如何破解招聘之难

       （一）做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和人力资源规划工作

　　员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，主要包括制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。每个阶段都是缺一不可，互相联系，相辅相成。每个阶段都应该有详细的计划和程序，以保证招聘工作的有条不紊，科学合理，提高招聘的质量和效率。招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础之上。因此在计划招聘之前必须先做好人力资源规划和工作分析。

　　1、进行工作分析

　　由于工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础，能够给招聘提供必要的参考依据，同时能够为应聘者提供较为详细的职位信息。因此要通过进行工作分析编制出适合岗位需要的职务说明书。明确应聘者为了胜任此工作需要具备的能力；工作的任务和职责等。企业在招聘时，应该尽量将任职资格条件具体化，以免给招聘带来不必要的工作量。再次人力资源部门应准备好企业简介以及招聘简章。招聘本身就是一个双向选择的过程，良好的企业招聘能够扩大企业的知名度，提高企业形象。企业简介是企业对外宣传的一个窗口，代表了企业整体的形象。因此在准备时，要格外的用心，体现企业特点。

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　　2、加强人力资源规划

　　人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。

　　（二）合理制定用人计划，进行公开招聘

　　员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先,企业要明确每次招聘的目的。一般而言,企业招聘的目的有三:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。

　　（三）对不同的招聘人员采取相对应的招聘渠道

　　目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘、岗位轮换等。中小型企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。

　　根据中小型企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。例如:管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。同时必须考虑岗位成本，即适用而要进免盲目追求高学历。

　　（四）合理组织面试，选择科学的测评方法

　　与传统人事管理只注重知识水平不同，现代人力资源管理更加注重员工的世纪能力与工作潜力。面试能够帮助企业了解应聘者的语言表达能力，反应能力，个性特点等，而应聘者能够了解到企业的发展前途，以及企业是否符合自己的需求等。