《可复制的领导力》读书笔记-Day3
作 者：文刀
公众号：做到洞察即做到
简 书：做到
时间-1：2018.01.10 20:43-23:13（5PT）
引子
最近早上在听施展的《中国史纲50讲》，今天学习的是第五课，关于诸子百家的介绍。施展在课程中说，春秋诸子百家可以按照对传统的态度划分为三个派别：
一是继承传统的复古派，二是摒弃传统的开新派，三是干什么都无所谓的出世派。
- 复古派代表就是儒家，以“仁”为核心，讲求“克己复礼”；
- 开新派代表是法家，以“变”闻名，讲求推陈出新，使用法家三宝“法术势”（法令、权术、局势，和“道术器”反向对应）来进行管理；
- 出世派代表显然是道家，以“顺其自然”为目标，强调无为而治。
从这里的分类来看，《可复制的领导力》在方法层面上讲的就是法家的那一套东西，尤其是今天这一章——“构建游戏化组织”。
方法论
1. 设定明确的团队愿景
在新时代的环境下，管理能力的突出变现在善于营造气氛，让工作变得有趣。——P59
“营造气氛”——这就是法家的“势”，通过“造势”形成一个相对稳定的局势。当人在势里，就如同人在洪流之中，是会被带着跑的——这即是“惯性”。给一个组织构建出良好的惯性就意味着该组织形成了好习惯，意味着重复时可以省力不少。
“新时代的环境下”——这是时代“大势”，也是自己造的“势”的边界，或者说是限制条件。有了目的和边界，才有可能看清势，也才能一定程度上掌控势。
怎么“造势”呢？ 一个最有效的方式就是“立大志”——“立志”可以理解，确立目标嘛，这样才好找到发力的地方；但是为什么一定要“立大志”呢，不是“平平淡淡才是真”么？
《论语》有云：
取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。
《孙子兵法》亦云：
求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必败。
疯狂英语创始人李阳教英语的一个方法就是用夸张的嘴型来练习，等到正式和人交流时会因害羞紧张等因素而不自觉缩小口型降低声音，但是因为练习时就很夸张了，现在“收敛点”反而处于正常状态——通过这种教学手段，李阳也培养出了一批英语大牛。
《把时间当做朋友》的作者李笑来是一个颇有智慧的人，他也强调我们要120%甚至于200%地相信一件事，我们才能真正做到它。
得到专栏《精英日课》的作者万维钢教授说的这句话——“我们可以相信任何事情，但一定要信得足够深刻”——里的“足够深刻”就意味着“取乎其上”。
之所以要这样做，其中一个原因在于——人是有局限性的，因为人的主观性会受到外界干扰的影响，从而处理事情的效果很可能会打折扣。为了抵消人这种不确定性带来的影响，可以使用机器控制代替人类手动操控。但不是什么事情都可以用机器代替的，这时候就要考虑另外一种办法，那就是增加冗余，保证即使有不确定的误差也能够有效地达到目标。至于增加多少冗余，那就得看总体规模和在这个领域里人控的错误率了。
以上是“大志”之“大”的缘由之一。
另一个原因在于“惟其大”才能包罗万象，才能容纳更多不一样的人事物，才能保证多样性，才能形成生态系统，才能保持旺盛的生命力。
愿景就像是一个圆，圆的半径（个人内心的开放程度，包括大脑认知的开放程度）决定着愿景的大小。愿景越大，画出的这个圆也就越大，就能涵盖住更多的人的“小圆”或者与之产生交集。这样，才更有可能“每个人都感觉这个目标与自己有关”——背后的参与感、成就感、归属感都会一并迸发在这些“交集”里。
2. 制定清晰的游戏规则
游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。——P65
这里是两个前提：“规则清晰”和“人人遵守”——这是属于法家的“法”（法令）范畴。
完全可以类比法律，法律条款一定要“界定清晰”，也要保有权威性，有谁胆敢挑战法律的权威，国家暴力机器就会对其进行严厉惩罚。同样的，在玩游戏之前一定要对游戏规则进行说明，达成共识后再开局来玩，这时候再有人破坏规矩，就要给于合理的惩罚。当然，惩罚的执行需要暴力，而暴力特别耗能，需要足够的能力和资源才能支撑。
春秋末期的乱象就是——虽然有规则，但是耐不住荆楚大地上的楚国不认可中原这一套规则，打仗时压根不按套路出牌，打败宋襄公。因为维系规则的一方惨败，这种破坏规则的力量就会迅速扩张，最后使得各国都开始乱出牌，规则形同虚设。
这就是典型的不满足“人人遵守”这前提带来的后果。
所以，除了要制定出被大多数人真实认可的清清晰化的规矩后，还要培养自己的“暴力权威”，遇到破坏规则的人要有能力去严惩对方，不论多大代价。因为“千里之堤，溃于蚁穴”。至于如何严惩，程度如何。都可以交给工具，交给算法来判断衡量。
3. 建立及时的反馈系统
管理者对团队成员的工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对团队成员的肯定；并能为员工将来的工作指明方向。——P75
这里有两个关键点——“及时”和“反馈”，前者代表小时延，后者代表自我完善。
及时
之所以要及时，是因为世界上很多事情的效用是随着时间而递减的——边际效用递减，可以简单地用幂律模型来考虑。刚开始的边际效用很高，稍稍行动一点就可以获得较大受益；很短一段时间后，边际效用就大幅下降，这时候要比较多的行动才能达到可观的收益。
反馈
之所以要反馈，是因为不管是人还是组织，一生中大部分时间里是在做着重复的事情——并非是一模一样，而是指流程相似。重复意味着我们可以有改进的机会，如何改进呢，就必须对真实结果和期望结果进行比较，这比较结果作为矫正误差的依据——其中这引入的比较结果就是反馈。很明显可以看到，“反馈”存在的目的是为了逼近期望结果。不断更新反馈，结果不断迭代，最后趋近于期望结果——这就是反馈的作用。
“及时的反馈”意味着能够用较少的资源更快地逼近期望结果，达成自己的目的。
4. 自愿参与的游戏机制
在招人的时候要坏一点，最好将丑话说在前面，比如公司的业务做起来又苦又累，时间长还没有加班费，但是公司的前景是远大的，等等。如果说成这样，还有员工要留下来，那留下来的员工就是与企业目标高度一致的人，这样的人才可以与企业一起成长，一起改变世界。——马云，P82
马云爸爸就是一个懂人性的“好爸爸”，他知道怎么利用“落差”来引导员工合作。
人总是喜欢“越来越好”的感觉，因为这意味着对未来的预期也是更好的。对未来充满爱和期待，那还会过分在意当下的困难挫折，还会斤斤计较当下的鸡毛蒜皮的利益吗？同时，“逐渐变好”意味着自己的“掌控力”越来越强，这种感觉会引爆自信，使得自己更容易踏上进取型人格之路。
马云爸爸是通过“落差”来促进员工的正向选择，不管是什么方法，只要给予了选择的权利都算具有“自愿”因子。
“自愿”意味着把选择权交还给员工本人，把对方视为合作者，是一个具有自由意志的独立个体，而不是依附的臣民或者奴隶。这时候，劳资双方的关系其实是契约关系，通过契约精神来维系，而签订的协议，不过是一种仪式感，一种涉及到自我认识、个人三观的承诺。为了保证和三观等内心信念不冲突，我们一般都会选择履行承诺而不是毁诺。因为，一旦毁诺，自己慢慢也不会相信自己了，这是非常痛苦的一件事情。
以上。