导读
前两天一位老板跟我分享了一件令他头疼的事：
新员工小王入职不到三个月，业绩就做到了前三，做得好好地，突然提出要离职，原因是工资没有老员工的高。小王说，老员工整天上班时间聊天，打游戏，嗑瓜子，自己该负责的事情推给别人做，忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤恳恳，加班加点，业绩比老员工做得多，到手的工资却比老员工少，实在是无法容忍，于是，提交了辞职报告。
老员工的工资就一定要高于新员工等工资吗？
思考：老板到底在向员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否一定获得加薪？
答案是不一定。老板固然喜欢敬业的员工，但前提是你的敬业是有价值的，是能为公司创造利润的。否则，就算你把公司当成家，对企业来说也只有成本。
2，忠诚，能否获得加薪?
老板对忠诚的定义是什么？听话照做、绝无二心？
如果是这样，那我们是不是可以理解为老板只需要做事的机器就好。
显然，在人才竞争的时代，企业要想获得长远发展，必须拥有一批独具创造力的人才资源。
3，在企业拥有丰富经验的老员工，值不值得加薪？
这些老员工在创业初期为企业贡献了很大的价值，一旦企业发展起来自然是值得优待的。
但是这并不意味着老员工可以坐享其成、占着职位不做事？
在现实生活中，很多中小企业都在采用传统的KPI薪酬模式，KPI模式有着什么样的弊端呢？
KPI不等于绩效，它只是企业绩效考核的一种工具。
1、超预算
比如说过，去年合格企业部门费用为4.98%公司就硬性要求，必须将降0.5%-1%的比率，KPI的高目标，就是通过“达成率”做指标，目标比现在或过去高，超过预算。
2、高目标
KPI定的高目标，如果生产主管做不到，那么老板就会认为你不够努力，完不成100%的目标，就要扣工资，扣奖金。这是因为KPI用减法的方式来管控，让你的指标必须100%完成。但实际的目标是否合理，要有数据的支持才行。
3、负激励
KPI的负激励，它只注重考核，一些机会不可能完成的目标，都被要求完全达成，这样的负激励，只能让员工变得更没动力，只有压力而没有动力，员工抵触这样的模式，应为没有正向的激励。
4、员工没动力
喜欢把工资绩效放在一起，激励度太差是KPI的最大问题。如果说生产主管月薪是18000块，基本工资5000，岗位工资6000，补助2000，绩效5000，那么绩效考核就是考核绩效这5000，实际上是这个主管一年中，有8个月被扣300-1200不等，有4个月得到400-600的奖励，那么从数据来看，就是罚大于奖，员工没有动力很正常。
员工为什么反感、抵触KPI模式的绩效考核？
其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。
企业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。
小结：
任正非：一切不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓！
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式
一、什么是KSF薪酬全绩效模式？
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
薪酬全绩效的6大好处
1、凝聚核心员工：越是优秀的员工越喜欢绩效，越是低效能员工越是抵制绩效；
2、激活潜能员工：只要在原来的基础上做的更好就奖励，激发员工潜能；
3、降低经营风险：薪酬与绩效高度挂钩，大大降低企业人力成本投入风险；
4、确保投入产出：与员工分享增值，增量的钱，确保投入与产出成正比；
5、共建多赢模式：激发全员增收降本，与员工分享增收和增效的钱；
6、实现利润倍增：通过事业合伙人多赢激励模式凝聚核心员工，薪酬全绩效模式激活潜能员工，全员增收降本，降低企业经营风险的同时，确保企业投入产出比，实现企业经营利润倍增的目标。
二、基于增量所创造的分钱激励模式
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：
①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
KSF模式是怎样与员工分享利益，又不增加企业成本？
将员工的薪酬与价值相融合，员工拿到高薪的前提是创造了高价值
从多方面为员工开拓利益分享渠道，让员工参与到企业的经营，为自己而做
以一销售经理的薪酬方案为例
销售经理之前的工资模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
销售经理的KSF薪酬绩效方案，改变底薪+提成的旧模式！
KSF实施后，对企业的利润提升明显，事实胜于雄辩！
KSF落地应用3个月的显著变化
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
员工积极性的变化，更是明显！不断有应用这种模式的企业，和我沟通交流。真心地为他们感到高兴和欣慰啊！其实成就自己的最好不就是成就别人吗！
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
PPV量化薪酬模式——适用于二线岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例子，产值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面组成，她的工作而不是一层不变的接待、接电话，复印文件等，每一项工作，可以有对应的产值！
1、前台工作项：1500元
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过400元/月）
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。能力越强的人，可以兼任多项工作。
如果企业比较小，可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位，让省出来的钱，都给身兼多职的人。
企业省去购买社保的费用，员工可以多拿几份工资，一举两得。
总结：
不管是哪个企业，想要员工敬业，拼命工作，无微不至，老板必须要学会做好激励，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放老板！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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