人力资源管理之招聘

2017.4.11刘妮妮打卡

人力资源管理之招聘

今天学习管理，老师讲的特别有趣，同学也非常认真地跟着学习。当然这都是后话。

众所周知，人力规划中进行人力资源平衡，通过招聘的方式解决。

那么如果一个公司人事变动，需要完成多一些的任务量，有几个方式优先选择：

加班加点，这样的方法好管理，有许多的方便可言。

返聘离职员工，环境熟悉好上手嘛。

招聘临时工，这个相比较正式员工也更加方便，不会有太大变动也利于工作进行。

那么视情况而定，当这些不适合的时候就要进行正式的招聘了，招聘可以分为内部招聘和外部招聘。今天我们讨论了一个公司是进行内部招聘好一些还是外部招聘好一些，好多同学偏向内部招聘，但是还是是要视情况而定的。

我们可以自己先思考一下内部招聘的好处：“老人”熟悉环境好上手，利于他迅速的展开新工作，而且在看人方面不容易走眼，有保障，选拔成本要比开招聘会低太多了。对于企业内部，利于调动员工的积极性，晋升机制健康良好，工作才更有盼头嘛。不仅如此，对于外部人员也是有很大吸引力的，表面内部招聘看似排外，从另一方面想这样的有发展前景，谁不愿意呢？

但是既然内部招聘就会有竞争，就可能会引起矛盾，也可能会有裙带关系，使企业的创新不力。内部人也就那么多，也极可能找不到合适人选。

对比内部招聘就可以大致得出外部招聘的优劣，新鲜的血液，可以更好的创新，缓和内部竞争矛盾也给内部人员带来了新的风貌。但是毕竟是新人需要一段时间去磨合去融入，需要更多的精力去培训，对应聘者的感觉也是很紧张的。如果失败人家最后都走了，给企业也添麻烦，尤其是高级人才，空降的存活率低，毕竟成本在里面，走了眼的错误招聘肯定会给公司带来伤害。

这里提到了高级人才，内部没有合适的好茬，外部招聘过来的风格又太强，和公司企业文化氛围什么的都需要磨合，也许工作环境好适应，但是大的文化氛围在那，不好办。

那怎么办呢？我们老师说了一个方法，高才低就。招来高级人才，聘到低级岗位，在公司内部慢慢磨合培训，很中用的方法。也许觉得应聘者会不干，很亏，但是一个较大的公司肯定有氛围在吸引，公司和员工冥冥之中也有说不清的缘分牵扯……

我是刘妮妮，一点小小的总结，如有不妥，还请赐教

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