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作为一个管理者，不能刚愎自用，几乎所有的管理者都会对员工说：“你们要多提意见啊，只要是好的意见，我都会听。”
大多数情况，大家刚听到这句话时，会觉得遇到了开明的领导，于是各种建议都来了。
▲《莫斯科保卫战》| 在苏德战争初期，斯大林听不进任何意见
不用说，这里面肯定有一些毫无意义的抱怨，这个不用理睬，自然不会有人说什么。
可有种情况让管理者很是头疼，有些建议一看就是员工经过深思熟虑的，有些点子一提出来就让整个公司都兴奋，可还是因为种种原因不能采纳。
这会非常打击员工的积极性，这种情况只要发生个一两次，员工们就再也没什么兴趣提什么建议了，管理者最终还是陷入孤家寡人的境地。
说到这里，大家可能奇怪了，为什么建议明明是好的，可管理者宁愿冒着失去人心的风险，就是不采纳呢？
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总的来说，管理者决定是否接受一个建议时，必须考虑两个基本的维度：
一是企业的风格定位，另一个是轻重缓急的综合评判。
这就解释了刚开始提到的问题，为什么即便看上去很好的建议，也有很大可能被毙。
但明白这一点还不够，我们还要应对另一个更棘手的问题——员工因为建议被否定不愿再提，决策者成了孤家寡人，这种现象如何解决呢？
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我觉得可以从三个角度尝试：
第一，只有不适合采纳的建议，没有坏建议。
这是最基本的也是管理者最容易犯错的，管理者自己首先要端正心态，对任何人提的任何建议，都要给合理的鼓励，只有这样，才能让员工毫无忌讳的表达真实的看法。
否则很可能因为管理者不经意的一句话把员工反馈信息的通道封死。
比如，有的公司喜欢组织头脑风暴会，本来就是让大家畅所欲言的，可有些管理者总是忍不住摆个领导范儿，冷不丁地冒出一句：
“大家严肃点，讨论问题可以，不要乱开玩笑。”
或者来一句：“这个问题你想的太简单了。”
像这样，管理者不经意的一句话，足以让员工发言时自动切换成讨领导欢心或者避免犯错误的的心态，而不再是解决问题的心态。
好端端的一次头脑风暴就会变成一个过场甚至一次集体的溜须拍马，想听到什么走心的建议自然不可能。
▲对待建议，择其善者而从之，不善者也不要打压
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第二，解释不采纳建议的真实原因。
对于身边核心的员工，比如股东级的员工，他们在根本利益上和你是一致的，都是希望公司越来越好，这时你要不厌其烦地告诉他们不采纳建议的真实原因，是因为战略地位不符还是目前精力照顾不过来什么的，问题说透了对方自然可以理解；
第三，把提建议这个事当成一项工作指标来考核。
这个方法看上去简答粗暴，但往往立竿见影。比如，要求员工每周最少提三条工作改进意见，用目标倒逼员工的建议，让员工觉得，提一个糟糕的意见永远好过一言不发。
通过这三个方法，员工献言献计的通路应该会宽敞很多，当然，还有一个更省事的方法，把这篇文章推送给员工，你的员工自然知道你多需要他们的建议。
本文出自微信公众号—侃财社，“聊点财运的那点事儿”