Beryl是一名HR:做人力资源工作的需求分析师

因为招聘工作的原因，接触过很多需求分析师，面试的过程中慢慢的便对这个职位很感兴趣。前几日刚好看到培训组的姐姐桌上有准备要发给部门的《有效需求分析》，就借来学习，这里就将学到的一些东西分享给大家。

需求的工作不止存在于业务工作中，也同时存在于职能工作中，因为职能工作就是满足内部公司和员工的需求。做好需求工作一方面可以让我们站在部门的角度更准确了解部门要解决的问题，同时也能让我们通过系统的分析提供解决方案。

那如何在人力资源部里做一名需求分析师呢？首先就要做到从方案级需求转变为问题级需求。部门在和人力资源部提需求的时候一般是提出方案级需求，例如“我们需要补充3个高级工程师“”今年给我们部门报一个人工智能的培训“”给我找一下去年市场上营销类岗位的薪酬报告“等等这些需求都是部门想到的方案，如果我们针对部门的方案开始执行，不但无法从根本上解决问题，还容易过程跑偏，做无用功。那挖掘问题级需求首先要熟悉了解背景，挖掘需求的过程中只挖掘问题，不挖掘方案。待明确需求后再做问题的解决者提供意见和方案。

做为人力资源部的HR如何运用需求的知识更好的服务部门呢？

一、价值需求主动入手

人力资源部虽然是服务支持部门，但是如果想更好的实现人力的价值我们需要变被动接受需求为主动挖掘需求。尤其是HRBP，如果不能帮助部门寻找需求，只是一味的满足方案级需求，那就变成了大秘书。通过运用专业人力知识，根据部门的业务和实际情况，寻找干系人，访谈干系人，寻找突破点。在这个过程中我们需要做的就是让部门看到新的预期，当预期－现状那就是部门的需求了。这样我们就可以帮助部门解决部门的问题了。

二、详细需求确认方案

1、        从专业视角向业务视角转变

从做绩效角度来讲激励制度就是要根据制度来确认绩效，量化指标和过程，明确结果。但是站在业务角度，不可控因素太多，涉及干系人太多，考虑到结果的影响，制度推进困难重重。这是人力工作经常遇到的场景，从人力的专业角度来讲明明很简单的道理为什么部门就不认可呢？那是因为我们并没有做到“以用户为中心”，跳出专业的圈深入业务，真正解决问题。

人力资源是一门很专业的知识，但是从业者很容易陷入专业来执行需求，这样就陷入一个怪圈，往往HR认为正确的理论操作结果并不能解决实际问题有时候还会有反作用。人力资源的知识本身是随着市场的发展，企业的演变积累起来的，所以我们在运用知识的时候更应该根据实际场景和问题从业务角度提出合理化建议和方案，切记只用专业视角看问题。

2、        了解业务流程，识别分析干系人

需求分析里的干系人是指stakeholder，我这里所说的干系人是指影响结果的相关人。比如某部门近期出现大量员工试用期内离职情况，那这个流程是招聘后入职进行辅导上岗工作。影响这个结果的干系人有招聘人员、员工师傅、部门经理、员工本人。通过分析各方面的因素找到症结点是因为招聘方向失误、质量不高还是师傅指导出现问题还是团队工作内容等等。

同时人力在推动政策的过程中常常面对各种阻力，在这个过程中也需要了解政策所应有的业务场景和流程，调研干系人的想法和实际情况，让政策制度真正做到落地实用。在选择分析干系人的时候可能会出现一群人，我们可以挑选典型做为正面或反面教材来研究，分析关注点和阻力点。有时候干系人之间也会有冲突点，我们就需要结合业务流程的优化和完善配合我们的政策。

3、        判断优先级需求

      人力的工作很繁琐，有重复简单工作也有难度复杂的工作，在有限的时间内我们是不可能满足所有的需求的。这个时候要判断什么是优先级最高的需求，并且让我们的客户意识到他们的需求排序。

有收获部门的需求和问题都很急，或者出现有时候我们认为很急但是部门不急。那如何来判断优先级呢，结合经验我总结了一些维度：

1）  时间维度：时间截点的要求紧急程度

2）  影响维度：波及范围和影响程度

3）  频次维度：发生问题及需求所需出现的频次

4）  价值维度：需求实现的价值，战略需求or落地需求

5）    成本维度：资金成本、人工成本、沟通成本等

      以上，是我在本书中的获得，希望各位HR同仁有所收获，需求分析是一个很有趣并且可以不断钻研的工作，也希望能多与需求分析师们交流学习。另外有想看新机会的需求分析师们可以发送简历至邮箱[email protected]或加微信clberyl，随时联系沟通哦，科科～