为什么要赋能？以及如何赋能？

赋能这个词大家都已经很熟悉了，但是，企业或者是组织为什么要赋能？如何赋能？我相信很多人头脑当中还是模糊的，我也是。

很棒的是，所有的答案，在《赋能》这本书中都可以找到！

这本书刚刚上市，但是已经买不到了，在网上定它都需要好长时间才能收到。

作者是一名军人，一名司令官，掌管着全世界最精锐的部队。退役后，他和另外两名海豹突击队的成员成立咨询公司，公司主要任务是，将其在军队中所学会的大量管理方法提炼出来，帮助现在更多的组织来完成转型。

军队一般是会产生很多高科技的产品，现在连管理都从军队输出了！

军队拥有最强大的压力，要解决最困难的任务，拥有最好的资源。

《赋能》不是简单地告诉我们怎样团结，怎样凝聚，怎样像兄弟一样去战斗，而是他们真的有特别多的科学依据和理论方法！

现在很多组织都在学习生物态，优胜劣汰，遗传变异，比如蚂蚁 沙丁鱼什么的，在这本书里全部都用到了！

书中，最能引起我们共鸣的是“深井病”。

什么是深井？就是，组织在变大了以后，你会发现组织里边不同的人都生活在一个又一个深深的井里边。

这深深的井里边的人，互相之间都不联络，或者互相之间都不认识，联络非常少，见了面也是吵架，互相争资源，互相争表现。他们的眼观都只盯着井上边那个人，只有领导能够指挥底下的这些井里的人。

想要突破深井，就要提升团队的灵活性。于是，我们看到一种改进式的团队结构：灵活的深井。在这里，下层为团队结构，但是上层仍然保持指挥控制式的结构。

最终目标，是打造一个高度灵活的团队。由灵活的小团队构建灵活的大团队，组织中的每个人没必要了解其他的所有人，只要和其他团队中的某个人取得联系即可。（比如借调、挂职的情形，只要派出最精英的人才到另一个组织去，即可达到两个团队之间良好的沟通。）

这也是美军在战场中的终极形态，得以借此与恐怖分子抗衡。

书本的前半部分就是以上内容，主要目的是打造共识，我们知道，形成一个网状组织，给我们的员工赋能是非常重要的一件事情！

最重要的是后半部分！

怎么做才能够把一个患有“深井病”的组织慢慢地转化成一个富有韧性的网状组织？？

第一条，打造团队互信和信息共享

物理开放、打破办公室阻隔，有更开放的办公室。

可视化、去中心化，摒弃官僚主义和资历主义，让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。（案例：7000人会议）

第二条，嵌入计划

嵌入计划和联络官计划

类似传统的“借调”模式，以外来者的身份加入团队，既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。

第三条，赋能

赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者角度出发，相信团队成员，不断锻炼成员能力，避免发号施令。

这既是提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。

为什么领导不赋能？是因为抵御不了内心的指挥欲、控制欲。

这不是说领导不重要，领导在团队中的作用仍然很重要，很难相信一个没有领导的团队会是怎样的！

但领导者不应该像“英雄”，而是做一个“园丁式”的领导。

真正要做的是：尊重、眼睛盯紧、手放开！

书中最后提醒，如果你是领导者，或者将来想成为领导者，一定要小心自己成为一个越来越大的恐龙，当你越来越强悍，地位越来越高时，你要想象自己像恐龙一样变得越来越大，因为你在组织里的影响力越来越大，你说的每一句话，每一个动作、每一个眼神，都会给周围造成极大的破坏，所以，要警惕自己变成一头破坏力巨大的恐龙，好心办坏事。

推荐《赋能》！