最近有个老板跟我说，公司有个老员工提出要加薪，不然可能会离职。我该不该给他加薪？
如果给他加薪了，其他员工也吵着要，怎怎么办？
对于加薪留人的问题，我们可以先看看，一些行业大佬，他们是怎么做的？
马云：给高管加工资不如给员工加
工资要不要涨? 一定要涨。员工的梦想很现实，他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为公司而骄傲，不可能！
企业加薪大多数选择给高管加：业绩上升时，高管薪酬幅度显著大于员工薪酬增加幅度；而业绩下滑时，首先要降薪就是针对普通员工。
一位优秀的高管，其价值的确远远高于一位普通员工，所以越来越多的员工理解高管拿高薪，但不满的是那些“高薪低能”的高管。
史玉柱：给员工付高工资没有错，错在给不合格的员工发工资。
给，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你
任正非：给，而且要够给，但有要求
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
并且，华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高，据说毕业生进去，也有年薪百万的。不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。
员工工资到底应该怎么加才是合理的？应该考量的三大因素：
A 给什么人加？
要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。
B 加薪的意义？
加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。
C 加薪的方法？
切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。
思考：老板到底在想员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否获得的加薪？
每天工作10个小时，周末还在加班，就为其加薪？非也！敬业不等于做的有价值有结果，只有员工完成公司需要，岗位核心，并且做出结果，如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪
2，忠诚，能否获得加薪?
员工是忠诚与安逸，拒绝学习与挑战害怕改变呢，还是忠诚于价值创造、付出与事业？
3，拥有10年丰富经验的员工，值得加薪么
能力不转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？
我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等，而是显性价值——创造和贡献！
马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
1、比过去做的更好。
2、能满足新的更高要求。
3、岗位新增了价值点。
4、愿意做更多的事情。
5、能做出超出标准的结果。
6、能做到支持公司业绩增长的价值。
7、价值贡献超越我现在的薪酬。
8、可以解决企业更多更重要的问题。
· 加薪不是问题，问题是加薪了，员工的状态和结果有没有变？
· 加薪不是问题，问题是加薪了，企业的人效、绩效、利润有没有提升？
所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据"价值分解、薪酬分块"原理，与员工进行价值交易；
这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。
推荐：KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。这里给大家再特别推荐一种老板与员工共赢的加薪模式：KSF增值加薪法。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
分析：
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
...
实行KSF方案之后，
1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。