让员工像自己，是管理者的妄念
△是新朋友吗？记得先点笔记侠关注我哦～
内容来源：本文为公众号HR转型突破（ID：HRBP-007）原创首发。笔记侠经授权发布，转载请联系原公众号进行授权。
责任编辑| 苏打
第4953篇深度好文：1793 字 | 5 分钟阅读
组织管理
笔记君说：
- 管理者要不要改变员工？
- 如何打造活力组织的关键杠杆？
- 管理者如何赋能员工，让平凡人做出不平凡的业绩？
管人难。
看起来管理的是别人，实际上管理的是自己；看起来是技能的提升，实际上是心力的修炼。
咨询工作中，经常会遇到这种情形：管理者跟我抱怨下属的不好。
这种现象本身很正常，但其中不正常的是，很多人抱怨的并不是员工的绩效，而是员工的工作方法，或是行为。
很多管理者苦闷于：为什么他们就不能像我一样呢？
老是想着改变员工的行为，甚至希望员工的行为像自己，是管理者的妄念。
高明的管理者着力于为下属设立目标和成果，包容过程、方法和行为；
低效的管理者往往反着来，纠结于指责和批评员工的方法和行为，但却没能为下属明确清晰的目标和成果。
一、让下属跟自己一样，
是一件很愚蠢的事情
1.只有下属自己可以控制自己
管理者没有认识到，自己没有办法控制下属，作为管理者，看起来大权在握，其实不然。
每一个员工都能决定自己做什么，不做什么；管理者所能做的，只是影响、激励、训斥或诱导，以使你的员工做你要求他们做的事。
2.每个下属都是独一无二的
使管理者的处境更困难的，是“凌乱”的人性。
每一个员工都有自己的风格，需求和动机；这种多样化，会给管理者带来挑战，同样的信号，不同的员工反应是不同的，这种差别虽然小，但很重要。
人的本性难移。因此，不能强迫员工用完全相同的方式做一件事情。
管理者也知道，不可能任意改变每个人的独特风格、需求和动机。
3.管理者又要对下属的业绩负全责
组织生存的基础是业绩，即能为内、外部顾客带来有益的结果。
管理者的基本职责是推动员工创造业绩，并且对此负100%的责任。正是这个原因，有些管理者不愿意放权。
让每个员工自我发挥，可能会让员工感觉很好，但团队本身未必有效。
于是，管理者陷入两难：一方面必须保持控制，并推动员工创造业绩；另一方面又不能强迫每个人用同一种方式工作。
二、为何那么多管理者
试图改变员工？
原因一：缺乏基本的界定结果的能力。
对下属提出正确的要求，可不是一件简单的事情。
很多管理者经常呼吁员工要有责任心、要尽力做到最好，也会大谈自己的想法，但就是没有能够为下属设立清晰的目标和成果。
原因二：觉得自己掌握了唯一正确的方法。
管理者希望帮助所有的人超越各自的弱点，认为自己掌握了最好的方法。
他认为只要每个人都按照他的方法去做，一切都会面目一新，而且每个人都会感激他。
正是应了那句话，“通往地狱的道路总是铺满了善意。”
原因三：缺乏包容，老是看到下属的缺点。
德鲁克在进入通用汽车进行调查时，发现斯隆的高管都是各有特色，没有任何两个人有特别明显的共同特征。
这让德鲁克后来提出了两个重要的管理理念：通过结果来评价管理者的绩效；要用人之长。
三、最好的解决方案：
界定结果，包容行为
要解决这个问题，最好的方案是：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。
要用目标牵引着员工前进，而不是用指责不断踢着员工的屁股往前走。
有个非常简单的比方，一根绳子，从后面推，一下子就弯了；从前面拉，就能笔直地前进。
这个方案看似简单，实际上威力巨大。
第一，矛盾解决了。
人与人天生不同，管理者在结果上进行统一，由于盯准正确的成果，优秀的管理者就能抵御诱惑，避免用固定的模式来修正每个人的风格，改变员工的行为。
第二，这种方案鼓励员工负责。
经理希望每个员工都感到一种压力，一种取得成绩的压力，而界定正确的结果可以产生这种压力。
下面的问题，与大家共勉：
在“改造”员工的行为之前，管理者要认真想一想：你为下属的工作，界定了正确的成果吗？
管理者走过最初创业阶段，如何将团队进化到有序的组织？又该如何提升管理能力，摆脱忙碌但低效的窘境？
我是康至军，人才经营与组织发展专家，《德鲁克论管理》、《无边界组织》译者，HR转型突破中心创始人，先后为腾讯、百度、快手、OPPO、国家电网等百余家企业，提供团队管理、组织变革、领导梯队建设的咨询服务。
融合20年管理与创业实践经验，将德鲁克毕生39本著作精华浓缩成18节课，帮你系统化掌握德鲁克管理智慧，快速汲取建设活力组织的营养。
更新学堂周年庆
原价199元，现价仅149
扫描二维码
解锁“打造高绩效组织”密码
