十宗罪体现了任正非的民主和心胸

在华为内部的人力资源2.0总纲第二期研讨班上，从管理层到基层，华为的员工给任正非提出了不少的批判和意见。总结下来，形成了“十宗罪”。从任正非本人的“过于强势”到公司管理中的一些不合理制度，总结到方方面面。

任正非本人是个倡导“批评”与“自我批评”的人。

十宗罪提到任正非的人力资源哲学思想是世界级创新，但有的时候指导过深过细过急，HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化，专业力量没有得到发挥。在人力资源具体政策的执行过程中，任正非存在过于强势、指导过深过细过急的问题。二、这几年，任正非强调聚焦的多、“收的”多，对一项新技术、新事物，在没有看清楚之前否定的多。三、价值分配机制不合理、存在一刀切。这几年，非理性、运动式、一刀切的福利上涨（其中的不少是任总强力推动的） ，以及过于机械的执行机制，也造成了不少问题。版权归属123图书馆123tsg.com四、极端中庸、过多灰度、妥协。公司上上下下中庸之道用得太极致了，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协。人人都知道要改革，不改不行，但多年来是讨论讨论再讨论、一直没改成。五、干部管理过于复杂，风险大、效率低。制度越来越严密，空间越来越小，造成效率太低，特别是在干部管理方面。在干部的矩阵管理过于复杂，我们干部管理未来要风险和效率上追求平衡，需要重新梳理干部管理的权力分配。七、过度强调高管的海外经历。基本上所有高一点的管理岗位都强调有海外经验，没有海外经验不能上岗，是不是要这样绝对化、一刀切，这点要反思。八、过分强调“汇报”内容。九、任总的一些管理思想、管理要求只适用于运营商业务，不能适用于其他业务。十、把战略预备队和资源池混为一体。不能战略不清楚，就求快贪多，就大规模搞战略预备队。过去一年，战略预备队运作过程中确实有不少问题，脱离业务实际，训战效果差强人意，预备队的入队和离队机制没有与优秀人才推荐和干部任用衔接，队员出队困难，一线嫌职级高、用处不大，不愿意接。不少队员感到彷徨。这些问题不能回避。

任正非倡导自我批评，并且将问题暴露出来再加以解决。从小处看体现了他的民主和心胸，从大处看是为企业未来发展寻求更长远的道路。