如何招聘合适的开发人员

招聘目标

• 我们需要的是一位合适的开发，而不是一位技术很好的开发。

• 技术很好当然是最好，只是技术好的本来就很少，大家都想要，典型的“供不应求”。可以说，这种人才可遇而不可求，通过常规渠道很难找到。比如，iOS中的唐巧，念茜，王巍等等，特别是YYKit作者郭曜源，还曾经收到了Facebook和Uber的工作邀请。专访YYKit作者郭曜源：开源大牛是怎样炼成的

• 怎么样的算“合适”呢？没有统一标准，根据自己的实际情况，有所取舍就可以。根据自己的经历，偏向综合考虑技术、性格、团队协作三个方面。

• 在流程上，可以考虑采用两个阶段，一共5轮的方式。其中，第二阶段，最后两轮是人事和公司高层领导面试，暂不考虑。这里重点说说属于第一阶段的前面三轮。

• 人才结构考虑“金字塔模式”，主管级别最好是5年以上的，中间是3年左右的，底层是1年左右或者刚毕业的。比例大约为1：2：3，这个模式侧重自己培养人才。我们要找的是合适的人，自己带出来的人，合适的概率会大一些。

• 有一些团队，本身就比较小，比如iOS团队，3人团队比较常见。那么就简单化，5年以上的，3年左右的，1年以下的各1个，等以后团队扩张了，再补充也不迟。

第一轮：技术面试

• 简历筛选：严格一点还是宽松一点？
  相对宽松一点。

• 一般的经验规律：面试10个左右，大约两三个过的，能找到一两个合适的。
• 工作年限差不多，相关的技术关键词能对上，经历相对符合，就可以考虑。很多技术人员可能更愿意花时间看技术博客，也不愿意修饰自己的简历。

• 电话面试还是现场面试？
  电话面试

• 能现场面试当然更好，只是占用工作时间，并且还要让对方请假，不是很好。
• 技术面试的淘汰率很高的，用电话面试，能节省双方的成本。

• 工作时间还是下班后的时间？
  下班后，19：00 ~ 20：00之间，持续半小时左右

• 工作时间当然也可以，只是考虑到对方可能还在职，所以要让对方能提前做好安排。
• 是否提前通知，可以看情况而定。提前通知的话，可以让对方有所准备，流程会更顺畅一点，不过真实性会降低。不提前通知的话，对方没有准备，真实性更高，可以多准备几个，一个不接电话，可以打另外一个，总有能打通电话的。
• 每次面试两三个，情况更好，有比较，就更能知道哪一个比较合适。

• 个体面试还是团队面试？
  团队面试

• 可以找间会议室，电话免提，大家都能听到
• 面试问题大家各自准备，可以由一个人问，也可以轮流问
• 结束后，大家交换一下意见，及时讨论。每个人都给出结论：支持，反对，没意见
• 主管根据大家的意见，并结合自己的判断，做出最终结论。

• 面试前准备

• 技术问题提前准备，一般按照20%基础，60%工作相关，20%难点的比例设置。
• 每个参与面试的人都事先准备好自己要问的问题。
• 提前熟悉简历，对对方的技术情况有个大概了解。根据简历，针对性提相关的技术问题也是一个方法。

• 注意的问题

• 控制时间，总时间半小时左右，不要超过1个小时。
• 控制问题范围，只问技术相关的。比如，让对方介绍自己之类的，就没有必要了。
• 问题的对错是一方面，更重要的是回答问题的思路，需要综合判断。
• 不要问太刁钻的问题，技术面试的目的是“技术过关，能胜任工作”，而不是智力比赛，把对方问倒。

第二轮：性格测试

• 可以采用电话的形式，现场做题也是可以的

• 题目数量控制一下，10题左右为佳，不要超过20题

• 性格按照理性，感性；内向，外向两个维度分为四种

• 拿西游团队的人物作为类比，唐僧（理性，内向）、孙悟空（理性，外向）、猪八戒（感性、外向）、沙和尚（感性、内向）

• 由人事问问题，最后得出一个类型

• 主管和技术团队商量希望的性格类型。比如对iOS团队来说，希望的性格顺序是沙和尚> 唐僧 > 孙悟空 > 猪八戒

第三轮：团队协作

• 现场面试，电话面试在这里不合适

• 采用群面的形式，多几个人，从不同的维度问问题

• 技术问题在这里只占20%，更多的问题应该跟技术无关

• 这里的问题应该是团队成员关心的问题，比如喜欢打羽毛球吗？喜欢什么电影等等，非常开放

• 时间20分钟左右，控制在30分钟之内，气氛轻松一点，问题内容不拘一格

• 这里主要看对方是否合群，参与面试的人只需要回答一个问题：今后是否愿意和他\她一起工作？

• 当然也可以参考华为，阿里等大公司的群面设计，考察更多的内容。

尾声

通过以上三轮，希望找到的是一个技术过关，性格合拍，能与现有团队成员和睦相处的一个“合适的开发者”。