，诚信一直是评价一个人立身于社会的标准，但近年来这一标准却被许多人所遗忘，企业和个人的诚信度降到历史的最低点，“商场如战场”、“兵者，诡道也”的警言盖住了“诚为先，信为本” 做人的信条，这反映出我国商界普遍的一种浮躁的心态，其实，不管是为企业还是为个人建立诚信档案，都不是解决问题的关键，关键是要加强和完善法制建设，加强社会监督力量，使谋求“诡道”者受制于公众的监督之下。
管理方略
“薪”环境：风起云涌 曙光初现
中国经理人 作者：王薇
中国经理人薪酬日益趋向市场化、国际化，经过调整变革和反思，将走出低迷。
担任家电行业市场总监的谢先生最近有些郁闷，与前两年相比，他自己的薪水在2002年增加幅度很小，年终发放的红包也稍稍有些“缩水”，他说：“考虑到整个大环境的影响，就薪酬数字而言，我是满意的，但不满足。”尽管如此，他却依然对薪酬前景相对乐观：“我相信这是暂时的，是一个市场调整的过程。”
谢先生这样的情况今年还真不少。在全球裁员、降薪风起云涌的环境下，调查结果却显示，2002年中国经理人的薪酬仍保持一定比率的攀升。有64.5%的经理人薪酬增长了，27.8%的经理人没有什么变化，只有7.6%的经理人收入减少。其中28.8%不高于10%，32.7%在10%-20%之间，22.4%在20%-30%之间，涨幅高于30%的有16.1%。尽管薪酬的增长速度低于中国总体经济的增长速度，但仍有近60%的经理人表示对现有薪酬福利结构满意。
不一样的环境滋长不一样的果实，薪酬的“果实”也离不开赖以生长的环境。WTO来到中国一年了，无论我们承认与否，一些行业和产业已经开始受到冲击，企业纷纷进入转型期，薪酬制度面临变革，人才流向开始趋于市场化和全球化……你所面临的“薪”环境如何？
不再怦然“薪”动
“薪酬在你心目中排第几位呢？”
“我想应该是第二位。上海薪酬虽然略高于深圳和广州，但这并不是我去上海的主要吸引力。”
市场和薪酬像一只无形的手，调控着人才的流向。在此过程中，薪酬仍是让人才怦然心动的重要而非唯一的“杠杆”。
2002年有26%的经理人更换工作，74%的经理人“按兵不动”，用这段时间理性地给自己做规划。总体来看，局势比较低迷，外部机会减少。
“工作不能没有乐趣，但高薪始终是激励我努力工作的有效方法。所以，我的原则很简单：薪酬走我也走。”对于王先生来说，薪酬是自己流动的重要“杠杆”。可是越来越多的人却表示，薪酬不再是自己选择工作的最重要因素。在去年跳槽的经理人中，有68.5%的人跳槽是因为“寻找更好的发展机会”，16.5%的人是因为“公司裁员”，14.5%的人则因为“对公司的未来感到没有信心”。
薪酬北京最高，但去上海的人明显多了
调查结果表明四地的经理人薪酬以北京最高，其次是上海、深圳、广州。
一个电子行业的销售经理，在北京的平均月收入为37667元，在上海的平均月收入为13333元，深圳为7667元，广州为7000元。
2002年许多企业都有计划将总部北移，迁入北京，这些企业所在的行业往往与政策联系得相当紧密，企业发展的每个环节都和政策变化息息相关，相应地会有一批优秀的员工流向北京。
“上海虽然薪酬略高于深圳和广州，但这并不是我去上海的主要吸引力。”接受采访的刘先生由深圳跳去上海工作，他认为：“作为一个国际性大都市，上海目前主要是地理位置和国家政策优势的吸引力。”
香港经济不景气，使深圳受到了一定影响，但是不少经理人仍然选择深圳，原因是“喜欢深圳充满活力的创业环境”。
蔡小姐却对广州颇有好感：“广州是个大企业多，外资企业更多的城市，机会很多，薪酬虽然相对偏低，但作为一个省会城市，显得比较大气，我就喜欢这种感觉。”
外企、民企同样有吸引力
益华时代管理咨询公司张建国在给企业作薪酬咨询时有一个很强烈的感觉：“现在人员流动是非常多样化的。以前更多的是国有企业、民营企业的人希望到外资企业去，但是我们了解到，外资企业现在对民营企业的高层来说已经没有吸引力。比如说，一些经理人在一个发展较好的民营企业工作得好的话，基本的生活条件肯定解决了，基本上已经完成了他个人的一次创业，对他来说更重要的是个人的发展空间。如果到外资企业去发展，空间会更小，因为外资企业每个岗位每个人都很‘专’，每个人的工作都细分为一小块。你可能根本接触不到全盘的管理。所以现在反而有很多外资企业的人工作一段时间以后到民营企业来，他希望担任更高的职务，实现自我价值。”
外资企业也凭借自己在薪酬上的优势，开始通过各种途径来和国内企业进行新一轮的人才争夺。中国网通人力资源经理张宝忠的分析代表了很多国内企业的担忧：“我们曾经分析过，外企进入中国，他们要找什么样的人。我们发现他们肯定是要找懂行业知识、懂电信业务的人，另外，很重要的一点，还要熟悉外企的运作模式。这样的话，网通可能是他们最合适的一个选择点，是他们最方便挖人的渠道，我们确实也有这种担忧。但是今年是加入WTO的第一年，显得比较平静，再者这一年，是电信业的寒冬，包括国外企业，像环球电讯，一些分支机构在破产或倒闭，这些企业不敢大规模地进行扩张，或者说进入中国这个区域，进行大规模的业务拓展。所以，这种压力对我们目前来说，并不是很大，但已经有了。”
经理人的全球化带来薪酬的全球化
越来越多的跨国企业开始进入中国市场，也有越来越多的国外优秀人才回到中国，经理人的流动是双向的。一方面本土的经理人进入跨国公司，面对全球化的业务范围，而另一方面又有很多接受国外教育和管理经验的人才进入国内企业，面临中西方管理的融合。职业经理人的流动开始全球化。
面对这些人才的引进，让更多的企业考虑薪酬如何全球化。诺基亚在中国的技术人员的薪酬水平比芬兰还要高，香港、台湾的外派经理受到本土经理人冲击，竞争性降低。在物流公司担任CEO的香港经理John表示自己常有危机感：“本土的经理人薪酬只需我们的一半，但能力却并不会比我们差很多。”
展动力猎头顾问李芳在工作中遇到的案例也说明：“几年前，有些职位企业领导可能会喜欢和选择‘海归’，虽然‘海归’中不乏优秀的职业经理人，但却因为双方的期望值偏高而不以前那么火爆。现在从企业的角度来看，对待他们变得非常理性，不再盲目。‘海归’和本土经理人的薪酬差距越来越小，而更看重他们本身的综合能力。”
“薪”亮点：宽带设计
一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。
“薪”有多宽？
为了吸引和留住人才，企业在薪酬管理方面，已经也正在实施各种符合发展的方案。
记者分别走访了中国网通和西门子传输系统公司，不约而同地发现，他们都在开始实施“宽带薪酬设计”。
宽带的概念是什么？中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授在接受记者采访时介绍：“从国际趋势发展来看，薪酬将是宽带化设计，工资等级减少了，交叉不多。过去我们搞四五十个等级，其实没有必要，只要20多个等级就行了。比如一个财务总监，过去是8-12万元之间，中间也就是4万元之差，但是你12万招不到人怎么办，你不能不招人啊，所以现在公司的薪酬幅度就很大了，比如是8-20万。
宽带薪酬设计模式是企业将原来十几甚至二十几、三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。
角色新定义：你在公司的贡献
中国网通正跟美国HAY公司合作，运用他们的职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。张宝忠介绍说：“这是一个宽带的概念。过去，网通的每个职位就是一个职级，是49级或者53级的一个职位，现在就不一样了，HAY公司的职级是一个宽带，公司现在从上到下最多也就6级，这6级就把公司所有的职位都包含了，带来的好处是不用过多地考虑你现在是什么样的一个职位，你是公司专员也好，经理也好，原来每个职位很显眼，而在现在的职位体系下，你要考虑你所在公司的角色，要把职位的概念淡化，更多地突出你的角色，角色的概念就是，你在公司的贡献。比如销售，这个簇群的概念比销售部的定义更宽泛一些，它可能是从事销售的一类人员，这一类人员，我们就放在一块儿进行比较。这样调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40%-50%，而现在职位体系导致的薪酬，每个职级变动幅度在100%。”
宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。
西门子传输系统公司在一年多前开始实行宽带薪酬体系，他们的体会是：“这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。原来的薪酬体系，什么位置薪酬就是这么一种范围和幅度，现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，使得他们能够根据员工的需要在更大的范围内调整。”
渐渐“薪”有所属
如果你向一头牛推销珠宝，它甚至连看都不会看一眼，如果换成上等草料，它则可能向你亲切地发出“哞哞”声，对于牛来说草的价值要远大于珠宝的价值。这就是需要产生价值。
“需要”产生价值。而价值的体现是多方面的，好的薪酬制度必须配合相应的薪酬结构，如何让薪酬结构合理，实现薪酬价值最大化？
年薪、期权：依然走在成长的路上
肖先生是广州一家上市公司企划总监，当初公司通过猎头公司开价年薪40万元人民币想吸引他加入，他没有动心，因为“我不相信年薪”。而当该公司通过猎头顾问再次提出保证他月薪2.5万元，项目策划完毕后再兑付他15万元的红酬后，他心动了。
经过了大起大落的互联网从业者，也是那段时间得到股权的李先生大发感慨：“股票期权希望把个人命运同公司的命运绑在一起，个人的成功必须要通过企业的成功来获得，这个成就感出来了，当然薪酬也出来了。但我们绝大多数对它失去了信心,很多股票期权已经成了废纸。”股价的持续下跌，使得经理人开始要求拿到更多的现金而不是股权。对中国经理人来说，尤其是对年轻的中国经理人来说，更看重的是现金收入，而不是股权等长期激励。
调查表明：在经理人的收入中，现金收入占80%以上，而权益奖励不足10%。比例仍与国外职业经理人保持相当大的差距。调查中仍有不少成熟的经理人表示看好股票期权，认为长远来说这依然不失为一个好的激励方法。经营软件公司的肖先生说：“这种现象其实表现出年轻经理人很短视的观念，随着制度和市场的规范，期权激励机制相信以后一定会有发展的趋势。”
自助式福利
上海贝尔公司员工Judy说：“我们公司员工年龄结构平均仅为28岁。正值成家立业之年，购房置业是我们生活中的首选。公司及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报。”
在中国经理人网站上展开的一项调查表明：除现金收入外，经理人在明年最“薪”有所属的是:培训和教育，其他依次是绩效奖金、分红和期权、有薪假期、公积金、各类保险。
不仅是外资企业，今年更多的国内企业如联想、网通等也开始引入“商业保险”来作为福利。除了有国家规定的"三险一金"外,商业保险作为一种综合保险的概念，包括意外险、航空险、补充性养老和医疗保险等等。每个人险种一样，但保险金额不一样。根据你的岗位工资的一定比例来确定。
PRP拉开距离
PRP是指与业绩相关的收入。这是2002年企业纷纷开展的一项管理计划，也是一种薪酬激励项目。在实际实施中，有以下几种类型：
1个体激励型：基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式
2班组激励型：基于小组对企业的特殊贡献发放的奖金和其他奖励形式。
3收益分享型：基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。
4特殊分享型：基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
“单纯的传统岗位工资没有拉开薪酬差距。”张建国说这是在给企业作薪酬咨询时遇到的常见问题，“最高和最低的差2倍和3倍，正常情况下高和低之间10倍以上才是合理的。在国外，高管层与最低的职位收入之间，差别就不是10倍20倍之差了。对经理人来讲，你不能简单地给他增加10万，20万，更多的是要跟业绩挂钩。绩效奖金，目前一般是按年度或季度来发放的，但变得很灵活，可根据情况调整和变化。”
越来越多的企业根据自身的情况设计出符合企业特色的、简捷明了的薪酬结构。看看经理人的“钱包”，你会发现，内容越来越丰富，也更“贴心”了。 行业“薪”情，潮起潮落
证券公司客户经理李辉苦笑着说：“由于今年大环境的影响，证券行业的确让股民‘很失望’，为了生存，我们已经收缩了几个分公司，有些比较优秀的经理人已经减薪，这在以前是不会出现的。”
行业始终是影响“薪酬果实”的重要环境因素。2002年，行业环境随着所能拥有的“奶酪”的变化而变化，薪酬的起伏也随之变化而呈现下列特征：
高科技行业依然处于薪酬榜首
尽管计算机、互联网等高科技行业进入寒冬，IT业面临“挨踢”，但从薪酬水平来看依然高于传统行业，只是“曲高不再和寡”。同样是信息技术经理，月薪在计算机/互联网行业平均为27750元，在房地产/建筑行业平均为8500元。
垄断性行业高于一般竞争性行业
如果你是在垄断性行业，那么你的“薪”情应该还不错，虽然受到不同程度的挑战，但调查数据表明，相对于一般竞争性行业，垄断型行业比如电信、电力行业的平均薪酬依然显示一定的优势。
证券、家电行业低迷，薪酬变化不明显
从薪酬涨幅来看，处于整体盘整时期如证券行业、家电行业等，薪酬变化不明显，甚至有些行业的薪酬开始小幅度地减少，比去年有所降低。证券公司客户经理李辉苦笑着说：“由于今年大环境的影响，证券行业的确让股民‘很失望’，为了生存，我们已经收缩了几个分公司，有些比较优秀的经理人已经减薪，这在以前是不会出现的。”
WTO带来的冲击影响薪酬起伏
很明显的是，受WTO冲击比较小的行业，薪酬变化不大，而受WTO冲击比较大的行业，薪酬变化较大。受外界环境冲击较大的一些传统行业，比如服装行业，在中国以前很多是家庭企业居多，国外一些知名品牌到中国之后，现在采用高位的经营方法，通过品牌经营和市场网络来做。
相对来说这个行业的人才素质很低，所以想在此行业里找一些高层次的人才很难，这个时候就必须打破行业的格局，到行业之外去吸引人才，甚至到高科技行业去找。这样行业价格差距很大，同时相对这个行业来说，薪酬价格会有一个大的变革。
转型推动“薪”变革
“不随时调整薪酬衡量标准和酬金，往往事与愿违。”---韦尔奇
2002年开始，很多中国企业走上了转型的路。
对于大型国有企业转型，他们的改革力度比民营企业还要强。国企要改革，一方面留不住人，另一方面，价值没有体现，并没有实现按劳分配的目的。整个工资效益很低。所以要进行薪酬改革。
联想是转型概念提出较早的企业，也特别重视转型中的薪酬设计。针对转型期薪酬结构也发生了一系列的变革，在岗位工资的基础上引入绩效工资，新举措包括：股权、住房公积金、商业保险。
西门子传输公司的转型不同于前者，是一个典型股权转型阶段。近期正在完成由“中方占大股”向“外方占大股”，再由“外方占大股”向“纯外资”这样的转型，现在的性质是20%中方股，80%外资股，目前正在进行股权转让。
结语
关注薪酬，应该先关注薪酬的环境。健康成长的薪酬依赖于生长环境：阳光、空气、水分和土壤。对薪酬而言，市场机制就是她的空气，薪酬制度是她的土壤，而我们所做的薪酬设计和变革就等同于她所需要的阳光和水分。风起云涌，曙光初现—中国经理人薪酬日益趋向市场化、国际化。对于未来一年，有64.6%的经理人预计薪酬将会增长，31.7%认为不会发生太大变化，3.7%预计薪酬将会减少。
希望我们共同的努力，能让薪酬环境多一些阳光和水分，让经理人“薪”情灿烂！
附文 他们怎么看薪酬？
TCL总裁:李东生
薪酬很重要，是一个基本点。我们希望我们的薪酬标准制定的是在这个行业、这个产业领域里的合理的水平，就是至少在中位数之上。高阶主管的收入必须要和他们的绩效联系起来，这样才会有一个激励的作用。
科龙总裁:刘从梦
科龙提倡高薪，但与一般上市公司的薪酬水平也差不多。至于传言已辞职的董事中有人拿到750万的年薪，这个表述是不正确的，其实这其中只有一部分是年薪，还有部分是董事与容声集团协议的补偿。科龙内部有非常规范的工薪体制，根据不同的岗位来核定工资，年终会有业绩奖励，员工手上还持有职工股。薪酬的发放要根据企业本身的盈利水平，也要结合目前国内整个的薪酬状况。但如果真的做出了让大家认同的业绩，应该根据按劳分配的原则进行薪酬奖励，而且当然是越高越好。
TCL“薪”动向：
郭爱平的进和徐风云的走
TCL移动通讯有限公司副总经理：郭爱平
在很久以前我就知道TCL公司。我在国外的报纸上经常看到TCL公司的一些产品、公司的介绍。我认为这个公司很有竞争力，差一点的就是还没有把整个优势从国内引到国外去。而我学到的和我研究的东西可以为TCL的国际化做些事。所以TCL是我的一个选择。
回国之后，能不能拿到原来在国外的那么高的薪水？从我的潜在的收入来看，我觉得应该是不少了。
香港新华联合有限公司首席顾问兼执行总监：徐风云
1猎头公司来挖我的时候，正好是我28、29岁的时候。钱占据了我的主导思想，猎头到惠州找了我6次。他给我提供了我当时薪水的25倍。
2我从来没做过一个公司的总经理，我也从来没有去独立地操作过一个企业。当时我做市场营销在一线打磨了几年，但是我很想体验操作一个企业是什么样的感觉，我也想把一个企业做成功。
3他给我提供到国外去学习的机会，特别对于我们这些从来没有出过国门和从来没有去认识国际企业的人，能够到国外去学习的机会，我觉得这个不是用钱可以买到的。
这三点是让我最心动的，所以我就动了。
女性提升空间因薪酬而扩大
WTO使中国的职业女性群体进一步分化，随着银行、证券、保险、电信等外资企业的准入以及在中国经营的外企实施人力资源本地化的战略，出现越来越多的女性经理人。
在一些大的股份制企业里，女性副总经理的年薪达到50—60万元人民币，部门经理的也可达到30—40万元人民币。
一项最新公布的资料显示，香港管理阶层男性明显减少，而女性正在增多。2002年第三季度有8500名以上的男性经理及行政级人员被裁减，而该职级的女性管理人员却增加了2700人。有学者认为，由于不少男性管理层人员的薪酬相对比同职级的女性高，在目前经济出现困难的状况下，男性可能成为被率先“开刀”的群体。
在电子和计算机工程领域具有丰富经验的女性很有可能比男性赚钱更多，硅谷女性主管2001年在收入上大获丰收，惠普科技的执行长卡丽?菲奥莉娜更首次挤入硅谷收入榜十大之列。在硅谷收入前100名的企业主管当中有9名女性，从第5到第78。
创维数码控股有限公司董事局主席:黄宏生
对能够给企业做出大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到千万年薪。创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖励以及股票期权三部分组成。在对待职业经理人的聘用问题上，会谨慎行事，用团队授权、监督制约取代疑人不用、用人不疑。同时强调团队的互补，市场操作能力强的与技术开发能力强的搭配，在这个团队实现成本、产品、效益等目标后，给予效益分享的奖励。
有才华还需弄张『思想许可证』
《经理人》杂志 作者：何志毛
庸才而识时务，是庸才的通行证；聪明而不识时务，是聪明者的墓志铭。
“三足鼎立”时，家大业大的曹操，容人雅量无疑也是最大的。张绣杀了他的长子曹昂和爱将典韦，但是张绣来降时，曹操对他牵手相接；袁绍的文士陈琳在文章中骂了他曹操的祖宗八辈，但是抓住陈琳时，曹操也只是轻描淡写地责备他，你骂我就好了，干嘛要骂我的祖宗呢；曹操戳穿了汉献帝密诏国舅董承讨伐自己的阴谋，但是他并没有就此废掉献帝；再于刘备、关羽、徐庶等人，曹操能忍都忍了。然而，曹操偏容不下一个青年狂士弥衡，用个借刀杀人计，弥衡就横尸于野了。而曹操阵营里，唯独被弥衡看好的杨修、孔融二人，最终也先后被曹操借故处死。
弥衡之死
弥衡如果真的不想“入世”，就不会应孔融之荐，从乡下来到曹操的丞相府。弥衡如果真的想“入世”，他就不必像个乡野匹夫，见辱而怒。在弥衡之前，至少有两个人可以做他的榜样。武的是韩信，文的是郦食其。前者忍受了“胯下之辱”，后者以近60岁的老脸初见刘邦时，刘在床上接受两个女人洗脚。
而弥衡的表现实难让人恭维。显然，他是想出来混番事业的，但是，一旦遭不了解他的曹操的怠慢，他就按捺不住恃才放旷、文人相轻的知识分子劣根，冲着满堂文武，放了致祸一炮。曹操最倚重的荀、程昱等良谋，最得意的张辽、许褚等悍将，在弥衡的指手画脚、骂骂咧咧中，都只能充当贩夫走卒，记账员、吹鼓手等“下里巴人”角色。可以想象，就算曹操大度用他，而他的这种做人态度，如何能保证其与荀、张辽共处一帐？
曹操虽不让张辽等人杀弥衡，弥衡也没想过告辞——这说明曹操仍愿意观察他，而他对曹操赏识他，给他一个重要职位干干仍抱有幻想。不久，曹操派弥衡出使荆州，劝降刘表。并表态如果事成，必予重用。——不管曹操的吁算盘如何阴险，让弥衡做使节，出一趟近差，总之是给了他一个发挥才干的机会。但是弥衡心理太脆弱了，他完全是抱着死志去出使，当然不愿改变自己，以适时务，而是一误再误，曹操不杀他，刘表没杀他，最终仍以言罹祸，丧于纠纠武夫黄祖之手。
有才华的葱也仅是一根葱
造成弥衡悲剧的外因是：孔融向汉献帝而不是曹操推荐好友弥衡。这当然是很犯忌的，在一个组织内，却看不清楚谁最有话语权，为谁服务，这当然危险。只是聪明而仁义的孔融，终其一生也没弄明白这个方向性问题，所以，自己也身死于此。“覆巢之下，焉有完卵”？可怜孔融搭上全家老小性命，外加朋友弥衡24岁的生命，只为中国汉语贡献了这么一个八字成语。
弥衡悲剧的内因太明显了：他太把自己当回事，自我托大，目下无尘。按现在时髦的话说，他连起码的做人道理“屁股指挥脑袋”都不懂，或者懂，却固执不做。
事实上，弥衡不必非死不可。以曹操与刘表当时的关系，就如同现在的海尔与创维，海尔虽然多元化，盘子大，雄视中国，而创维实施专业化，名位靠后，地盘有限，但是凭什么创维一定要听命于海尔？——弥衡出使无功而已，但仍可全身而退。曹操不行，学诸葛亮、庞统等人待机而动，以求明主也好，大不了，像司马徽等人，终身隐而不仕也可。
要服膺于自己的人生目标。你若能自创基业，你得笼络人，容忍别人的过失、冒犯甚至伤害，目的是让别人帮助自己成就大业；你若决定为人打工，无论是多么高级岗位的打工仔，你就得认清自己的位置，定位好自己的角色，最主要的是，你得让老板看着你舒服，然后老板开心发给你俸禄。
在这一方面，“卖履儿”刘备无疑比弥衡高明得多。能屈能伸大丈夫。有才华是一种自有资本，有才华又有思想是一种做事的资本，有才华有思想还能见机而作，才是一种做大事的资本。光有自有资本，可以做一根水嫩的葱；拥有做大事的资本，才会做一株挺风傲雪的参天大树。
你也可以拿到“思想许可证”
保罗?艾伦可能比比尔?盖茨更懂PC技术，但是在共同做了几年微软之后，保罗?艾伦觉得退出更能保证自己人生的乐趣，于是，他另创公司，虽然始终达不到微软的高度，但他快乐。
纳尔代利、麦克纳尼在与伊梅尔特竞争GE接班人过程中落败。他们无法接受在伊梅尔特手下继续“革命”的未来，于是离开服务了十数年的GE，分别就任家庭服务用品公司和3M公司的CEO。
中国人的“宁为鸡头，不为牛后”意识似乎更强。
范坤芳离开张征宇，原因是范找到了“不是规定的执行者，而是规范的制订者”的快乐；段永平改造小霸王的愿望落空，却把“步步高”办得很有生气；还有王志东、宋一男、陈伟荣等，他们曾经都是“董事会”意志的受托者，现在宁肯盘子做小些，也要做回自己。
毕竟，中世纪的专制黑暗时代已经一去不返，思想的自由不会被任何强权剥夺。这表现在：
1. 如果不能改造它，那你就适应它。萨特说，存在就是合理，如果企业得以存在，说明总有值得学习的地方。少埋怨自己为什么得不到，多问自己还可以做什么，付出什么。要明白，若能经鲍鱼之肆而不厌，终会有入主芝兰之室那一天。
2. 未雨绸缪，搭建人脉。毛泽东曾说，卑贱者最聪明，高贵者最愚蠢。“壮心”只能“伏枥”时，与其把眼光期期艾艾往上看，不如扎扎实实低头寻找同道，或取人之长。即使别人不为你准备舞台，至少你自己得为自己准备。“企业”的另解，就是单凭一个人做不来的一个事业。聪明的温州人是这么认为的：没有关系就有关系，有了关系就没关系。有他们做看板，说服力还不够吗？
3. 随时留心，给颜色敢开染坊。其实现代社会随着网络、手机等现代通讯、信息工具的出现，表达思想的空间还真是N倍拓宽了。思想不在乎深浅，BBS留言板上小学生和教授都可以尽情撒野，思想的意义在于思想之后，是否经世务用。如果老是找不到展现思想、才华的空间，说明这种思想本身就该腐朽，而且要速朽。再小的地，再逼仄的空间，如果你的才华越卓越，思想越深沉，就应该让它长出一片别人不能企及的绿。这就是“萝卜籽”的本色，绿过了，还有硕大的果（块根）在地里结实地埋着呢。
脱离安全层高薪不胜寒
中国经营报 作者：孙树杰
社会的发展要求企业除了要为股东负责任，还要为更广泛意义上的“股东”，也就是企业的利益相关者负责任，才能得到他们的保护
有消息说，英国总工会、荷兰总工会和德国工会联合会代表三国1600万工人向三国政府和欧盟发出呼吁，要求他们加强对公司高层薪酬的监管。他们要求政府设立相关法律，使各家公司在每年的股东大会上就高管薪酬进行具有约束力的投票表决，并公开机构投资者的投票记录。同时，还要求限制公司高管所得股票期权的数额，并给予员工代表法定权利，使他们能参与决定公司高层人员的薪酬水平。据说面对各方的压力，一些欧洲公司的高层们逐渐开始作出让步。无独有偶，前一段时间GE的前董事长韦尔奇也刚刚在一片质疑声中主动调整了GE提供给自己的退休津贴安排。
企业高层高薪的支持理由就是领导者的作用和贡献与普通员工的差别事实存在，能够成为领导者的人选有限；而一个优秀的领导者对企业的贡献(或者说影响力)不是多少个普通员工能力相加能够代替得了的，比方说联想的柳传志，海尔的张瑞敏等等。我们常说“一只羊带领的一群狼，打不过一只狼带领的一群羊”，就是这个道理。
但是，一项长期的跟踪研究表明，如果员工薪酬差距过大，则会降低组织运作的效果：
当薪酬差距超过一定的比例，员工的工作效率开始降低，工作态度懈怠，与管理层的对立情绪恶化；进一步的发展就是上面的消息中描述的行为：诉诸公众舆论、求助于政府和立法。
上面这则消息有几个有意思的地方值得关注：
一是活动的发起人是以员工而不是股东的身份来质询高薪现象；如果将企业作为纯粹的商业单位来看待，只有企业的股东才有参与企业决策的权力；为了协调股东利益与经营者也就是企业高层的利益，促使企业的经营者最大限度地为企业的利益服务，股东为高层人员提供高薪；只要股东(或者说相对多数股东)同意，高层的薪酬高低不该是员工议论的话题。
二是活动发起人希望政府立法对公司高层薪酬进行监管的依据是什么；既然政府承认并保护企业的独立性，它是否有法律依据来立法制约高层薪酬。
三是要求员工代表获得参与决定高层薪酬的过程，这是否与公司法相违背。
中国企业高层与普通员工的薪酬差距还远没有这么大；根据前几年的调查，一般在10倍以内；这则消息对中国企业真正的借鉴之处是它预示了一个新趋势的出现，就是企业不仅要承担法律规定的责任，作为一个负责任的企业，还要承担一定的社会责任，比如在环境、人权、公平交易、动物福利与保护等方面的责任；关注、或者说有权利关注企业行为的不再仅仅是企业的股东，还包括更多的群体，比如普通员工、社会团体、政府、商业伙伴、社区等等，这些个体和群体统称为企业的利益相关者(stakeholder)。也就是说，社会的发展要求企业不是仅仅为股东(shareholder)负责任，而是要为更广泛意义上的“股东”，也就是企业的利益相关者(stakeholder)负责任。
这里有必要对利益相关者的概念作一解释。某个企业的利益相关者可能会是任何团体或者个人，只要这个企业的影响或者行为能够影响到他／她(们)，或者这些团体或个人能够影响到这个企业。
按照与企业影响关系的直接程度，某个企业的利益相关者分成两个圈子(见下表)：
这些群体和个体之所以会成为企业的利益相关者，就是因为企业行为的影响范围在扩大，而企业也更容易受到社会舆论，以及其他一些非商业因素的影响，比方说处于社会底层的群体对贫富差距的承受能力等等。因此企业设计高层的薪酬体系时就必须考虑到这些因素的影响。
如何处理好这些问题？既然企业的所有问题已经涉及到了企业的利益相关者，而不再仅仅是狭义上的股东，那么就必须从企业的社会责任的高度来思考和寻找解决办法，做决策时就必须考虑到利益相关者的希望和要求，比方说企业体现出对社区的关注，人性化的某些举措，社会公益活动的支持等等。
我们能看出，这些已经不再是单纯的企业公关和危机处理概念能够涵盖得了的了。若按照公关危机来处理，就顾及不到股东以外群体的利益，结果有可能是灾难性的。十多年前壳牌石油在阿尔及利亚对因开采石油引起的环境灾难极力解释引起民众骚乱，导致公司形象在全球受到严重打击；雀巢公司也是因为宣传奶粉比母乳更有营养误导消费者，造成事实上某些婴儿发育受到影响，而当时受到舆论批评后启动公关危机应对机制进行掩饰，结果适得其反，有资料说当时造成的直接销售损失是7000多万美元。
所以，那些国有的，大型的，上市企业在处理薪酬问题时如果认识到需要对企业的利益相关者负责任，并考虑进去企业的社会责任，企业高层的薪酬设计原则也就容易确定了。
纷纭“人事”如何理？
中国经营报 作者：陈娟编译
做HR工作就要承受压力，这种压力最近越发呈现严重趋势。美国TowersPerrin调研公司今年研究报告的标题就是“艰难的时代，更艰难的HR”。目前业内人士正“怨议”沸天：“最痛苦的人事工作就是裁员。”
“既要为员工利益辩护，又要对公司业务负责，要平衡二者真难啊。”
“事情太多，时间根本不够用。”……
这些议论并非空穴来风。根据美国人力资源管理协会(SHRM)去年所作的网上调查显示，2／3的人认为HR工作危及自身健康，而4／5的人认为HR工作节奏太快。就在同一年，TowersPerrin公司所作的一项对100名HR经理的调查也发现，在未来1～2年中，各个公司的HR重点还是留住和吸纳顶级人才。但这些HR经理现在不知道应该如何着手，因为在过去的2002年，全球企业的人事预算已经削减了46%。
显而易见，目前相当一部分HR经理正被弄得焦头烂额，当然也有一部分人已应变自如了。这就表明：高难度的工作并不一定伴随高度的紧张压力。实际上，一个充满挑战性的工作环境在恰当的条件下能够激发人的活力。SHRM调查投票的86%的参与者说，他们对自身的工作表示满意。但这其中有条底线，那就是你能有效的消解压力，否则压力就会反过来压垮你。
八大压力及应对
1.流言满天
HR经理最大的挑战之一，就是要忍受各种流言蜚语，尤其在裁员和福利削减的时候。纽约WorkPsych协会主席、精神病学家JeffreyKahn说：“失业令人焦虑，而处在裁员过程中的HR经理所感受的忧虑更多。”如果幸运免于被裁，想到那些曾经共事的人，你会感到内疚，同时你也许将担心自己就是下一个倒霉蛋。
东芝美国电子元件公司的HR高级经理Millington的解决方法是：“员工的压力很大，我深表同情。我和公司的所有员工都保持良好的关系，所以一旦遇到困难，彼此交流就容易得多。”显然做好“睦邻友好”工作对HR工作的开展很有帮助。同时，深刻理解公司裁员、削减福利的举措，对HR经理也很有益处。Millington说，“我当然支持公司的裁员决定，但也关心员工的感受，所以我不发表个人看法，而是从公司远景来看待裁员工作。”这使他免除焦虑，从容行事。
2.人心难平
许多HR经理发现，作为员工和领导之间的桥梁，他们很难保持平衡。一旦双方都把你置于对立面，你将感到心烦意乱、压力重重。有时候，这种情况会因为你想帮助员工受挫而变得更糟糕。
Fargo维修工程的福利专员Hoss说：“我希望员工有问题能来找我，可是我担心自己无力解决。”不过Hoss认为，就雇员的期望同他们进行坦诚的交流是很有用的。“谈话之前，我会跟他们说，我可能无力帮你解决问题，但如果你要倾诉，我在这里听。”通常，这就足够了(当然，有时你能帮忙，但更多的时候你不能)。
所以，HR经理要现实而客观地估量自己的能力，不要为那些力所不能及的事情而自责，那只能增加你的压力。同时，要在HR导向和责任导向之间准确定位，努力在两者之间找到平衡。亚特兰大ExtremeLogic的HR经理Williams说，“如果太感情用事，要处处周全，那你就会陷于每个人的问题中而不能客观地看待当前的形势；而如果你过于理性，缺乏感情，那么在需要理解他人请求时，你可能会睁一只眼闭一只眼。”
3.人少事多
HR经理通常的抱怨是：工作太多，时间太少了。确实，在裁员以后，每个人分配到的任务就更加繁重。Hoss说：“我每天都有好长的工作清单：要参加很多会议，回复很多电邮和电话，还有其他计划之外的事情需要立即处理。所以每天下班时，我常常发现还有一半的事情没干。”
这个不难，专家的建议是：尽量在一天中留出机动时间，用以应付计划外的杂事。当然对于这些杂事首先要分轻重缓急，拣最紧要的事先做。另外，你可以指定时段，自己一人做事，不受外界打扰。假如你的办公室有门，很简单，关门上锁，拉下窗帘，关掉电话就可以了；如果你没有如此“奢侈”的私人空间，和同事换地方，让别人很难找到你，或者拿上手提电脑躲到没人开会的会议室里去。
4.信息超载
HR领域变化纷繁，如白驹过隙，随时有信息超载的危险。这也是HR工作的压力之一。
这些信息不断更新，劈头盖脸而来，令你穷于应付，不敢稍微松懈。这就要求你强化自己快速应变的能力，一家管理咨询公司的副总裁JenniferGraft说：“不同公司的方针政策和办事程序都有所不同，你不得不努力糅合，平衡不同的价值观。”如果不能很快适应，随之而来的就是恐惧和焦虑。
所以，首先应以乐观的心态面对信息更新，将它视作学习和成长的机会；同时，要留心观察自己思维方式的变化，一旦发现自己有不理性的消极想法，就赶紧往积极的方面转化这样能消除自我挫败感。
5.陷入冲突
HR经理还很容易陷入员工的矛盾中。Hoss最近发现自己不胜其扰。经常有雇员走进她的办公室，告诉她一些事情。而这些事情有太多的版本，让她难于分辨。Hoss尝试过很多办法，包括作为中间人进行调解，但是，双方并不领情。更糟糕的是她本人仿佛也感染了这份剑拔弩张。为此Hoss下班后要努力地放松自己，和家人朋友一起娱乐，或者自己在家听音乐。
当然，不是所有的HR经理都能像Hoss那样关照自己，但毫无疑问，他们都应该这样做。《如何减小精神压力》的作者Mason说：“关照自己固然耗时费力，但绝对值得，因为这不光是有益于身体健康，也会使工作效率大大提高。”为此他建议要平衡饮食、适时锻炼，并且掌握消解压力的技能比如深呼吸或沉思。
6.“焦虑伤寒”
现实中，有些人像伤寒玛丽一样，走到哪里就将焦虑的病菌带到哪里。你希望他离开，他却阴魂不散，如影随形。和这些人纠缠，最后自己也身心疲惫的。这种状况对HR经理尤为突出，因为他们与生俱来的同情心更易于使自己精疲力竭。
为此，Mason建议HR经理构建心灵缓冲区。他说，为自己周身披上一层“保护茧”，外界的压力、焦虑和愤怒就无法侵入，自己的精力也不会流失。当然这并不是让你漠视一切，而是让你不要被别人的喜怒哀乐所左右。
另外一个方法是，将更多的本该是雇员应负起的责任转回到雇员身上。这样，你就可以轻松行事。另外，你还可以培养一些人帮忙解决这些人际问题，那么在怨声载道的时候，你也能落得耳根清静。
7.保守秘密
为别人保守秘密是许多HR经理的另一潜在压力。因为这说来容易做来难。
那么建议你找个能跟你交谈又不会泄漏机密的人吧。如果公司里有人听你倾诉，并帮你保密，那是很有好处的。但是HR经理的许多秘密都有关商业决策机密，比如裁员、合并或收购等，所以一定要慎重选择“倾听者”。
更多的专家建议HR经理建立一个组织外的支持系统，它可以是你一直保持联系的前任同事或者是你通过参加HR经理俱乐部认识的其他同行。HR专业人员需要得到这种心理支持。
8.任重权轻
某些HR专业人员认为，其实最大的压力来自HR职位本身———“责任太大、权力太小”这使许多人都有无能为力的不良感觉。大量调查显示，这的确是HR经理的现实写照。不过既然现实如此，你就要心平气和。当然，如果你所在的企业能给你相当的自主权，并能让你做出意义深远的决定，那就勇往直前吧。
对于HR经理，意识到以上这些压力还远远不够，这仅仅是减轻压力的开始。下一步就要采取有效措施使工作轻松起来了。对此，HR工作也许可以借鉴其他职业的经验。CaryCherniss教授专门研究人事服务领域的职业健康问题，他的研究对象包括心理健康专业人员、高中教师、公共卫生护士和贫困的律师。他说，这些领域的许多情况与HR职业相似，包括“团体之间的冲突，组织内部的僵化，不切实际的期望和匮乏的人力。”因此，他认为这些职业的经验教训应该同样适用于HR职业。HR经理与其他职业的一个区别，就在于那些曾做过HR的人更渴望减小压力。
另外，在工作中培养自己特殊的兴趣，比如认养宠物或栽花种草等，都能满足这些职业人员巨大的权利欲，启发他们的创造力。Cherniss说，这些兴趣日益成为工作内容一大部分，最终会使他们觉得工作更有意义，充满乐趣。
谁来医治“人力资本投资恐惧症”？
粤港信息日报 作者：胡慧平
有的专家把当前我国人才流动现状总结为：企业找不到合格的人才，机构留不住核心人才，出国热一轮接一轮，海归派归来又归去，从国企到外企都成了培养人才的学校。
当西方的跨国企业将人力资源管理的重点放在留住人才时，我国的企业却不约而同地将人事管理的重点放在招聘上。当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚的回报时，我国的企业却在该不该培训上纠缠不休：我投资培训的人才要是流失了，岂不是“鸡飞蛋打”？相比跨国公司，我国的国有企业培训投入普遍不足，而为“培训叫屈”之声最响……愈演愈烈的“人力资本投资恐惧症”正在侵袭我国企业健康肌体！投资人力资本，中国企业到底在犹豫什么？
内部培养与外部挖脚，谁更划算？
北京大学光华管理学院张维迎教授说，特质的人才往往需要在特定企业的不断实践中涌现出来，一个企业如果一直靠挖墙脚，那他将随时面临倒台的危险。从外面挖人的风险很大，对于一个跳槽的人，我们应该想想他为什么跳槽，并不是这种人都可以拿过来用。企业的人才不外有两种，一种是一般性人才，就是哪个企业都需要的，还有一种是特质人才，这种人才需要在企业特定的环境中成长起来，如果从外面挖一个人，被挖来的人很可能无法适应。外企进入中国，刚开始都是挖，但很快就转变为内部培养为主。
一个企业如果没有新鲜血液注入，光靠内部造血，这个企业是很难有前途的，但他并不否认，挖来的人和企业文化的磨合期会很长，如果不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算。中国大恒集团人事部经理骆群地说，如果企业提供了一个创业的环境，给他们施展才华的舞台是同等的，回报率也是相等的，成本的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成，有的高达几万、几十万，这种成本显然过高。
时下的一些企业，特别是发展中的中小民营企业，似乎对“现成”的高级管理人才特别青睐。他们往往以高报酬高待遇为饵，千方百计地从其他企业，尤其是国有企业中将高级管理人才“钓”过来。这些企业认为，“养鱼”耗时耗力，不如“钓鱼”来得方便快捷。但也有一些业内人士指出，如果大家都来“钓鱼”，没有人愿意“养鱼”，鱼从何处来？而且从长远之计考虑，“钓鱼”不如“养鱼”。
不培训跳槽与培训后跳槽，谁的损失更大？
如果员工学会新技能就跳槽，那为什么还要对他们进行培训？其实道理很简单：如果培训后员工跳槽，对公司而言是得不偿失；但是，如果不给他们培训，公司更经不起损失。
就每个企业而言，它所提供的产品和服务应该是物有所值的，不管是投放市场的新产品，或是高科技产品。企业是否能兑现物有所值的承诺，很大程度上要取决于员工的产品知识、沟通技巧和工作动力。当然精心挑选员工是第一步，然而真正的关键是让员工掌握兑现承诺所必备的工具和技能。
在一些员工流失率高的行业中，比如服务业，培训是成功的一个关键因素，一个饭店是否能留住回头客，很大程度上要取决于顾客所获得的服务。
相关调查表明，完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为的求职者的关键因素之一。事实上，80%的受访者表示他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个因素。
培训后流失，是好事还是坏事？
如有员工因为其他公司提供了更好的机会和更优厚的待遇，摩托罗拉不会阻止其离开。这并非因为摩托罗拉是家大公司，走一个人也没什么关系。摩托罗拉(中国)大学前校长姚卫民对此解释是：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走一个，但随后又来了三个。如果要算这本经济账的话，摩托罗拉公司也不见得吃什么亏。”
好的企业并不担心员工流动，反而过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人。宝洁公司的营销人员是流动性较大的，同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其他人则将他的所学最大可能地留在公司，得到充分发展，对于他个人来说，这也是值得的。
一位大型国企的人事总监对这些问题更有自己独到的见解：“员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是离开，我们都会尽力为他们提供帮助。”事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么一味地强留他们也不见得对公司有利。但是保持良好关系却一定对公司有利，因为很多人也许会决定回到原单位，回来的员工会对公司更加忠心耿耿。就算他们为其他公司效力，他们也是代表你公司形象的“大使”。
普克定律指出，当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度够健全，培育人才的速度与步伐够快，并不需要畏惧人才的善性流动。害怕人才流动而不想培育人才或者只想把人才留在自己企业内的心态，并不足取。目前，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%的企业的教育、培训费年人均在10元-30元之间。然而，早在20世纪80年代，美国就有90%的公司有正式的培训预算，雇员每年平均接受15小时以上的培训。如果我国的企业不尽快从“人力资本投资恐惧症”中走出，在比拼学习速度、较量人力资本的国际竞争中就会一败涂地。
职业
给中国金领画像
在中国，所谓的金领阶层，一般是指三资企业高级管理，外商驻华机构的中方代表，规模较大的民营公司的经理，国企的高层领导等。
正统的媒体如此介绍中国的金领阶层：他们是社会精英高度集中的阶层，他们的年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定的社会关系资源，收入年薪在15万人民币到40万人民币之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权，但拥有一个公司最重要的技术和经营权。从收入来说，这种介绍未免保守，也不能给出金领之所以成为金领的正面解释。
那么离开道听途说，我们不妨给金领阶层做一个细致的画像，我们需要用四枝笔勾画出金领与其他职业阶层人群的最大不同--精力。
我们可以清晰地看到在自由的财富之路上，金领们何以能够跑在职业食物链的前端：
1.狮王般的野心
刚毕业的大学生，哪怕是MBA的毕业生一般也只能做个白领，而不可能做个金领。和所有资本积累的过程一样，金领也有一个充满血腥味的原始积累过程。只不过这一过程与经济学所定义的原始积累有一个质的差别?D?D金领的原始积累不是从他人身上榨取什么，恰恰相反，他是从自己身上压榨出最初的能量积累。这一过程往往凝聚着金领阶层从业生涯最辛酸的历史。因此，金领阶层能有今天的地位，靠的不仅是扎实的专业知识、丰富的从业经验，更靠狮王般的野心和霸气，这种在常人身上难以见到的特质，能使一个人十年内经历3-5次巨大挫折仍然站立。
再则，“金领”这一称呼是社会对这一人群的知识结构、公关协调能力、团队协调能力、管理经营能力、社会关系资源等综合素质的认可。没有狮王般的雄心，就不会为这样繁杂的素质体系输送足够的成长动因。
王先生现在是某高科技集团的一位副总经理。从他的经历，我们可以看到那种狮王般野心的驱动：大学毕业后，王先生因不满家乡单位的用人体制而“下海”。相比原来“循规蹈矩、朝九晚五”的生活，现在他的生活目标明确，充满力量。先是做药材批发生意赔得血本无归，后来在珠海的一家公司做过半年的法律顾问，每天上班下班，拿固定的工资，他仍不喜欢，“感觉还是生活在框框里”。之后，他又辗转来到中关村，受聘于国外软件公司，但还是没有找着干事业的感觉。
王先生追求的是能充分发挥自己的创造力、展现自己聪明才智的职位，一旦找到了更适合自己的岗位，他会毫不犹豫地选择跳槽。因为总是被一种“不知道自己在干什么”一般的失落感缠绕，王先生曾在一年半的时间里连续炒了五个老板的鱿鱼。
回忆那时的日子，心中的酸楚恐怕只有王先生自己知道：“每跳一次槽，生存的压力就扑面而来，每找一次工作，那种滋味是既当爷爷也当孙子，可真不好受。”就这样在事业人生的磨练中，王先生坐在了中关村最高的建筑大厦的十六层，已是辖着全公司二百多白领供自己调动的总经理了。
做白领有什么不好，为什么一定要超越白领呢？
王先生说，“这好比一个乐队，尽管指挥者在资本上不拥有这个乐队，而且在技术上，也许他对乐器的演奏也不如乐手，但当乐队运作起来时一切都还得服从他的指挥棒。”
大部分金领几乎都不甘心为老板的事业奋斗一生，他们在现在的职位上拼命地为老板工作一段时间后，都想利用自己已有的知识、技能、社会关系、从业经验、资金等来向更高的目标挺进--办自己的公司。
2.乳虎般的活力
一位人力资源管理专家说，人的收入大致分两部分：一部分是稳定的人力资本收入，就是以人的素质水准为标准的；另一部分收入是来自技能的暂时性短缺。比如互联网的从业人员有一段时间收入“贼”高，那是因为互联网公司的大量出现使这方面的人才短期紧缺，如此在收入上产生虚高。所以，暂时拿着超额高薪，为许多科技前端的金领们埋下相当的危机感。
乳虎般的活力就体现在金领们终生学习的自觉性上。
大鹏证券有限责任公司的一位副总经理这样看待这一现象：“干我们这行有点像酒吧小姐一样吃青春饭，年龄大了，精力也跟不上了，知识也老化了。这种青春和知识的‘用’而不存的‘透支生命’危机感，逼得我拼命工作的同时还要拼命充电。”
的确，金领职业一般具有较高的科技知识含量，要求较高的职业技能，比如注册会计师、律师、注册建筑师等等，都是靠专业吃饭的。但技术更新日新月异，比如在美国的硅谷，四五十岁做惯了金领，突然被掌握更新技能的新秀淘汰出局而流落街头的职业经理人屡见不鲜。所以，对于那些目前还没有实力办公司的，也没有“倒炒鱿鱼”打算的金领人士来说，最紧迫的是抓紧时间“充电”，防止被竞争淘汰。
再则，金领的培养之路也漫长艰苦，比如，精算师考试内容和结构在不断调整，但有一点却是百年不变的--精算师的培养，要采取理论学习与经验积累同步进行的方式。通常国外完成一个精算师的培养至少需要七到八年的时间。这么长的时间边工作边读书，压力很大，周末朋友邀你去玩，你却要温书。
名校里周六、周日轿车骤增，金领们的读书热也许可以佐证这一点。相对于从书本上汲取知识活力，另一种方式要激烈得多，那就里跳槽或“倒炒鱿鱼”。因此金领的名字都在猎头公司记录在案。
金领人士大都认为跳槽是一种正常现象，没有什么可谴责的。“很正常，相反从不跳槽倒不正常，因为一辈子在同一个环境中干同一样的工作，是重复性劳动。没有创新，就等于浪费生命。”
通过跳槽提高自己，让新的“血液”流进旧的已有的经验和知识领域，金领们通过新旧东西的碰撞溅出奇迹。
3.狼一样的凶残
对于把握着公司第一执行大权的金领来说，其工作的惟一目标就是股东利益至上。这是悬在所有金领头上的上方宝剑，凡违逆者“死”。所以，为了回报股东利益，金领们的决策往往不带有丝毫的人情味。
于尔根·施雷姆普就是一个例子。此人于1995年5月登上德国“奔驰”公司的经理宝座，被《华尔街日报》和《商业周刊》赞誉为改革家。他上台伊始，在对将近60亿马克的亏损负有共同责任的情况下，竟勒令福克飞机制造厂和通用电气公司的一部分工厂停工，同时宣布在未来三年内将把56000名工人抛向街头。这一刀切下来，使戴姆勒公司的股票价格上涨了近20个百分点，并使该公司股票持有者的腰包涨出将近100亿马克。虽然在工人眼中这位金领是一个令人憎恶和失望的人，但施雷姆普却让董事会中的股东代表把附权股分配给自己(其年薪为270万马克)和另外170位公司领导，这使得他自己和他的共同获益者从股价上涨中每人得到30万马克的追加收入。
在中国，人们把注册会计师称为“金领”，1000多家上市公司的年报必须经他们审计后才能与投资者见面，而高额的审计费造就了这么一批富得流油的人。可是从当年的“东方锅炉”、“大庆联谊”到如今的“康赛集团”、“银广夏”的疯狂造假，“金领”惟利是图的嘴脸也充斥在职业阶层的特征脸谱上。
国家统计局的调查根本打听不到金领的真实收入。即便是交往颇深的朋友，金领对自己的收入也讳莫如深。其实，民间的流行语早就对金领的个人财务有了说法，那就是要符合衣食住行的“五个一工程”：
一套属于自己的别墅住宅，市场价格在80万元以上；一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；一百万的家私和一百万的年收入；一张北大或清华的汽车出入证(随时“充电”所用)。而北京社科院“北京经济形势分析与预测”课题组的一份调查也在佐证着这些民间说法，这个课题组的调查结论超出许多人的意料：北京市高收入家庭的户均总资产已经达到了235.6万元。其中实物资产占66.2%，金融资产占33.8%。金领在这一人群中大约占有三分之一的比例。
如此庞大的支出与收益，若无狼一般凶残的“造币”能力恐怕举步维艰。因此，金领们的利益与股东的利益永远不会背离：那就是让资本产生超额的回报。
4.牛一样的勤奋
金领从不因为工作忙而牢骚满腹，他们是脚踏实地的实干家，不希望“闲”，认为“闲”是没本事没能力的表现。时间是金领阶层最稀缺的东西。一年365天，他们大约有1/3的时间是在旅馆、饭店、汽车、火车、飞机上度过的，那种劳累程度可想而知。
在这里，我们且看一位金领人士的作息时间表：
3月6日，晴，沙尘暴。
上午8点：来到总公司，打开电脑开始处理电子邮件，在电话里批复了外地的一笔生意。
9点30分：打电话约好下午1点30分见面的外商。
9点35分：与另外几位老总研讨发展新目标。
11点40分：研讨会开完。
12点25分：吃完午餐。
12点30分：赶往约定地点去谈生意。
18点05分：与外商谈判结束，在车内用手机与明天要谈生意的客商约定了时间、地点。
19点00分：赶回总部，看电视新闻，吃盒饭。
19点40分：开始处理上午未回复的电子邮件。
23点打电话给秘书，口述第二天的时间安排：9点与约好的客商谈判，10点结束，乘飞机赶往深圳去参加公司举办的产品展销会。下午1点到5点，召集当地几位代理商开长达4个小时的业务会议。晚饭后连夜乘飞机去西安处理代理商因为产品质量问题而发生的纠纷……
当然，这种活力并不在于公司老板的要求，而是因身处让人废寝忘食地干活的环境所致。一旦你干到金领的位置，那么你的经营思想、操作方法全都能得到环境的支持和认可，在这样能发挥自己价值的岗位上，可能也是金领埋头苦干的另一乐趣吧。
而海信集团的一位经理则道出了金领们活力不竭的另一源泉：“与其说是为公司而忙，倒不如说是为自己而忙，因为在公司的发展过程中，必然产生缺口，有缺口才有提升与培训的可能。我不知能在公司干多少年，但我要尽120%的努力把工作做好。这种超额的工作，不只是对公司负责，更是对自己负责，这也许就是所谓的敬业精神吧。”
文章出处： 中国新闻网
文章作者： 侯东
什么样的高级财务人员受猎头青睐?
据一些职业介绍所和人才交流中心的统计表明，近一两年，普通和初级财务人员的求职出现供大于求的趋势。与之形成鲜明对比的是，猎头公司为客户寻找推荐高级财务人才，却出现了供不应求的态势。
据了解，外商驻京办、会计师事务所、投资公司等各类企业都在招聘财务和财务管理人员。各重点大学、名牌大学的财务本科生、研究生供不应求，而非重点大学和民办大学的毕业生的就业机会就稍差一些，且职位多是出纳、收银一类的工作。
我们不妨先分析一下一则招聘广告。这是一家独资公司招聘高级财务经理的职位描述：良好的高等教育背景，英语流利，很好的沟通能力， Word、Excel熟练，娴熟的财务业务能力和管理能力，良好的协调能力，熟悉西方会计，熟悉有关中国法律。
从中我们不难发现，符合这样条件的人员没有5年以上工作经验是不可能达标的，起码也得30岁左右或更年长一些。显然，获得这份工作的同时，也可以得到不菲的薪水。猎头公司在完成客户订单时发现，外企公司所需要的高级财务人员一般有财务副总经理、财务总监、财务经理、高级财务分析经理、财务主管等，招聘职位主要集中在一些外国跨国公司在中国的投资公司或者是合资公司、独资公司，特别是那些生产型的企业。
对于许多初级财务人员和准备走这条路的人来说，从毕业的那一天起，就该朝这个方向去努力。在此，猎头们提出了这样一些建议：
最好是学财经或MBA出身的专业人士，并应该从财务最基础的工作做起。经过五六年的专业工作积累，并已经得到提升，30岁左右时你就会引起猎头公司的注意。
仅仅掌握电算化（如安易、用友等）的知识和考取职称是不够的，同时应多熟悉西方财务作业的环境。
利用业余时间学习外语，特别是提高外语口语能力。试想，一个要参与高层管理和决策的经理人，如果不能用流利的外语与外界或上级交流，那就不可能实现有效的管理。猎头公司在挑选目标时，如果候选人的外语不能过关，他们肯定是要放弃的。
关于财务分析方面。在我国的财务和金融教育中，还没有把财务分析作为一门课程教授给学生，师资力量也较为薄弱。而外企公司对此类人员的需求却远未满足，目前从事此项工作的人员大多是转行而来。因此，有必要提醒财务人员的是，别尽忙于财务的核算业务，完全可以不失时机地、有意识地做一些财务分析的工作，既有利于增长才干，又有利于增强自己的竞争力，这是今后几年、乃至十几年的热门职业。
最好持有CPA证书，如果你通过了ACCA，将会更有利于你的工作。在中国，每年能通过英语国家承认的ACCA证书的人十分有限，猎头公司和用人单位都不会轻易放过这些人。值得注意的是，现在国内也有一些机构在进行ACCA的培训与考试，所不同的是，后者采用的是汉语教学，因而在外企中的竞争力还没有抢到先机。
一定要担任过相应的职务，职务越高越有可能谋取更好的机会。在外企，对下属的管理经验是十分重要的，业务能力说明你的基础，管理能力说明你的潜能，二者的结合证明了你的综合素养和能力。如果你已经是一位在职的外企公司的财务经理人，那么你将不用发愁接不到猎头公司的电话了。
文章出处： 中国青年报
文章作者： 洪鸿
高档笼里的鸟
现代竞争性的生活，给身处其中的人带来普遍的压力和困惑。但这种压力和困惑带给个人的同时，也使企业面对问题。
案例分析中，“每一位称职的职业经理人都应该首先是一位出色的人力资源经理”，以及“把自己在放在一个环境里动态地随机地思考问题”等话语，是值得我们注意的。
终于，小越在一家更高级的写字楼里坐上了项目经理的位置。上班第一天的清晨，她身着黑色笔挺的套装和短裙，特地在写字楼外转了一圈，领受着欲望都市里这幢高耸入云的建筑给她带来的种种感觉。而然，傍晚当她走出写字楼时，回望这巨大的建筑，突然觉得自己依然是只等待着主人给食的鸟儿，所不同的，只是这鸟笼更高档罢了。
跟人的办公室政治
身为职场中人，如今的小越已经深有感触：小小的办公室里夹杂着政治，大小职员之间的斗争会让一个原本纯真的人变得心胸狭小，而且也许，越是胸怀大志的人越是要心胸狭小。
小越离开原来的公司并非心情愉快的，她在那个光彩夺目的企业做了快四年。开始她做总经理秘书，从总经理的差旅到总经理的会议，她都安排得很专业很到位。有一个老同事曾神秘地对她说过，在这样的公司里一定要跟对人。当时她没有领悟到这句话的含义，只是觉得总经理是一个原则分明、知人善任的人，虽然做的事情有时难免琐碎，但也可以当作锻炼和展示自己的机会。可是两年后，总经理调走了，来了一个新的总经理，加上自己也不想再当秘书了，于是小越就到了市场部门工作。市场部经理是一个香港人，逢人都微笑，看起来很NICE，也很有绅士风度。可是有一天，他对小越说，因为人头紧张，亚洲区一直在缩减人头，你能不能去销售运作部？小越觉得很奇怪，既然人头紧张，为什么最近刚来了一个年轻的女孩子呢？难道是因为她的人头挤走了自己人头？小越觉得去销售运作部，真是降级了。如果要去那个部门，三年前就能去了，何必那么晚去呢？有时候，员工只是棋子，你的能力不是主要的东西，公司的许多客观条件和人为因素才是主要的东西，为了某些东西的发展，不得不牺牲一下某些人。但是她没有争什么，还是答应了香港人的要求，去了销售运作部。
能干与听话之间的选择
到了销售运作部，小越觉得在学历和能力上自己都很不错的。要知道，最早的时候，她是跟着总经理参加过许多重要会议并发表过一些演讲的，那些外国客户都觉得她是有专业素质和个人素质的。哎，可惜，小越到了这个部门两个月以后，却听说这个部门的女经理要提拔另一个大家都认为很平平的人做Leader。
小越得知这个消息，就找女经理谈了，她就直说她要做Leader。而那个人虽然来公司有6年了，但一开始是做接待和出纳的，然后来销售运作部，也只不过比小越多了7个月而已，只因为这个部门的人流动太多了，她才成了呆的时间最长的一个。小越认为，如果纯粹是按进入公司的年资来提拔的话，那我们这个公司还算是别人都推崇的大公司吗？公司的所谓价值观，难道不就成了对外围人的一种宣传了吗？
女经理面对小越的问话，说现在都没有定下来，你们要先具备Leader的素质，才能当Leader。小越觉得她的话不错，于是就拼命地工作，不仅完成自己的工作，而且帮助其他人，做Work-out，写报告，跟踪一些具体措施。可是，最后的结果还是那个人。后来小越才知道，人家的上层路线走得不错。小越有点明白了，在能干和听话，能力和交情之间，有些经理们是选择听话和交情的。
Leader之上还有Leader
小越发现自己变了，但又似乎没有变。变的是，她对于这个外企世界有了小心翼翼的畏惧，不变的是原来让她所不屑一顾的事情依然让她不屑一顾。她意识到，在外企里的过程，不仅是个学习的过程，更是一个为自己的权利而斗争的过程。这时，小越的前任老板，就是招她进去的总经理正好来公司，打听到她的下落后就来找她。她向他说了自己心里的疙瘩，他也没有过多的劝慰，只是说了一句话：你要做Leader的话，当碰到问题的时候，不是急着向别人求助，而是自己去思考，做一个Helper，而不是behelped。
在她正咀嚼他的话的那几天，他为她介绍了另一个公司。新公司的老板看中她在原来公司不同部门的工作经验，还有，当他问小越什么是Leader的时候，小越的话让他很刮目相看。虽然小越从来没有做过Leader，但她在原来的公司和那么多不同水平的Leader打交道，什么样的Leader能干与虚伪她是能一目了然的。小越说，Leader就是三句话，一是要有能力和能量，说到做到，不食言；二是要有决策的魄力，甚至能力排众议，做出惊人但正确之举；三是在逆境中要能激励别人，带领团队看到将来的局面，就像毛泽东带领众人走过长征一样。
现在，小越真的做了Leader，却觉得没有什么值得庆贺的，因为她依然还有她的Leader，Leader与Leader，都是关在高档笼里的鸟而已。她觉得，关在鸟笼里的鸟绝不是真正的鸟，真正的鸟不等主人的喂食，它会自己跨越篱墙；甚至它没有主人，只有心里飞翔的愿望和行动。什么Leader不Leader，两者的区别只是工资的多少和被公司内部人员奉承的程度不同罢了。但如果都飞出笼子，过着自己飞翔没有主人的生活，到底谁又能活得更久呢？
职场分析
主持一：百安居（中国）人力资源副总裁胡蔚雁
这个案例集中描写的情况似乎极端了一些，但焦点问题折射出小越原来工作的公司缺乏一套科学地用人、留人、培养人的人力资源管理系统。
如果一家企业定位并着眼于成为最佳雇主，那么公司最高管理层就必须加大人力资源系统建设的投资和力度，包括一批敬业、专业的中层职业经理人员到岗，建立一整套透明、公正的内部人员盘点、评估、提拔的流程和程序(Manage鄄mentDevelopmentReview)。通常做法是，人力资源经理定期会同各部门一线主管和经理，对部门内员工的工作表现，发展潜力，因其离职而可能导致公司的风险以及问题员工的管理和解决方案等情况，自下而上逐一盘点，提名可立即晋升人员，提出其他岗位轮训需求人员、后继人员培训到岗时间表，和一年或二年后可具备提升人员等，并有一线主管和经理负责制定相应个人职业发展计划与员工“一对一”沟通，切实落实个人所需的管理或专业技能培训课程。
我相信，每一位称职的职业经理人都应该首先是一位出色的人力资源经理，在部门人力资源的应用、调配、培养上功力独到，让员工切实感受到个人的发展于公司/部门的发展同步进行。
设想：如果小越原来工作的那家公司有着类似的一套人力资源管理的系统，那么四年中，她的转岗和晋升应该是“有章可循”的，她的“经理们”应该是合格“职业经理人”，不会造成如本案例所述的“夹杂着个人政治成分的大小职员之间的斗争”。
至于案例最后提到的小越有关于“Leader不Leader”的疑惑，我想这是因人而异的，取决于每个人对自身未来发展定位和生活形态的价值取向。
主持二：和成（中国）有限公司CKO朱宇红
这个案例牵涉到的是职业生涯发展过程中，环境、机制、个人之间的问题。
职场环境其实都是开放的，是一个特定的人在哪样一个环境里面，或者说是在一个互动的系统里面，你在里面，实际上你的目标也好，方向也好，是受到很多种因素干扰的。现代人的职业生涯处在一个情景模式下的，这个模式不是固定的，而是可变的。问题在于你如何机动灵话地进行调整，动态地适应环境的变化。
所以，职业计划、目标也不是固定的，要随时随地修正。这就需要系统地思维，把自己放在一个环境里，动态地随机地思考问题，而不能脱离环境，这样那样地想当然。就这个案例中，小越觉得人家不行，她比他行，觉得为什么他可以而她不可以。其实她没有把自己放在“那个”环境里考虑问题。
一个企业考察人，其实不单纯是根据从业经历、职业道德、工作能力、工作绩效等因素作判断的。考评一个人，除了做事，有时还要看做人。在这里,“她”的同事升职，原因可能不止做事还有做人。做人做事是系统的结合，再有能力的人，没有办法沟通，不知道你老板最想要的是什么，那老板就不一定需要你。自然，老板都是要绩效的，就像“她”后来也知道了原来Leader上面还有Leader，一层一层的老板都是要绩效的，但除了绩效，他们还有别的需求，需要不同角色的属下。也许，理想的环境是对事不对人、紧密团结合作无间的，但这是不可能的，因为没有完美的人，所以没有完美的事件、完美的空间。
我觉得需要从这个案例吸取的，首先，在制定职业计划时，要很清楚自己想要什么，希望职业生涯能带给自己什么样的满足。其次，要分析你所要投身的环境，有那些因素会起变化，比如小越的总经理换掉了，她所处的环境发生了变化，那个时候就要去修正，除了修正目标还要修正心态。
现代职场里，你要发展得好，就要挑战别人，同时不要忘了，别人也会挑战你。越是好的职业、职位，挑战性越大。你不能固守，只能挑战，不断地学习，在工作过程中不断地培训自己。但也要清楚，人生中不光有职业，还需要有其他的支点支撑自己，家庭、友情、兴趣爱好等，这样就容易平衡、调整。现代职业人一定要很善于自我排解。
文章出处： 申江服务导报
文章作者： 叶正聆
职场：一个跨国公司小职员的忙碌生活
随着手机的闹铃对我的好梦进行第三次轰炸，我知道我必须起床了，而且必须在接下来的20分钟内完成刷牙、洗脸、吃饭等动作，然后花35分钟乘地铁到办公室。今天上午和供应商有个约见，迟到总不好，想了一会儿，我竟又睡着了。此时，我惟一能做的是削减吃饭时间，变成移动式就餐(也就是买份早点走着吃)。
这是一天战斗的开始，一到办公室，我将面对应接不暇的电话，雪片般的“伊妹儿”
，处理公司中各种各样与物流有关的问题。有项目调研方面的，也有实际运行方面的；有法律法规方面的，也有几元几分谈价钱的；有的是面对公司内部客户，有的是面对全球项目组，当然，也有面对正在使用的和潜在的供应商。
尽管工作种类纷繁复杂，有一点却很雷同：大多数时间面对电脑。随着网络技术的发展，电脑毫无疑问地已经成为与我亲密接触最多的伙伴。看着键盘上字母的逐渐淡去和消失，我逐渐相信了马克思和地毯的故事。在电脑尤其是互联网发明前，电话传真是主导的商业通讯工具。电话你最多能同时接二个，我目睹过许多忙的得不可开交的职员就是这样做的；至于传真，你同时只能收一个，吱吱嘎嘎收下来，再吱吱嘎嘎地发出去，一两个小时也就差不多过去了。但电脑不一样，看着进程条“刷刷”地前进，几秒钟内七八十条信息就下来了。
我们公司用的是“NOTES”下载完毕后“祖国江山一片红”的样子，让你心中发怵：有的是无聊的，有的要跟进，有的你非得说点什么，这个世界上各种与你有关的业务、人和事全在里面变化折腾着。美国、欧洲的同事大概在吃饭和睡觉吧，但业务没影响，几点几分球到你的脚下，系统明摆地记录着，最可恨的是老板，老板的老板全CC在里面。你有胆量拖拉就拖吧。
于是，各种各样的信息、指令、请求以猝不及防的速度到达我手中，我不得不随时保持高度亢奋应对各种紧急问题。但那可没完，自己得保持镇静，得作时间的主人，把重要且紧急的事放在优先位置，按照自己的时间和进度表进行规划，解决一些长期性和战略性的问题。
确实，我很少按时回家了，与朋友闲聊的时间也越来越少。时间一长，我渐渐感到体力透支。我其实只想把事情做好而已，我并没有执意去追求所谓的“敬业”，我的行为完全出于我的一种起码的责任感。但已经开始有人称我为“工作狂”了，但我不信。我仍然觉得我可以控制自己，加班越来越多却是有目共睹的事实，这样发展下去的结果，也许我的生理和心理会因为负荷过重而出问题。
但没关系，公司有最优秀的心理顾问为每个员工和家庭提供免费热线咨询，但光靠心理咨询能解决问题吗？
我怎么就进入了这种状态呢？
想起数年前，我被分配到一个假合资的国企(目前已倒闭)。从收入方面，虽然绝对无法让人自豪，但在那个基尼系数让经济学家们放心的年代，我的收入也未必让人寝食不安。在缺乏授权与分工的组织架构中，热衷于升官发财的企业官员们在忙碌和揽权，作为平民，包括如我这些刚毕业的学生，最佳工作方式是少开口，少管事；不求有功，但求无过。于是，事情少得可怜，估计一个月的事也就差不多等于现在的一天吧。
那是一个静幽幽的小城市。我印象最深的是每天上午，送邮件的人走后，办公室内每人面前一杯水，安安静静地看报纸，不时听到报纸翻动的声音。窗外是煦暖的阳光，偶有奇闻轶事，大家共享评论之。那么工作呢？谁说看报纸就没有空闲的时候？抽个空隙，一天的事也就差不多做完了。那绝对是个休闲与养身的天堂。
也不知怎么的，有一天突然觉得不对劲，对自己在年纪轻轻就开始养老感到可耻。于是开始急于找一个能把自己多余力气用掉的地方，进行所谓的自我实现。我骂过自己：你对得起那些吃下去的饭菜和黑色饮料(墨水)吗？
于是，经过一番自我包装和折腾，我终于“自投罗网”成功，进入了外企。工作地点是目前这家公司的投资工厂，工厂的需求相对固定，东西买了几回也就了解了市场和渠道，所以业务方面难度不大。但工厂是24小时运转，绝对不能停产，上班时工作压力自然大了一些。但上班努力做就足够了，下班后只觉得空余时间好多。或约三五知己，找个小吧，清茶一杯，海阔天空，也甚是悠闲。
但市场无情，工厂在经营中遇到了一些困难。大家的情绪都很低迷。
突然有一天来了机会，公司总部有意将我调往上海。我终于没挡住诱惑在公司的待遇报价单上签了字。说得俗一点，钱是多了一点。
但远不如此：公司还提供荣誉、发展机会等方面的诱惑。公司有专门的人研究这些东西，什么对人才有诱惑，他们就能提供什么。
最有威力的还是它的授权和问责系统：工作不再是公司的工作，而被划分为你自己的工作，你得负责。而现代化通讯工具包括手机、互联网，让你真正地无处可逃。
于是，工作几乎成了一种无处不在的东西，它甚至可以进入你的梦境。
这是一个在中国急剧发展和扩张的公司，大量的新项目在引进，新市场在扩展，国内销售迅速增长，这要求大量的物流支持。而公司亚洲采购中心的成立，又将物流领入一个全新的领域。但组织的变化和人员的到位有时是滞后的。这也就是我为何目前忙得焦头烂额的原因。
有人羡慕我优雅的工作环境和回报时，我只想说，我也有我的苦衷，我甚至怀念那些捧着茶杯看报的日子，多么悠闲自如的日子啊！
我在追求什么呢？公司的好坏、收入的多少，对我真是那么重要吗？
可话又说回来，如果再把我扔到那种效率低下，无所事事的地方，我能适应吗？真是要每月数着几百块钱过日子，我能接受吗？我的家庭，我的孩子怎么办？毕竟，在目前社会，金钱的地位越来越重了。对了，我如何去面对各种费用和巨额贷款？
还是调整一下自己吧，不要对自己有那么多不切实际的期望，想做到最好是可以的，但不要对自己过于苛刻了，毕竟不能靠一个人来纠正一个组织的非完善性。我毕竟是人，尽管有计算机的配合，也许我应该设法调整自己对工作的设想；我应该意识自己的局限和短处；想尽可能多地承担工作责任也是可以的，但应由公司这个庞大的组织来对其不完善负责，当然，这可能需要我的沟通和协助。我无须为完成不了这些工作与责任感到内疚，在很多情况下，承认自己做不了那么多也是需要很大勇气的。
我渴望休闲，但目前休闲的代价太大。既然公司给我充足的营养，让我为了公司的利益去拼杀，我就再拼杀它一阵子，只是不要忘了提醒自己，这世界上还有很多值得关注的东西，比如身体，说起来，公司从来就每鼓励过员工加班和过度劳作。
文章出处： 中国经济时报
职业规划能否许你一个美好未来
找工作成了难题；事业遇挫，不知如何重振雄风；欲更上层楼，却无努力的方向……遇上这样的难题你会找职业指导师吗？你会花钱做职业规划吗？面对职业的困惑，谁能帮你设计未来？
职业规划悄然兴起
三年前，当一个叫卞秉彬的人准备成立一家职业咨询公司时，许多人都认为他是异想天开。而如今，不仅卞秉彬的可锐管理咨询有限公司越办越红火，全国各地的职业咨询也都迅速发展起来。
当前，在北京、上海、广州等大城市，越来越多的专业机构开始介入职业生涯规划方面的服务，有些地方还出现了私人职业顾问；在一些大型招聘会上，也出现了职业测评的身影，许多应聘者拿着职业测评结果去找工作；许多高校开设了专门指导学生职业规划的课程；在书店，《职业潜能测评手册》、《一生的职业规划》、《你的降落伞为什么打不开》、《天才也怕入错行》等成为畅销书……
更换职业已经成为当前社会一种生存、发展的手段。如何充实自己以适应职业的需要，成了许多人关心的问题。从20多岁的年轻人到40左右的中年人，从下岗职工到公司白领到职业经理人，人们都更加注意调整自己的职业；一些企业、商家对人才的测试也越来越重视，宝洁、IBM等跨国公司的中国公司在招聘和录用新人时，都会委托有关机构或者自己操作进行人才测评，并将其作为反映素质的重要资料。
据介绍，仅每年200-500万的大学毕业生，需要就业以及相关的指导和服务，就形成了一个10亿元以上规模的市场，由此引发了规划咨询公司的迅速增加。上海可锐职业规划公司的卞秉彬介绍，仅上海，每个月就有1-2家咨询公司开业，而目前咨询公司基本可以盈利，利润攀升可以达到15％。
职业规划的火爆，也让职业指导师成为热门行业。卞秉彬透露，一个有声望的职业指导师月收入可达十几万甚至几十万元。
80%人群缺乏职业经营意识
当小学教师的张小姐说，她之所以去做职业规划，是因为她现在越来越对年复一年枯燥的工作，提不起热情，想跳槽却不知道什么工作适合自己。
据对深圳100家企业的调查，在当代职业群里，没有职业经营意识，不懂职业规划的占到80％以上，女性比例更高一些；在新东方学习英语的人有80％不知道自己学英语究竟是为什么？出国又为了什么？在现在高校招生的260多个专业目录中，大约有90％的专业考生并不了解……
对于职业规划热的出现，《一生的职业规划》的序中是这样分析的：这种现象的背后，反映出散布在社会、教育、政治、传播等各阶层的芸芸众生，不甘于埋头在现有的工作、学习当中，开始谨慎地驻足思考：“我现在的位置对吗？”“我将来要往何处去？”这样的思考源于一种心灵深处的自觉，一种想将未来掌握在自己手掌心的急迫感。
中国人事科学研究院王通讯研究员认为，这是市场经济发展的必然结果。在计划经济体制下，职业由国家统一安排，个人没有或少有选择的余地，也就没有职业顾问存在的必要性。而在市场经济体制下，个人根据自己的意愿选择职业道路，越来越重视个人的成功，也就有了对职业顾问的需求。现在这种职业的兴起实质上是一种市场化取向，利用市场机制对人力资源进行合理配置。
职业测试好比看病拍片子
某媒体工作的王小姐不相信职业规划，她认为，职业经纪人、职业生涯规划师无非是为别人的职业生涯出“点子”、搞“策划”。但如果自己都不了解自己的性格、爱好和理想，别人怎么可能帮助你？再说，如果连命运都交托到别人手上，人生还有乐趣吗？
职业咨询师认为，很多人对职业规划存在误区：一些人认为，成功的关键在于个人的努力，进行职业咨询、职业规划没有任何意义；还有人把职业规划看作是“瞬间成功”的速成钥匙。职业规划只是人才就业的辅助手段。
事实上，任何人选择职业时，都会进行咨询，大多数人并不是找职业指导师，而是听取父母、朋友、老师的意见，或者受媒体宣传的影响。这些都有着无法克服的缺陷，所获信息大多是零碎的、无法全面了解长远的职业行情信息，无法提供权威的分析，职业的定位往往并不准确。而一些人才交流机构、猎头公司往往站在用人单位的角度考虑问题，很少会从求职者个人的角度出发。
卞秉彬说，职业测试是像病人看病拍片子一样，对你的基本问题进行一个大概的锁定和诊断，但具体病情的情况的分析需要在职业顾问一对一的分析和了解的基础上进行，职业问题的解决方案是一个量身定做的过程，每个人的职业生涯规划都要考虑到它的周期性，所以也是一个不断修正和调整的过程。
在实践中卞秉彬发现，相当部分的人对这个行业还比较陌生，往往将其理解为职业中介，碰到问题也没有找职业顾问沟通的意识。
职业规划不是一个简单的设计。记者从国家劳动和社会保障部劳动科学研究所与北森盛世联合推出《北森职业规划系统》中看到，系统可以提供两种报告，一是个人分析，对咨询者的的思考，决策，行事方式深入剖析；二是职业规划报告，清晰咨询者的工作特质，选择合适的工作。
从职业咨询的流程看，咨询者要与职业指导师面对面交流后，要进行能力、兴趣倾向、个人风格、个人动力测试等长达数小时的人才测评，此后，职业指导师要用一周左右的时间进行分析、评价，写出报告，然后，再与咨询者继续交流，解决职业困惑和潜在问题，给出基本职业建议与最佳发展方向。一些咨询公司还要对咨询者进行多年的追踪，不断调整职业规划。
当然，做这样的职业规划花费也是很大的，每项测评的收费在数十元到数百元不等。而私人职业顾问的收费至少3千元，这还不包括自行参加的培训费。
职业指导急需“指导”
职业规划能够给人的发展带来帮助，市场也很巨大。但作为一个新兴行业，问题也不断暴露出来。
一位咨询者拿了好几份不同机构为他做的评估报告，每个报告最后的结果都不同，甚至相互矛盾，弄得咨询者自己都搞不清楚自己到底是谁了。一位职业指导师也坦言：“现在，职业咨询的风气不太好。”
据了解，在一些发达国家，职业测评规划已开展了近百年，研究机构还对测试者辅之以长达10年的追踪研究，最长的追踪研究达75年。许多发达国家从小学开始，及早地进行职业规划。在美国，每个人从出生到大学毕业，都要参加几十次各类的心理测验。在日本，由专业人才服务公司RECRUIT开发的R—CAP FORTEENS职业生涯评估系统，去年一年就接待了12万中学生的测试。
目前国内的职业测评主要是引进了欧美职业生涯规划系统，这种“引进”会因东西方价值观、翻译偏差等产生出入，本土化的修订远远不够。
计算机测试软件的可信度也都比较低，一些诸如笔迹测试、血型测试、声音测试等的科学性也还没有依据。
另外，职业指导师队伍人员奇缺，北京市具有职业指导资质的人员全加起来还不到450人，而每年北京人才市场求职人员约有200万人，二者相比约为1：5778。
现在的职业指导，支招的多，解惑的少；信息提供的多，观念教育的少；讲择业的多，讲敬业的少。一些机构只为挣钱不顾效果的做法，也影响了行业的信誉。
中国企业家联合会雇主工作委员会委员汪大正认为，“目前，就业指导市场是一个非常混乱的市场。职业咨询应该是一个高尚的市场，一定要净化灵魂，从业者必须有指导别人职业生涯的资格和资质——指导别人的人要是自己都不明白，那还给别人支什么招儿？”
卞秉彬认为，这个行业在国内还缺乏制约机制，需要形成相应的行业规范。并且，职业顾问主要针对的是个人发展问题，而在国内，这往往是政府行为，职业咨询机构要承担起双重的任务：一是社会的使命感，解决基本就业问题，一是商业的活动，因此它的职能变得比较模糊，阻碍了这一行业的发展。
个人努力才是成功的决定因素
尽管业内人士强调职业规划的重要，但专家也提醒，测试终究是依赖人为开发的系统，只能算是一种参考，不能神化。它对于人的深层道德品质很难真实地测出，被测者也可能会因为暂时性的心情变故或预先“做足功课”而影响到测评的准确性。所以，千万不要固执地认为，这就是唯一的标准。
从职业咨询、规划的流程看，自我认识是职业生涯设计的基础，职业规划受内外环境的影响很大，随着环境的不断变化，职业规划也需要不断调整。
职场顾问认为，职业无所谓好坏，关键是怎样把它们做好，成为某一领域的专家。别轻易不尊重眼前的工作，许多人会觉得，眼前所从事的工作反正不是自己所喜爱的，只需要对付过去就行了，把眼睛盯着寻找适合自己的工作。事实上，以这种“对付”的心态，会使自己失去了宝贵的积累经验的机会。一个人只有在非常敬业的状态下工作，才能真正体验目前这份工作的方方面面，也才能在工作的过程中发现自己真正的爱好和特长，所以不要轻易地不尊重眼前的工作，哪怕它是卑微的，枯燥的。
职业规划的目的是建立目标、树立信心，职业规划只是走向成功的辅助手段，能否成功完全取决于个人的努力。正因为如此，职业指导专家提出，职业规划的要素是：无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记；切记和谐融洽的人际关系非常重要；要优化你的交际能力；要善于发现变化并适应变化；要灵活；要善于学习新技术；要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介；摒弃各种错误观念；选择就业单位时前应多做摸底研究。
文章出处： 千龙新闻网
文章作者： 之间
网络媒体编辑的职业特点与发展规划
规划人物：网络搜索—频道编辑—内容总监
职业顾问：白玲
从事网络文字方面的工作人员，与传统的媒体有很大的不同。本期顾问认为：与传统的媒体中，从记者到编辑再到主编的清晰上升通道相比，目前从事网络方面工作的职业的特点就在于方向上的不确定性，同时，这也是他们面临的最大的困难。如何把握自己职位的核心竞争能力，并从中获得新内容不断地充实自我，就成为他们发展的决定性因素。
人物：Wendy，某网络媒体网络搜索员
工作内容：信息搜索，向编辑提供粗信息
工作问题：每天都要纠缠在信息的汪洋大海之中，没有发挥自己的想法与创意的机会。
发展建议：可以利用大量接触信息的便利条件，向行业收集的专家型发展，一些顾问公司也需要出色的信息搜集者。
人物：小曹，北京某报网络版编辑
工作内容：根据自己从事的专题版块，对新闻稿进行文字处理和加工，并组织策划一些互动活动。
工作问题：除了要伏在案头将每天的粗信息进行加工整理，还要不断有一些创意和想法。 发展建议：编辑的核心技能是对文字的处理加工能力，每天接触某一专业的信息，相信会让他在这个领域成为半个行家。如果能够把握这个便利条件，有可能将来踏出网络的大门，迈入一个新的行业领域。
当然，想再向上成为内容总监，就要珍惜自己组织策划一些活动的机会，那是锻炼自己以创意把握全局的机会，是作为内容总监不可缺少的本领。
人物：曾先生，千龙新闻网主编助理
工作内容：对自己主管的各个频道制定发展规划，对日常新闻的选题规划，开展具体的互动活动，以及日常员工的管理。对网页的总体策划，是整合信息后最终的把关人，网页的风格，定位的把握，内部人员的协调配合。
工作问题：如何让自己的网页独树一帜，在被浏览的过程中吸引到更多的注意力。
发展建议：在网络媒体做内容总监，与平面媒体的最大不同是他更像一个公关广告人。这个职位要求具有专家型的特征，对广告策划十分了解，能够让自己的网站在市场中占有一席之地，要不断进行宣传，是否能够有向网络更多的资金注入，更好地推广自己的品牌，成为这一职位成功与否的关键。
文章出处： 新华网
文章作者： 潇雨
招聘
职业能力：企业用人的理性选择
据广东省高校毕业就业指导中心介绍，到目前为止，广东高校2003届毕业生的就业签约率仅为40％左右，比去年同期下降10％。有将近一半的大学毕业生面临着失业，就业形势非常严峻。业内人土分析：除了今年是高校扩招后本专科学生毕业的第一年，毕业生人数急剧增加外，随着经济的发展，用人单位对能力型人才的追求使就业市场的学历“高消费”正在回归理性，企业的眼光正在从“学历”到“能力”进行转变。
早在前几年，国家劳动和社会保障部就已经在社会中推行职业资格制度，并在2001年，在上海市率先推行高校毕业生“双证”制度，针对大学生可能从事的岗位群体及其所应具备的技术能力进行考核，使大学生提前了解和掌握专业知识在实际工作中的技能要求。专家认为，职业资格证书制度的推行，将有望突破人才市场需求与大学生职业技能不符的就业“瓶颈”。另外，由于高校培养的毕业生数量远远不能满足社会的需要，应用型人才的大量需求也将导致我国职业教育的迅速发展。
去年，国家劳动和社会保障部与北大青鸟APTECH联合宣布将共同开展软件工程师培训和资格认证活动。ACCP软件工程师教育和职业资格联合认证的正式启动，开创了政府和IT教育机构共同对软件人才进行职业培训和认证的新形式，对我国软件技能人才的培养和推动我国IT职业教育意义深远。据了解，ACCP认证体系直接针对IT市场变化，结合软件企业的具体技能需求，培养具备熟练操作能力、规范编码能力、项目管理能力等多个层次的实践技能人才。
在内容上，ACCP课程涵盖了当前国际主流的软件开发和应用技术，并且与IT技术的发展即时跟进。由于职业资格证书是按照行业标准来进行考核和颁发，要求与当前社会上该行业中具体就业岗位的技能需求相一致，已成为就业市场中求职和企业用人的依据，因此参加北大青鸟ACCP认证并取得软件工程师职业资格证书就获得了通往IT行业的通行证。
文章出处： 晶报
文章作者： 史振国
成都：专场招聘受欢迎
“非典”疫情袭来，使以场面火爆而著称的成都人力资源市场受到冲击，同时也带来了人才交流形式的新变化。记者走访发现，昔日“赶大集”式的招聘会场面不见了，规模小但针对性强的专场招聘正受到招聘者青睐。
5月11日下午，记者来到位于人民西路的“成都实用人才交流部”，成都广地绿色工程公司的专场招聘会正在进行。现场工作人员告诉记者，4月以来，出于防范“非典”的需要，这里没有举行过众多企业同时进场“摆摊”的大型招聘活动，但专场招聘从未断过，而且效果不错。今天这场招聘就是专门为成都广地绿色工程公司招聘市场管理人员组织的。应聘者来了就谈、谈完就走，到下午两点已先后来了近200人。招聘场外的海报栏里，还张贴着大量近期举行的专场招聘会海报。
据了解，相对于集中的大型招聘活动，专场招聘会除有利于防止疾病流行外，还有很多好处。一是针对性强、成功率高。招聘方是一个特定单位，能专程来应聘的人都有较大诚意，签约率远远高于“赶集”式的招聘会；二是节省时间。由于应聘人数相对较少，应聘者不需要等待太久就可以面谈，而且面谈时间充裕。招聘单位也不会收到一大堆抱着“试试看”心理投来的应聘书，浪费时间逐一研究审查；三是专场招聘会一般不收取入场费用。
一些职介行业人士认为，人才健康有序的流动是经济运行的重要方面，流动的方式有很多，向专场招聘、网上招聘、专业职介等形式都可以避免人流聚集，应该根据预防“非典”的需要选择合适的人才流动形式，但人才流动本身不能因“非典”而改变。
文章出处： 新华网
文章作者： 田刚
“非典”疫情袭来，使以场面火爆而著称的成都人力资源市场受到冲击，同时也带来了人才交流形式的新变化。记者走访发现，昔日“赶大集”式的招聘会场面不见了，规模小但针对性强的专场招聘正受到招聘者青睐。
5月11日下午，记者来到位于人民西路的“成都实用人才交流部”，成都广地绿色工程公司的专场招聘会正在进行。现场工作人员告诉记者，4月以来，出于防范“非典”的需要，这里没有举行过众多企业同时进场“摆摊”的大型招聘活动，但专场招聘从未断过，而且效果不错。今天这场招聘就是专门为成都广地绿色工程公司招聘市场管理人员组织的。应聘者来了就谈、谈完就走，到下午两点已先后来了近200人。招聘场外的海报栏里，还张贴着大量近期举行的专场招聘会海报。
据了解，相对于集中的大型招聘活动，专场招聘会除有利于防止疾病流行外，还有很多好处。一是针对性强、成功率高。招聘方是一个特定单位，能专程来应聘的人都有较大诚意，签约率远远高于“赶集”式的招聘会；二是节省时间。由于应聘人数相对较少，应聘者不需要等待太久就可以面谈，而且面谈时间充裕。招聘单位也不会收到一大堆抱着“试试看”心理投来的应聘书，浪费时间逐一研究审查；三是专场招聘会一般不收取入场费用。
一些职介行业人士认为，人才健康有序的流动是经济运行的重要方面，流动的方式有很多，向专场招聘、网上招聘、专业职介等形式都可以避免人流聚集，应该根据预防“非典”的需要选择合适的人才流动形式，但人才流动本身不能因“非典”而改变。
文章出处： 新华网
文章作者： 田刚
行家观点:广告业选择人才看重什么？
我是一名广告公司客户服务部主管，众所周知，在广告界流行着这么一句话“不做总统，就做广告人。”所以广告公司对人才的能力要求是非常高的。千里马寻伯乐不易，而我们作为“伯乐”的，要找一匹好的合适的千里马也不容易。因此一旦招聘到了一位有能力或者有发展潜力的员工，我们会很重视对他（她）各方面的能力与培养，真正实现雇主与雇员之间效益的双赢。
对于各部门员工的选择标准，我们是这样拟订的：
1、设计师———有两年以上工作经验及设计经验，思维活跃，富创意，善沟通，熟练应用苹果设计软件，具团队合作精神。
2、创意文案———有生花的妙笔及过人的洞察力，思维敏捷，善沟通，工作激情高，有团队合作精神，有相关工作经验者优先。
3、策划———思维敏锐，对市场的把握前瞻到位。有大型礼仪活动策划或楼盘项目策划案例者优先。
4、客服专员———善沟通，善协调，善于整理客户方案的系统归档，思维敏捷，真诚友善，是连接公司与客户之间服务的桥梁。
以上是针对各职位的相关标准或要求，学历一般要求大专以上。由于广告公司的合作客户是面向各行各业，所以应聘人员各行业知识的储备也很重要。
作为广告公司，大部分招聘的职位都需要现场的测评及考量。尤其是文案和设计———对于文案，主考官会现场出示某个行业的某个产品然后让应聘人员在若干分钟内写出一份文案稿，主考官以此作为评断其水平的一个依据及满意度考察。同样的，设计师则需要现场试机作出一到三份设计图。这些职位对员工的实际运用能力要求都比较高。而策划及客服专员则比较注重与应聘人员的现场交谈，从谈话中判定其现场反映灵敏度与解决事情的能力。
作为个人而言，在招聘人才方面我不会刻意地看他（她）学历高低，而是着重着眼于他（她）是否有相关的工作能力或者发展潜力。另外人品也很重要，因为只有优秀而真诚的员工才能给企业以及客户带来优秀而真诚的服务！因此在招聘现场，我们可能会设置一些相关的隐性考题来测评应聘者的综合素质。
文章出处： 深圳特区报
文章作者： 程晏庆
大学生求职费用需降低
眼下，大学生求职进入“冲刺”阶段。亲戚的孩子毕业于南京某大学，他告诉我，最近为找工作已经花掉了4000多元。咋花的？买衣服装饰打扮、请客吃饭等。他说，这用的还是小钱，工作落实后要送礼道谢，还要花大钱。我从报上还读到，2002年大学生求职费用总共花了10亿人民币。去年全国高校毕业生145万，人均费用高达6800多元，着实惊人。而一些大城市的求职成本则远远高于这个平均数。据问卷调查，去年北京应届大学生用于找工作的费用人均超过1万元。教育专家戏称这是“毕业消费”，而商家则称之为“毕业经济”。
“毕业消费”究竟消费些啥呢？主要用于公关求职、形象包装、请客送礼、托关系找工作等。据讲，如今毕业求职通常要过三道坎，一是自我包装，男生要包装得彬彬有礼，具有绅士风度。女生要打扮的高雅靓丽，温柔多情，许多女大学生还花大价钱拍摄写真集作为求职的“敲门砖”。这里里外外、从头到脚的一身行头都是靠人民币装饰的，假如不包装，一副寒碜像，即便你的能耐再大，用人单位也很难看得上。二是请吃请喝。离校前，同窗数年的同学相互请吃，天天杯盘狼藉，顿顿酒足饭饱。你若不愿掏钱请客，就会被别人视为小气、瞧不起，自己也觉得低人三分。三是打点送礼。如今就业形势严峻，找个好工作不易，无论是通过关系就业的，还是凭本事应聘的，都得给自己提供帮助的人送钱送礼，表示一下。
高居不下的求职成本却给许多家庭增加了沉重的经济负担，家长们无奈地说：“孩子上大学花大钱，没想到毕业找工作还要花大钱。”高额的求职成本也给社会带来了不良影响，滋生和助长着求职中的腐败，同时造成大学生应该享有的平等就业权变成实际上的不平等，有钱有关系的可以找到理想的工作，贫困家庭子女找工作则非常艰难。
求职成本迅速攀升主要源于“僧多粥少”，今年高校毕业生比去年又增加67万，总数达到212.2万人，就业形势无疑更加严峻。供需矛盾突出，就业竞争加剧，极有可能拉动求职成本的再次攀升，需要引起有关部门的警觉。
过高的求职成本已经成为一个社会问题，家长们对此反映强烈，笔者以为降一降求职成本非常必要也是完全可能的。如何降？关键是要端正就业市场的风气，崇尚节俭的求职观，摒弃过度包装的奢侈风。用人单位首先应该关注大学生的思想品德和真才实学，千万不能只看外表以貌取人，因为华丽的包装只是昙花一现，你招聘的是人才而不是花瓶。大学生则应该用才智和能力去应聘，而不是靠所谓的包装行头和写真集去取悦对方。同时，学校要加强对毕业生的节俭教育，杜绝离校时大吃大喝，铺张浪费。有关部门要强化对求职市场行贿受贿、收受礼品等不正之风或腐败的监督查处。如此三管齐下，我相信求职成本一定能降下来。
文章出处： 北京晚报
文章作者： 尹卫国
网络存储是下一个热门行业
网络存储第二与第三称谓后的启示
IT行业最近在流行着两种关于网络存储的提法，一个是把传统的PC与服务器间互联的网络称为第一网，而将存储区域网络称为第二网；另一个是经历了电脑和网络所分别带来的两次“浪潮”后，数据存储技术将掀起“数字技术的第三次浪潮”。细细品味第二与第三称谓后面的意义，会发现存储技术已经渐渐露出他的冰山一角，正在各个角落改变着人们对信息行业的认识，正在为IT行业定义新的内容。
什么是网络存储？经历过电脑运算能力和网络联通能力两次快速发展，目前人们对网络的需求不再满足于连通能力，而是更为强大的信息管理能力。随着越来越多的关键信息转化为数字形式并存储在可管理的介质中，网络对于存储和管理信息的能力产生了新的需求。可以这样说：网络是否具有高的效率，取决于其数据存储和管理的能力。在网络存储决定网络架构的今天，IT行业已经从PC、网络步入了以存储为核心的时代。
从全球的环境看，存储市场已经走过市场导入阶段，处于高速成长期。尤其是美国据IDG调查，2001年用户在服务器和存储产品上的花费已接近1∶1，到2003年，这一比例将扩大至1∶3。届时，世界存储市场的总值将超过460亿美元。目前国际上企业级用户购买存储的费用已占到了企业IT系统的40%，而用于购买软件、服务器的费用仅占12%，购买应用软件与网络的费用为20%。可见网络存储的市场将有多么巨大。
我国的存储系统市场在3年前就已经启动，“9.11”事件之后，迅速升温。据预测，在未来的几年内，我国的存储系统市场将快速增长，其中，SAN将以每年增长62%的速度发展，到2006年，整个中国存储系统市场规模将达到74.7亿元。
网络存储人才告急
一个新的技术和市场在诞生、发展之后，最缺少的往往是人才。就在网络存储经过几年高速发展后，网络存储人才开始告急。
据统计，每一百万元的存储设备就需要4个人来维护。而2002年中国存储系统市场规模就已经达到了56个亿，据业内人士预测至少在五年内存储市场会以百分之十到二十的年增长率递增。简单算一下就可以得到一个数字：在未来的五年内我国至少会有20万的人才缺口！据权威部门统计，国内现在能达到存储工程师资格的技术人员不到500人，因此当前我国存储管理人才紧缺是很严重的事实，在存储行业中，高薪挖人现象已经屡见不鲜。
国内存储人才匮乏是一个现实问题，主要原因是没有一个获得知识的途径。一位业内人士开玩笑说：“现在市场这么大，掌握存储技术的都忙着挣钱，谁有闲工夫传道授业解惑呀！”
国内存储产业的发展是由存储产品的发展带动的，而存储的核心技术基本都在国外的大厂商的手里，国内人才想要获取存储知识没有一个通畅的路径。就以出版物为例，两三年内有关网络存储的译著数来数去不过就两三本。其实网络存储技术并不都是一些高深的技术，它是在主机-网络的基础上丰富完善了的网络，相比之下更多的是大量的实践经验，一位存储行业的工程师就说：“学习存储就是要多做单子，要从存储项目的实施经验中逐渐成熟”。可是事实上几百万的项目可不是每个人都碰得上的。
存储人才的需求上可分为两类。一为存储企业的技术人才需求。随着近年存储市场的快速增长，不但各类型存储厂商加大了投资，以期在市场中抢占份额，存储代理商、存储集成商也在不停的成长壮大，众多系统集成商也纷纷设立了存储事业部，所有这些企业急需的是一批掌握存储知识的技术人才。二为存储用户中应用型技术人才需求。由于存储技术不断发展成熟，国内信息化建设中网络存储的应用已经势在必行，但是由于存储产品和方案的普及与用户需求和认知水平存在着较大的偏离，用户在规划和实施项目的过程中，普遍缺乏相应的专业知识和专业人才。
面对如此巨大的人才需求，根据分析，以下几类人会最快地掌握网络存储知识。IT业界人士会是最先跳入存储界的人，他们了解现在存储的热度，懂得要尽快的融入到存储的圈子里。而其他非IT行业的人，想转行投身IT界。基本上都会选择一些热门的学科，而存储行业无疑是未来的第一选择。另外很多学校在设有网络专业和课程的前提下，前瞻性的开设了系统的网络存储课程，从学习知识的连续性讲大学生学习网络存储有其特有的优势。
要从根本上解决人才缺乏的现状，必须要有专业培训存储人才的培训机构，帮助那些希望进入存储界工作或想在存储界继续深造的人，有一个学习的途径。
网络存储培训介绍
SNIA（Storage Networking Industry Association）是全球300家存储企业在1997年12月联合倡导成立的网络存储官方工业协会。它是以存储标准化确立、技术整合、知识传播为使命的存储行业机构，是全球唯一一家公认在存储领域可以确立标准并提供教育和服务的专业机构。SNIA作为制订存储业内工业标准的一个官方机构。同时提供业内专业人员的认证与培训，为存储产业提供标准化的人才。“标准”历来是IT产业发展竞争的中心。谁掌握了标准，谁就掌握了未来。在存储领域，标准之争较其他领域有过之而无不及。SNIA致力于制定标准，提供培训和服务，成员范围涵盖了全球存储领域的方方面面，以求在更广阔的市场推动开放的存储网络解决方案。SNIA在业界的地位不言而喻，它的出现极大程度上促进各个存储厂商对存储标准研究、开发与推动。如果以一句话来概括，SNIA是当之无愧的网络存储领域内的“全球最具权威的标准确立机构”。
目前据悉，作为SNIA进入中国的序幕，于2003年4月清华诚志成功导入SNIA旗下的权威认证培训SNCP（Storage Networking Certification Program），由清华诚志提供SNCP认证的本土化培训课程。这样，成为国内第一家能够提供完善网络存储知识培训并颁发SNCP认证的培训机构。
在国外，SNCP的获得者大多数为300多家SNIA的会员企业内部的存储工程师，在存储企业内部，享有非常高的待遇。那么在国内的认可程度怎么样呢？最先接受SNCP的是那些IBM、EMC、HDS、HP等跨国公司，他们本身就都是SNIA的成员。具备SNCP认证的人才将是他们首先争夺的宝藏。在一些视数据为生命的最终用户中，网络存储权威认证也将成为高薪的保障，某银行的CIO曾经忧心忡忡的对他的培训部门负责人说过：“我们买了那么多存储设备，一定要有专业的人来管理，网管的知识已经不够用了……”
网络存储课程暨SNCP认证6月底开课
本月底由清华大学开放网络存储实验室、清华诚志与SNIA联合推出的SNCP认证及相关本土化网络存储课程正式开课。
培训对象不仅针对网络存储产品经销商、集成商，也覆盖了广大网络存储产品用户。培训课程按照理论知识与实践经验两种层次进行设置，充分考虑个层次学员的接受能力和客观需要。设立了三门课程，分别为网络存储理论课程、网络存储实战技能课程以及网络存储产品培训课程。
网络存储课程是一门理论、实践、经验相结合的课程，在几天的时间内为学员提供一个集中、高效的学习环境。在完全求学的氛围中，教室中的学员可以随意的落座。在课时安排上比较紧凑，每个课时为50分钟，一天会有8个课时的内容。为了保证授课质量，每班人数控制在20人以内，在课程讲授过程中不时穿插案例讲解、上级实习、学员问答等交互式授课元素。教室就设在拥有一亿存储设备的清华大学开放网络存储实验室旁边。学员可以随时将学到的知识与实物一一对应，并且根据需要，操作试验。
课程包括理论部分与实战部分
网络存储理论课程（包括网络存储基础、网络存储技术、网络存储高级技术等课程）从独立于厂商的角度介绍了网络存储技术的基本概念、理论，相关的背景、知识以及最新的发展趋势，使学员能够掌握必要的理论基础，以从事与网络存储相关的工作或项目；学员学完此课程知识后，可以报考参加SNIA所属的网络存储认证考试SNCP,通过后可以取得三百多家SNIA会员厂商承认的SNCP证书。
网络存储实战技能课程（包括网络存储市场及产品分析、网络存储解决方案、网络存储工程师、网络存储高级管理等课程）则结合了国内网络存储应用的现状和特点以及广大集成商及用户的实际需求，从市场分析、产品定位、需求评估、解决方案设计、系统实施等角度提供了有关网络存储应用的实际技能训练，突出实用性，并设有大量的案例讨论课程，使学员能够胜任与网络存储相关的工作。
结语
网络存储培训课程的推出是存储业界一直等待，长期以来未能实现的梦想，它为中国培养急需的网络存储专业人才，为企业解决存储系统应用、管理和相关开发人才奇缺的尴尬局面，给个人一块从事存储热门行业的敲门砖。相信不久后，随着网络设备的普及，越来越多的网络建设会用到网络存储，网络管理员掌握网络存储知识将成为必然。
文章出处： 计算机世界
广角
注册人力资源管理师认证全面上市
2003年7月17日，由中国人力资源开发研究会、中国人力资源管理协会LTD．和北京奥特利佳咨询有限公司三家联合举办的“注册人力资源管理师职业资格认证项目全国推广媒体见面会”在北京裕龙大酒店隆重召开，到会的媒体有二十余家，会场的气氛热烈，见面会取得了巨大的成功。目前，各媒体己将新闻陆续在报刊杂志中刊登，全国各省市均有来电询问招标的具体内容，个别地区已经签约，招标工作已全面展开。
见面会于17日下午4：30在裕龙大酒店报告厅举行，到会的发言人有中国人力资源开发研究会的秘书长李震、中国人力资源开发研究会会员部主任北京奥特利佳咨询有限公司总经理高唯钧、北京博助管理顾问有限公司经理庞见维及京津两地参加注册人力资源管理师职业资格认证培训的部分代表。 参会的媒体有中央电视台、中国经营报、中国青年报、经济日报、中国信息报，二十一世纪人才报，北京人才市场报、中国经济导报、科技智囊、中人网等二十余家国内知名媒体单位。见面会进行了近一个半小时，比预期的时间延长了十多分钟。为全面回答记者提出的各项问题的细节，会场为留下的部分记者准备了晚餐，并在晚餐中详细解答了记者提出的问题。
见面会由高唯钧主持，李震做全面讲解和重要发言。
李震首先介绍注册人力资源管理师职业资格认证项目的研发经过，他讲到：我国人力资源职业化建设工作起步较晚，同发达国家相比有相当的距离，我国加入WTO后企业面临更加激烈市场竞争环境，企业人力资源管理水平的落后表现得尤为突出，同时广人人力资源工作者急需一整套能够提高其职业素质、满足其职业生涯发展要求的支持系统。鉴于此，中国人力资源开发研究会于2001年年底开始在全国范围内开展了人力资源职业化建设的调查，并在充分调研工作的基础上，于2002年3月开始正式立项研究开发主要是针对我国企业界的人力资源职业资格认证和培训系统。在研发之初即确定系统的设计思想要符合我国社会主义市场经济体制要求，适应国际现代人力资源职业化发展趋势，面向企业、面向专业人员，走专业化、规范化和国际化的道路。在系统的开发过程中，全面整合了国内外一流的业界资源，充分借鉴了美国、加拿大、澳大利亚、台湾等国家和地区人力资源职业化建设的先进经验，得到了美国人力资源协会、美国通用电器公司、康奈尔大学、中华人力资源管理协会等国际机构和专家的大力支持，专家们对CHRP系统进行了全面的审核，并对质量控制、标准化建设、课程设置、题库的建立等重要方面提出了宝贵意见。在前后一年多的时间里，有百余位国内外专家和各类专业人员参与了项日研发工作。
本着边开发、边试点、边完善的思路，在研发阶段的后期开始委托共建单位在北京和天津两地进行了六个模块的试点工作，积累了大量的经验，为系统的全面完善奠定了坚实的基 他说：目前，中国的人力资源管理从业者人数在400万左右，随着人力资源管理在企业的重要性不断提高，我国企业需要大量具备现代人力资源管理技能的专业人员。而现在的培训市场普遍存在着课程设置缺乏规范、讲师水平参差不齐、证书满天飞、培训费用缺乏透明度等种种问题，暴露了我国人力资源培训和认证领域缺乏科学性、严肃性的弊端o CHRP项目通过引进国际先进的培训理念和系统的培训模式，甄选一流的专业培训师，全面打造具有国际水准的人力资源职业经理人队伍，使企业和专业人员成为最大的受益者。
在课程的设置上，CHRP更注重能力建设的培养，通过高水平的职业经理人和专业培训师的经验传授和案例教学，破除常规培训理论与实践脱钩、知识与实操不能接轨的弊端，从问题入手，解决实际--厂作中的疑点和难点，培训师与学员之间通过互动交流、情景训练、案例分析等培训手段，使学员在尽可能短的时间内业务能力得到大幅度提升。
为保证课程设置和认证级别规划的科学性，CHRP有着严格的标准o CHRP的课程分为六个基础模块和一个高级模块。六个基础模块是：绩效管理、劳动关系、薪酬福利保险、职业生涯规划、员工任用、培训和发展；一个高级模块：人力资源战略规划。认证的级别分为准注册人力资源管理师证书、注册管理师证书和高级注册人力资源管理师证书。
标准还规定，参加准注册人力资源管理师认证者应具备大专以上学历、掌握人力资源管理的基础理论和方法，从事人力资源相关工作一年以上的条件；取得注册人力资源管理师应至少取得三张准注册证书；取得高级注册人力资源管理师应先取得注册人力资源管理师认证证书，本科或具备同等学历5年以上工作经验，并通过高级培训模块的培训和认证。
对于证书的权威性，李震解释道，为了确保认证评价体系的权威性，使项目标准化、专业化，CHRP特别设立了技术评定委员会，该委员会由来自高校的著名学者、国际国内资深的职业经理共52人组成。特别值得一提的是，CHRP证书将采用国内企业联合认证的新模式，这是我国人力资源职业化发展过程的一个创举，此举将项目紧紧定位于企业的需要，定位于专业人员的需求，开创了职业资格认证的新思路，突显了认证证书促进就业和职业发展的积极意义。
企业联合认证委员会将力邀海尔、联想、中国联通、西门子等在业内有重大影响的职业经理人担任执行委员。委员也全部由国际国内企业的人力资源部门负责人担任，目前，联合认证委员会员已拥有委员300多人，在今年年底联合认证委员会的委员人数将达到1000人的规模。
对于证书的推广和后续研发工作，李震指出，为保证CHRP项目在更大的范围内推广，造福中国企业和国际华人企业，CHRP将由具有国际人力资源管理背景的(香港)中国人力资源管理协会负责项目的国际推广工作，在中国大陆将委托北京奥特利佳管理咨询有限公司负责推广，中国人力资源开发研究会继续承担项目的后续研究开发工作，并作为技术支持单位为CHRP项目的健康发展发挥重要作用。
李震的发言结束后，高唯钧对证书的推广工作做了部分的补充，他讲到，注册人力资源管理师职业资格认证项目，英文简称CHRP(CertifiCa“OnofHumanResourceProfeSSional)是由中国人力资源开发研究会进行研发、中国人力资源管理协会LTD．进行国际推广、北京奥特利佳咨询有限公司在国内具体执行推广与招标的一项旨在提高和改善我国人力资源专业人员的能力和职业素质，为社会和企业提供中高级职业管理人才的人才认定与培养的世纪十程，该项目的推出必将使我国人力资源管理的职业水平产生一次大的—飞跃和提升。
高唯钧充满信心地说，该项目历经半年多在京津两地共举办六期试点培训，累计培训学员二百余人次，积累了丰富的经验，取得了效果的良好，广大学员和参训企业普遍认为，可以有效提高人力资源专业人员的职业素质，为专业人员的职业生涯发展提供稳定的、一流的和终身的职业帮助，是目前我国人力资源职业化建设的重要成果。
李震和高唯钧的发言引发了各媒体记者的兴趣，记者们争先发言提问，问题由到会的发言人一一进行了解答。
首先，天津的一位学员用她生动的个人感受，回答了记者关于培训对学员工作所产生的影响和作用的问题，通过她的回答，记者们了解到，许多长期从事人力资源管理的人力资源管理工作者，一直以来还是在走老的人事管理的套路，尽管也接触了一些人力资源管理的思想和理念，掌握并运用了一些先进的管理方法和手段，但并没有如此系统的接受过象此次培训认证这样专业的强化教育，尤其是，该认证项目采用知名人力资源总监直接指导授课的方式，让许多学员大开眼界、耳目一新，表示能够近距离直接聆听到实战大师的讲解，对自己的工作有极大的提高，使平凡的工作有了方向感，对简单的工作上的问题有了最全面的深层次的了解。
北京博助管理顾问有限公司的经理庞见维向记者们解释了公司在挑选培训讲师方面的要求和所做的努力，他提到，在讲师的遴选过程中，公司和中国人力资源开发研究会做了大量的咨询和广泛的调查，并建立了一套规范而严谨的查证系统，对每一位入选的培训讲师严格评审，包括讲师的经历、能力、授课水平、授课次数、服务对象、业界信誉度、学员评价、讲师推荐人资质等十几项指标。为保证学员掌握实际操作能力，对培训讲师还特别要求要有实际操作经验并在大型高新企业人力资源管理高层工作的经历。
有记者对注册人力资源管理师职业资格认证项目中“注册”两字的内容和含义产生了质疑，提到注册会计师中“注册” 两字具有强制管理和严格职业行为约束的含义，提出其管理制度是为保持其刚性的，而人力资源管理制度似乎缺乏刚性的一面，不明白“注册”两字实际能够产生的严格的管理和制约的效益。对这一问题，中国人力资源开发研究会的秘书长李震再次做了解答。他指出，首先，我们不能单纯从字面上理解“注册” 两字的含义，也不希望套用注册会计师中“注册” 两字引申的对注册会计师强制管理和严格职业行为约束的全部内容，注册人力资源管理师职业资格认证项目中“注册”两字的含义，更多是体现在对注册人力资源管理师未来职业的发展和服务上，我们就是要通过对注册人力资源管理师性的服务来取代刚性的强制管理手段。我们的服务包括：为管理师建立业绩档案、诚信档案、制定培训考核计划、组织国际国内业界横向交流；提供和推荐职业发展机会；组织研讨、报告、听政、咨询；组织参与对中国人力资源开发的研究，为国家政策的确定提供科学依据等等。我们通过这些服务和学术交流活动，使注册人力资源管理师与社会及同业紧密联系，不断发展和更新我们的管理理念和手段，因为，作为一种与社会紧密联系的社会性人文科学，我们必须遵从其特性，不可能采用注册会计师数字化科学规范的管理理论，而必须制订符合人力资源管理的注册人力资源管理师管理的标准化流程。
李震秘书长的解释和发言使参会记者纷纷表示赞同，大家又提出了一些一般性的意见和建议，会议便圆满的结束，会议过后一周内大多媒体便送来新闻样稿，其余一二家媒体则表示将近期登出，而包括二十一世纪人才报在内的几家人力资源专业媒体表示出浓厚的兴趣，表示将做深入的追逐报道。
实际上，在此次媒体见面会之前，就有许多专业咨询培训公司已经通过各种渠道了解到注册人力资源管理师职业资格认证项目将在全国推广的消息，在决定推出该项目的一段日子里，CHRP认证中心电话不断，都是咨询和要求取得注册人力资源管理师职业资格认证项目培训代理权的电话，本着对项目负责的精神，CHRP认证中心坚持要把项目的试点工作进行完毕，征求完学员和专家的意见并全部改善后，才将此消息面向全国发送。对积极表示愿意加入认证项目的专业咨询培训公司，CHRP认证中心在表示衷心感谢的同时，更重要的是考察该咨询培训公司培训经历、人员构成及各项相关专业能力指标，截止笔者定稿前，各省都已有培训机构将项目申请书和培训策划案交至CHRP认证中心，CHRP认证中心正在严格的筛选之中。
马丁。路德有一个梦，他梦见白人兄弟和黑人兄弟手拉着手走在一起；许多参加了CHRP认证工作的人都对我讲，他们也有一个梦，他们梦见所有的人力资源管理工作者都联合起来，共同加入企业人力资源职业化建设的队伍来，共同打造企业人力资源职业化管理的百年基石。
文章出处：第一资源
文章作者：汪滨
2003年最具成长性十种人才
据有关资料显示，以下十种人才2003年最具成长性的人才：
一是懂管理、会经营，具有一定市场营销经验的管理人才，特别是那些有较高学历，或在三资企业曾任过营销部经理、客户部主管的营销专门人才。
二是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才，如熟练技工，高级技术人才以及某一行业的工程师等。
三是口头表达能力强，具有较深的文字功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。
四是熟悉掌握进出口贸易知识、具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈判和翻译技巧的外语人才。
五是通晓法律知识和经贸知识、善于应诉和答辩，会打官司的法律人才。
六是具有较强的人力资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐型”人才。
七是具有一定企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。
八是具有设计才能、擅长产品设计、商标设计、广告设计的人才，他们设计的作品能为企业带来巨大的财富。
九是具有市场调查、市场预测、市场分析能力的调研人才，这类人才越来越受民营企业的青睐。未来市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可或缺的助手是一种必然。
十是具有会计、统计知识和财务管理能力的财会人才，由于他们在企业增收节支和避免企业财务危机方面起着举足轻重的作用，因此成为目前民营企业急需的人才也是情理之中的事。
薪酬差距将加大
据北京IT行业某公司的负责人陈先生透露：公司驻亚太区的CEO年薪达300万元，其主要职责是从事公司在亚太区市场的整体监控，另兼技术管理。学历要求：博士；而公司的中层的技术经理、项目经理则至少是学士、硕士以上的学历，并具备多方面的综合素质（如管理、市场营销与拓展等）。而普通技术人员月薪水为4500元。高层与低层间存在这么大的差别，主要原因是公司在基本工资之外注入了绩效标准和更多市场化的东西。
有关专家认为企业的发展战略是构建企业绩效标准与薪酬体系的基础，“统一标准”不再适用；人才争夺虽离不开有市场竞争力的薪酬条件，但仅仅只是金钱却已不足以吸引到人才，未来薪酬战略的核心在于平衡公司与雇员的利益。目前，我国企业薪酬管理的突出问题是，职级以行政级别为基础，无论办公室，还是业务部门，一个职级的收入水平相差无几，薪酬不能充分体现岗位工作的难度和重要性，收入分配过分强调内部公平，不能反映市场水平，固定工资和浮动奖金结构不合理，传统福利比例过大。而构建合理薪酬制度的关键在于，明确公司的发展战略，以此为出发点对员工进行由表及里的激励。外在的激励是可用金钱量化，如基本工资、短期或长期的奖励工资、退休、医疗等福利及津贴。内在的激励通常无法用金钱量化，包括工作的满意度、拥有完成工作的工具、学习新技能的机会、公司文化、人文环境、团队成员素质、职业发展前景和被“感谢”等。公司的目标是通过员工创造价值，员工则期待不仅工资有竞争性，而且工作有安全感。
文章出处： 深圳特区报
香港输入内地人才 不分行业不限名额可携眷
据人民网报道，香港特区政府入境事务处日前宣布，新的“输入内地人才计划”将于7月15日实施，并由当天起接受申请。届时，现有的“输入优秀人才计划”和“输入内地专业人才计划”将会被取消。入境事务处发言人指出，新计划旨在吸引内地优秀人才和专业人才来港工作，以满足香港对人才的需要，支持香港在经济及其他领域上的发展，提高香港在国际市场的竞争力。此外，港府希望通过新计划，尽量统一内地居民和外国公民来港就业的条件。
新的“输入内地人才计划”不限行业，也不设限额。输入的内地人才必须拥有香港缺乏或无法即时提供的专业知识和技能，必须能为香港本地企业的日常运作及有关的行业作出贡献，以促进香港的经济发展。除了商界和金融界的专才外，该计划也适用于输入艺术、文化、体育以至饮食界的人才，以巩固香港作为亚洲国际都会的地位。输入的优才和专才数目由香港本地人力市场的需要自行调节。入境事务处会按既定的申请资格，详细考虑每一宗申请。
新计划准许受聘香港公司的内地人才带配偶和其18岁以下的未婚和受供养子女来港居住。该内地人才必须向入境处处长证明其有能力提供受供养人日常生活所需之费用。新计划将不接受内地人才其他家属的来港居住申请。据介绍，有关申请表格连同所需的证明文件须由在香港的雇主递交给入境事务处。内地人士以游客身份在港逗留期间递交的申请将不被接纳。审批工作一般可于收妥所需的全部资料后4周内完成。申请如获批准，入境事务处会签发一个工作进入许可标签，由在港的雇主转交受聘的内地人才。受聘人必须获得内地公安机关出入境管理部门签发盖有赴港签注的往来港澳通行证，并将进入许可标签贴在其通行证上，方可来港工作。目前在港工作或研读的内地人士若提出申请，在获发进入许可标签后，也必须先返回内地申领往来港澳通行证及适当的赴港签注，才可根据“输入内地人才计划”来港工作。一般获准来港的受聘人在入境时会先获批准逗留12个月。如果他们来港后仍符合有关计划的资格准则，便可获准延长。
文章出处： 人民网
上海交大首批软件毕业生走俏
记者日前从上海交大软件学院获悉，今年毕业的首批软件学院学生非常走俏，有将近1/3的学生进入了微软、英特尔等国际知名企业，毕业生的平均月薪达到了3500 元/月，最高达到8000 元。这样高的就业水平也得益于学院的教学新方式。
据了解，软件学院是国家教育改革试点的成果，主要培养复合型的软件专业人才。目前，上海交大软件学院拥有本科、硕士生700多人。交大软件学院在课程安排和教学方法上，全面模拟将来的软件开发项目环境，进行“案例式教学”。学生通过在一个个软件开发项目案例中的理论和实践，接触到软件开发的全过程，而不仅仅是编程。
首批毕业生在学习过程中，有1/3的时间是在企业上班实习。学院要求大多数学生进入外资或是本地大型软件企业，像一个员工一样接受任务、考勤、加班。学生不但要学习技能，更要学习大公司的规范流程和企业文化。因此在实习后期，有的学生已经担任了企业的项目经理，而毕业生进入单位也能马上胜任工作，受到用人单位好评。
文章作者：陈莹
疫情解除 培训火爆 暑期充电选校四字诀
像电影的暑期档一样，暑期一向也是各民办院校及社会培训班的销售旺季。尤其是今年，非典期间人们足不出户，学习受到了很大限制。现在非典疫情解除了，又赶上暑假，势必会引发一轮暑期培训的热潮。
寒暑两假一向是各民办培训学校重拳出击的档期。每到此时，各校都会有各种举措来吸引生源。如何选择真正适合自己的培训学校呢？记者带着这些问题走访了新东方外语培训学校的执行校长江博。
江博认为选择培训学校主要念好四字诀。
“明”字诀
首先，要选择合适自己的，真正为自己所需要的课程。这就要求学员要有一个清楚的学习目的，不要随大流。对自己择业方向有一个取舍，然后选择相应的培训项目。
“看”字诀
江校长认为，实地考察是选择培训学校至关重要的一环。现在很多学校都有试听或试学的政策，即第一堂课或限制多少学时内是免费试学的，如果不满意可以不来。江校长说，学员一定要重视这段试学的过程，评估教学内容是否真正适合自己；信息量是否丰富；听课吃力不吃力；对老师是否满意等方面的问题。有很多学员嫌麻烦，或者不太了解这种试学政策，丢掉了这个重要的考察机会，是很不明智的。江校长建议，在报名时，一定要问清是否有试学的机会。如果没有，那么学生最好提前到学校进行实地考察，对其环境有一个大体的认识，问清老师的水平，最后再决定是否在此学习。
“挑”字诀
江校长说，学员对培训机构都会有比较，从各个方面进行对比，寻找优秀的培训机构参加学习。建议学员在选择时参考以下标准：
师资：对于师资的评定可以选择到现场去试听，体会老师的教学方式和了解培训机构的课程编排。
设备：硬件设施是提供精品课程的重要部分，像ＧＲＥ机考等考试模式，学校如果给安排了上机训练自然比纸上空谈效果要好得多。
教学模式：部分机构为了节约成本，没按认证厂家要求的标准授课，或改换教材，或减少实验，或减短时间等，这样势必会影响教学质量。学员在选择时要睁大眼睛，对培训机构的课程编排及教学质量等有一个清晰的认识。
环境：优秀的培训机构应该具有安静、宽敞、明亮带空调的课室，提供学员良好的休息环境，培训时有学员独立的设备。
培训目的：如果学员只是纯粹想考取认证，那么，上述四点标准没有任何意义；如果学员想通过这种培训实实在在掌握相关的知识，提高自身的能力，就应该综合上述四点标准，深入了解和分析后再作选择决定。
“钱”字诀
现在个别课程相当昂贵，所以要再三斟酌。当然，如果价钱低得离谱，那更要小心行事啦，虽不是“看钱下菜碟”，但“便宜没好货”的古训也要多念几遍啦。
文章出处： 北京娱乐信报
文章作者：金可
外资店总监月薪过10万 零售业人才身价上涨
“挖角”风烈，零售业人才身价自然水涨船高。但不同业态和所有制之下行情又相差甚远。北京华联金额最高的前三名高管层的年度报酬总额为35.9万元；广州友谊金额最高的前三名高管层的年度报酬总和为55.53万元（含税）。
据了解，广州的百货公司总经理月薪在1.5－2万元之间，但年终未完成年度预期任务，则将会有20％的幅度扣减。百货公司的商场经理月薪在4500－5000元左右，副经理、部门经理等月薪则在2000－4000元之间。百货公司的普通员工月薪则为1100－1200元。
超市业内普通员工、收银员的市场行价是月薪800元，节假日另算加班费。上海华联的保华广场店落户广州之际，所有收银员都是从其他超市挖来，所以费用高于这一水准。华润万佳的收银员的收入与百货业员工相当，月薪为800－1200元左右。
内、外资超市高管层的费用相差最大。上海华联超市报酬最高的前三名高管层的薪酬总额为24万元。据悉，广东零售企业地区公司老总的月薪大致在1－2万元，店长月薪行规不超过5000元，如果超出需集团公司老总特批（但有资料显示，华润万佳店铺经理的月薪则为8000元，高于这一水准）。超市店铺的中层人员月薪多在2000－4000元之间。
文章出处： 市场报