小米的HR管理分析

参考链接   

    管理模式:  扁平化管理

    企业文化:  在小米工作是一种什么样的体验?

    管理分析: 小米企业管理模式简析

本文重要声明:

知乎上相关内部人员透露的信息

对于企业来说具体的管理制度都是公司的机密, 一般意义上的分析都是基于企业的向外宣传,还需理性看待. 

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一 小米公司和组织结构调整

小米公司——“永远相信，美好的事情即将发生。”

小米公司自创办以来，保持了令世界惊讶的增长速度，小米公司在2012年全年售出手机719万台，2013年售出手机1870万台，2014年售出手机6112万台，2015年售出手机超过7000万台。。。。。

小米公司在互联网电视机顶盒、互联网智能电视，以及家用智能路由器和智能家居产品等领域也颠覆了传统市场。截至2016年年底，小米公司旗下生态链企业已达60余家，其中紫米科技的小米移动电源、华米科技的小米手环、智米科技的小米空气净化器、加一联创的小米活塞耳机，纳恩博Ninebot的九号平衡车等均在短时间内迅速成为影响整个中国消费电子市场的明星产品。
小米生态链建设将秉承开放、不排他、非独家的合作策略，和业界合作伙伴一起推动智能生态链建设。    ——郑晓丹

原本小米的管理为扁平化的弱层级结构，去KPI、去头衔、不打卡、10-10-6的12小时工作制，几大职能部门由公司创始人分级掌管，活跃的气氛吸引了大量的年轻有为的毕业生和期待机遇的人。这也是保持小米活力不断，持续产出的重要原因。

这样宽松的管理机制，带来的优点显而易见：

1. 高效的信息传递，去除层级壁垒，一线信息传递到高层决策
2. 层级少减少噪音，信息不易失真，有助于正确决策和供应链减少牛鞭效应
3. 活跃气氛，减少紧张的人际关系处理，充分发挥主观性、创造性

但是缺点也非常致命，高层精力有限，扁平的人力结构无法适应过多过大的工作压力和信息，最明显的就是2018年小米手机出货量暴跌 IDC报告

此外，过度扁平化还会导致项目精细化分工较难，给人力资源管理增加压力，特别在人才招聘上，对于一些较有资历、地位的前辈可能会不适应无头衔等级的工作形式等。

          所以自18年，小米就开始组织结构的调整

二 劳资关系去扁平化管理

从相关信息可以看到，小米组织结构调整势在必行。由结构图可知，划分了细化的层级，不在是简单除暴的散养，使得管理更加高效。

但是还没由明确的等级管理制度，应该是为了保持公司的创新活力。

小米独有的米粉文化，是小米在如此弱化管理职能的情况向仍能发展上市的重要原因。没有一家互联网公司由有这么强的粉丝基础，这也直接成为小米公司的企业文化，”为热爱而热爱，为发烧而生” 。初创时期的小米在劳务关系上就自带Buff，用爱发电，更是一路高歌猛进。实习生进入小米的体验基本是非常好，人才招聘和面试也是高效。

而去劳务关系扁平化就是为了适应组织结构调整，在公司层级、部门等级、分工细化、薪酬管理上明确双方的关系。

通俗点说，如果之前的小米和员工的关系是男女朋友，现在就是去领证。

具体可实行的策略有：

1. 设值职工的职业上升规划
2. 充分保障职工在改善工作条件、教育培训等权力
3. 报酬管理多元化，除了于用户直接挂钩外还应设置其他途径保障员工薪资待遇

发展劳资关系对于调整中的小米是非常重要的，在增强组织结构性和管理职能时，还能保持员工归属感、创造力，发挥人力资源管理的重要作用，促进长远发展。