1. 当科技发展到超级发达阶段，也许就要回过头来依靠哲学来解读世界。
2. 作为一个讲师，经常对企业中的学员传沟通之术，谈管理之法，论领导之道，其实，成年人的胸怀、气度、格局、心境是很难轻易改变的，这些会直接影响到：一个领导是否能对下属坦诚相待，一个员工是否能和同事积极互动，一个企业是否能海纳百川、优胜劣汰。所以，修心正念才是关键，修心正念是方法工具发挥效用之前题。
3. 领导力小贴士：1）能冷静理智地分析与判断问题，独具慧眼识别问题关键，不混淆视听，明辩主因，能够对复杂含混的问题抽丝剥茧，促成解决方案。2）员工是企业生命力的源泉，对员工负责，对待下属开诚布公，力求客观公正，营造积极良性的竞争机制和文化氛围，尽管困难重重，仍需持续修习。领导力的提升，本身就是实践与修练交替促进的过程。
4. 人们常犯的错误是自认为对于客户和市场有了充分的了解，匆匆忙忙地开始全方位投入产品研发。然而，当产品问世的时候，却发现并不如预想般受市场欢迎。所以，在正式行动之前，充分进行计划检测是非常重要的——这可以防止大量的执行浪费。
5. 任何简单、微小的坚持，都是一个痛苦的过程，在过程阶段节点做阶段性回顾，可以帮助人强化信念，和目标管理中的计划执行过程管控不谋而合。
6. 哲学，近观心念，远观生命，纵观世界。
7. 断舍离的终极意义是审视自我，简化自我，力主生活轻盈简约，实现物我关系的最佳组合。
8. 很多人提到企业执行力，很喜欢强调员工的无条件服从。这种观念是OEM(代工生产)制造业时代的产物，实际上这是一种基于“规模制造”的传统执行力理念，其本质是把人几乎当成了执行工具。而现在与过去的不同在于：过去OEM时代，强调员工无条件服从，目的是进行机械化大生产，实现规模效率；现在是品牌创造时代，管理者需要有意识去激发和运用员工的智慧，需要有胸怀去接纳员工的声音，员工也需要有合理“进谏”的能力和技巧，管理者若能整合全员脑力，促成最优决策，以关注客户需求为核心，为客户提供个性化、持续优化的独特价值，当属高效管理与执行力构建之更高境界。
9. 表演与作秀，些许知识点即可，知识传播者、学习者的大敌，分析解决复杂问题时，知识表演者往往经不起考验，值得人人时刻自醒。
10. 企业管理，就是在做各种平衡：长远与短期的平衡、内部与外界的平衡、激进与稳健的平衡、企业与员工的平衡、效益与文化的平衡、体制与个案的平衡、付出与收益的平衡、利我与利他的平衡。
11. 哲学用来观天地；社会学用来论兴衰；心理学用来察人心。有人若能将此三者合而为一，融会贯通，可谓为至圣至贤。
12. 企业内部环境，也是一种高价值的资产。
13. 一边是互联网在不断地打破企业边界，一边是有战略眼光的企业家在不断地重塑竞争新边界，重构战略利益共同体，打破边界从某种程度上说可以更好的实现资源公平，强者重塑战略新边界又会引起更加可怕的资源垄断，世界就是这么矛盾。
14. 当变化成为常态，当创新成为时尚，也许总有一些有价值的东西是不变的，追求卓越的先决条件是夯实基本面，企业如此，个人亦如此。
15. 读任何有价值的书籍，都是一次又一次孤独的自我对话。
16. 求之愈切，失之愈苦。人是复杂的，也是最难被定论的，幸或不幸，福或非福，几分注定?几分舍得?几分内求?各有所属。冷暖自知，皆源于心。
17. 管理的本质：激发善意，释放潜能，利人利己。在你做经营和管理的过程中，你是在提升自己和你的追随者的境界呢，还是在让他们堕落呢?这就是德鲁克的管理学所坚持的，背后与众不同的东西，他叫价值观、信念和承诺。
18. 时间管理=优先级管理+精力管理+路径管理。 关键动作：记录、排程、执行、回顾、清零。
19. 计划的关键：分析目标、调配资源、规划路径、部署行动、防控风险。
20. 管理，应永续为企业经营和价值提升以及员工发展服务。在瞬息万变的信息互联时代，人们往往能正视“术”和“器”的变化，同时又高估了“道”的变化。
21. 人在自我认知方面，最可悲的是我不知道我尚有不知道的。
22. 互联网会通过重构信息流而不断地挑战、改变传统的社会资源配置模式，如果互联网金融市场的风险管理体系、信用能力建设体系越来越成熟，传统银行业才会面临真正的挑战。
23. 诚信、契约精神，是安身立命之本，是市场交易之魂，小到人际互动，大到企业经营，口头约定尤甚。
24. 商业人脉就是我帮你，你帮我，坦诚待人，务实对事，彼此支持，共赢增值。
25. 组织新员工培训活动，不仅要对新员工负责，还要对新员工所在企业负责。一直不建议给企业的新员工安排职业生涯规划课程，这个课程对员工来说确实很重要，如果企业职业发展通道和体系不够健全，员工通过听课很可能会发现该企业平台不利于自己的职业规划和发展，反而会影响员工的稳定性。所以，对一家企业来说，企业的人力资源管理者、员工发展专家更应该重点去学习专业的员工职业规划，以平台身份助力规划员工的职业生涯。
26. 成年人获取新知，不限形式手段，不需贪多求全，只要能关联实践、反思实践、改进实践，就是成年人学习真谛和价值之所在。每一次拆书，作为拆书匠，首先要精读全书，深度思考，现场链接，拆书匠自身收获甚至要高于学员，感谢这种读书方式提供了教学相长的机会。
27. 师者，应以良心致良知，以良知去塑造学生个性，培育健康的多元化个体也许才是高品质的教育成果，这才是未来持续创新的源动力。优质教育的确难求，道、术、法、器缺一不可，因为困难，所以教师的职责才倍显神圣与崇高，教育理念、教育资源和教师能力直接决定了教师能否因材施教，能否保护引导学生的天性好奇心与想象力，也最终决定了学校是同质化人才复制机器还是个性化精英训练营。
28. 执行力建设，基于全员，始于老板，老板言行和激励政策本身是就是企业执行力的主要风向标，老板不参与、不主导，激励疲软，企业的执行力建设只能空喊口号，焦虑慌乱。
29. 始于精确，不止于精确，宽待模糊，概率生存，方可自由达观，步入佳境。
30. 时刻不忘学习的本质：授业解惑，学以致用，方显价值。复杂理论简单化，简单理论工具化，工具使用情境化。
31. 读书研习，不贪多，不求新，贵在理解通透，关联实践，悟出真谛。
32. 对宇宙的探索精神，不分国界，中华文明很早也为此付出过努力，但愿人类所有的科学与文明都能殊途同归，共同揭示并不断接近宇宙的玄奥。
33. 文以寄情立论，史以警世鉴今，哲以明法悟道。
34. 人才发展与组织效能提升，短期内，所有都想要，往往一个也得不到。战略上，要做全方位布局，组建内外部人才发展专业团队，做人才发展体系设计，此时，决策层赋能和模块间衔接是难点；战术上，可以单点突破，以点带面，清除组织内部人才发展项目推进的关键障碍，此时，核心问题识别是难点，逐一聚焦人才发展职能主题，打造精品专案，用数据化思维寻求专案与组织核心业务的关联点，论证关联点，从而树立组织内部人才发展项目口碑，营造支持人才发展的管理文化，与业务部门领导构建可以驱动业务价值、相关利益的依赖关系，真正的做到人才发展全方位链接“绑定”，为组织人才发展战略体系落地推行提供内部合作基础，这是组织人才发展与效能提升的根基所在，根基如若不稳，各方终将零和。
35. 多元化的世界，包容多元化的个体生命状态。知识可以传承，技术可以转移，文化可以同化，唯独人生不可复制，每一个体，皆为唯一。如果把生命个体比做文字，有的人是五言律诗，有的人是七言绝句，有的人是清雅宋词，有的人是行云散文，形散意不散，有的人是精彩小说，跌宕起伏…形式万千，过程纷繁，尽管结局归一，意趣定当各异。唯有以谦恭敬畏之心对待未知、接纳变化，才可让生命体验变得更加宽广、丰富、饱满。
36. 组织的内在活力越来越成为一项核心的无形资产，是团队共创的根基，需要组织领导者用心经营。
37. 和谐管理与领导力五星实践，和则关注团队、人心，谐则关注流程、体制，耦合强调识别情境，动态优化。
38. 人，是组织发展与变革永恒的根本要素，个人盲点到人为制造出的群体盲点，非常可怕，小到企业、大到组织、社会的运转皆如此道。基于此，U型源头思维应运而生。
39. 计划的本质：统合资源、展望未来、规划路径、价值排列、防范风险、寻求支持、权变优化、以终为始。——既适用于组织，又适用于个体。
40. 心之所向，行之所往。管理、沟通、激励、团队等诸多人本领域，唯有走心回应，是为永恒之道。
41. 高效沟通，实质是一场积极的、建设性的心理和利益的博弈，并尽力促成多方平衡。
42. 第五项修炼、U型理论、量子管理学等…，其共通本质就是思维革新，探询源头，联结未来，培养灵商，集体突破体制、框架、经验思维，共创直面未来的组织场域，放下过往，真正open。
43. 真正的学习和金钱无关，市场上成人的学习应回归到概念澄清和逻辑梳理层面，盲目求大、求新、求变是沉下心来深度思考的大敌。
44. U型理论是一个具有颠覆性的认知理论，如果能被透彻应用，U可以撼动并变革一切社会组织体系，直指正在生成的未来。
45. 未来将是一个少数精英设计算法、大多数普通人执行算法、甚至被算法执行的世界。所以，我们每天都应该力争与最优秀的大脑保持同步。
46. 企业的管理永远由各种矛盾体组成，企业文化氛围一旦形成，就具有相对稳定性，当文化已不能适应环境变化，如何破局、如何传承，如何去平衡变革中的风险，是企业独立成长与创新发展需考量的首要问题。