2、培训管理
培训管理的水平也是影响培训质量的重要因素。它体现在以下的方面上。
1）是否具备较完善的培训体系？
培训的一个重要结果就是影响行为的积极改变，从而推动绩效的提升。培训能够影响人的行为，但只有持续的培训才有可能改变人的行为。如果培训只是东放一枪、西打一炮的无序的、零星的和临时的活动，即使它能在短期内对受训人产生一定的影响，但随着时间的流逝其影响必定迅速淡化，乃至于无影无踪，更别说培训效果转化了。
完善的培训体系不但可以保证所有培训内容在设计上的有机结合，相互支撑，持续不断地对受训者施加培训影响，而且也从各方面规范了培训的操作与执行，使培训活动在既定的轨道上有序推进。
2）是否准确地把握了培训的需求？
对于培训需求的管理是培训有效性的基本保证。没有对培训需求的准确把握，培训无法做到有的放矢，培训的质量也就无从谈起。
培训需求管理就是解决“学什么”的问题，是针对“学”这个主要矛盾的主要方面的，因此，它应当成为培训项目质量管理的一项重点工作内容。
为了保证培训的质量，即使在执行培训项目时时间紧迫，也有必要拿出足够的时间去了解需求，之后才是基于所了解的需求设计培训的解决方案。
我曾有多年乙方的培训实践经历。不少的客户（甲方的培训管理者）都不太重视需求调查的环节。他们找到你便说，“我们最近有个某方面的培训需求，主要是针对某部门和人群的，希望提升他们的某些能力……”，常常就是笼统的几句就介绍了需求。当你希望进一步了解需求时，经常被要求，“按照这个先设计一个方案吧，我们看看合不合适再说”。试想，需求都不清晰，设计的方案能具有针对性吗？培训方案缺乏针对性，做出来的培训能保证质量吗？
3）培训解决方案是否准确地体现了培训的需求？
通过培训需求管理过程所获得确认的需求是制定培训解决方案基准。只有准确体现了培训需求的解决方案才能达到培训的目的，也才能保证培训项目的质量，可是在实践中时常有反面的情况发生。培训前，培训管理者投入了不小的精力进行需求调查和确认，但到了制定培训解决方案时，却又并不严格遵循需求，或是随意变更需求。这种状况会对培训目标的实现造成极大的影响。因此，培训质量的保证必须是建立在规范的培训管理上的。
4）培训实施是否遵循了培训解决方案？
不少的培训项目中还会出现“挂羊头、卖狗肉”的现象：培训解决方案是一套，而培训时讲授的内容却发生了变化，讲的是另一套。培训师没有遵循培训解决方案去修改和调整课程内容，依旧按照自己擅长的或通用课程版本去讲授。培训的质量管理要求培训管理者在培训进程中去认真监控培训的执行情况，以保证每一环节都是按照既定方案来实现的。
5）培训效果评估是如何设计的？
前面我们说过，培训项目的质量涉及培训的执行过程、培训效果，以及落地转化几个部分。培训效果评估是了解培训效果的最基本、最常用的方法。但是，针对培训效果评估所做的不科学、不合理的设计，会使培训质量获得不公正的评价。
第一，培训评估一般多是单纯的培训教学评估，而且几乎重点都是围绕“教”进行评估的。这样也就是忽视了“教”与“学”中“学”这个主导因素。培训教学评估不仅要针对教授的部分，还要针对学习的部分来设计；不但要评估培训师“教”的如何，更要评估学员“学”的怎样。
第二，培训评估缺乏训前训后的差距对照，因此也就不容易判断培训的效果。在这方面，可以分别设计针对训前与训后的评估测试，以此来了解通过培训带来的各种变化。
有关培训评估的问题我们将在第十章《培训效果评估》进行专题阐述。
6）培训效果是否能够转化？
观点分享：
我们认为，培训效果转化的关键并不在技术上，而在于思想上认识上，在于企业是否将培训效果转化作为培训执行中必要工作去执行。此外，必须注意的是，培训效果的转化过程是一定需要付出成本的！
如果培训的效果不能转化，所谓的培训的质量就只能停留在教与学的层面，而不能落实到行为中。培训的效果不能落实到行为中，就无法对绩效的改变产生影响，培训的目的就没有真正达到。
在涉及培训效果转化的工作上，企业（培训客户）一般都要求培训师或培训机构（培训供应商）承诺培训效果的转化。事实上，与培训效果转化相关的一系列工作都发生在企业内部，作为外部供应商，培训机构没有能力在企业内部去推动这项工作。作为专业顾问机构，他们可以提供的是推动实现培训效果转化的技术和方法。因此，培训效果的转化应该依靠的不是培训供应商，而是企业自己。
虽然绝大多数的培训管理者对于培训效果的转化表现出了极大的热情，但缺少针对培训效果转化的实际工作努力。这一方面是由于培训管理者没有更多的时间和精力投入到这项工作中；另一方面，培训管理者的职级地位限制了他们在组织中推动此项工作时所能发挥的作用。此外，培训效果转化的推动是需要资金成本的，而事实是众多企业的培训计划中都根本没有涉及培训效果转化这一部分工作的预算。这说明，培训管理者本身都没有严肃地对待培训效果的转化问题。
这几年来，“行动学习”炙手可热，因为它被认为是一种有助于培训效果落地的培训技术。我们不否认，它确实拥有一些可促进培训效果转化的工具和方法。但从本质上讲，“行动学习”的有效性并不在于其工具技术的高端精妙，更多是由于企业为培训效果转化投入了足够的资源。在同一条件下，即使我们不采取“行动学习”，而是设计其他的适合企业特点的培训效果转化方式，也一定会有所成效。
我们认为，培训效果转化的关键并不在技术上，而在于思想上认识上，在于企业是否将培训效果转化作为培训执行中必要工作去执行。此外，必须注意的是，培训效果的转化过程是一定需要付出成本的！
有关培训效果的落地问题，我们将在第十一章《走出“培训效果落地”的迷宫》做进一步的探讨。