如何设定和分解绩效指标（三）

绩效指标分解是实施绩效管理的第一步，指标分解地是否准确、有效，直接影响到员工工作任务的完成情况以及公司战略目标是否能够达成的问题。

那么应该如何设定和分解绩效指标呢？

一、如何设定绩效目标体系

按照从上到下的目标，可以分为组织目标--流程目标--任务目标。目标数量自上而下由少到多。本环节由人力资源部和部门负责人共同完成。

例子：一家餐厅满意度的提升目标分解。

目标分解时的注意事项：

1、自上而下。目标向下分解。

2、逻辑一致。目标分解时保持逻辑一致。

3、相互照应。上下级形成相互照应。

4、行为具体。任务目标应该是具体的可实施的行为，切记笼统、概括。

二、如何梳理绩效价值结构

对绩效价值结构的梳理可以体现公司的价值流程。

1、找到价值流程。价值的来源关键点。

2、总结关键过程。以下4个指标的重点是不同的，应该是先有客流量，才有其他的一步。

3、画出价值结构。

4、关键过程控制。

绩效结构价值梳理好处

1、理清现状。

2、关联作用。体现企业当中的数据关联性

3、发现问题。查找薄弱环节。

绩效结构价值梳理方法：

1、还原现有方法。

2、借鉴标杆经验。

三、如何划分绩效指标权重

合理分配，能帮助企业更准确地进行绩效管理，达成企业目标。

1、企业生命周期。

5--程度最高

1--程度最低

2、专家意见平均（与德尔菲法类似）

总经理、咨询顾问、部门经理等人组成专家团。

3、因子比较分析（与排序法类似）

4、质量评分加权

绩效指标目标值的设置要考虑顶层设计以及员工实际的能力。