2019-12-08高绩效团队——VUCA时代的5个管理策略

为什么读这本书？睿邻的老师张口闭口“乌卡”，一开始没有搞明白，Tony告诉我是这样拼写：VUCA，然后找度娘，才知道。volatility 波动性 ，uncertainty 不确定性，complexity 不确定性，ambiguity 模糊性。这是现代企业面对的社会现状。除了组织结构更加扁平化，项目化，多元化，互联网技术的应用，更加开放越来越多工作交给团队完成，大规模更广泛的合作，高质量快速解决问题，知识和经验多元，不同文化不同年龄，新技术等等，要求更积极，紧密，灵活性，分散决策，快速行动等等。

书中提出现代企业面临的主要实际困惑是：效率底下，沟通不畅；高度紧张，冲突，撕裂，失调；耗尽精力，热情，创造力底下等等。什么是解决之道？软实力，软实力，软技能成为重要的“软”应对方法被提出来。

作为现代化企业的管理者和领导者，面前主要应对的课题是：千禧一代的崛起，加快变革速度，团队组成复杂：全球、虚拟员工和自由职业者，跨职能冲突。

其实第一个问题并不难理解，归根结底，不能对牛弹琴。秀才遇到兵，有理说不清，大部分原因归结于秀才的迂腐，不知道变通。就像昨天上的《沟通》课提到的观念：人有不同的行为风格，不用沟通对象能听懂的语言、不用沟通对象接受的方式沟通，怎么才能得到你想得到的结果呢？欲意取之必先与之。知己知彼，知人者智，自知者明。了解千禧一代的特点才能知道用什么方法沟通和管理，激发他们的创造力等等。千禧一代的特点是什么呢？书中自有详解。而千禧一代崛起，让团队的年龄跨度加大，如何让不同时代的员工融洽相处呢？书中给了四点方法：STEP赞许，信息透明，学习机会，明确宗旨使命。我感觉这个更多适用于千禧一代。对团队年代跨度也有些作用，只是再针对具体例如老人的时候，有所挑战。如果对千禧一代用此法10分的话，对70后3-4分就够了。

第二个问题任务管理：让合适的人做合适的事。四招：1评估反馈，2愿景谈话，3建立信任：第一时间阐明规则，4有效谈话：事先准备，地点选择，预期结果，利用个人发展计划，少讲一些，不插嘴，不以消极的方式结束谈话，跟进。我的理解是，用愿景把大家聚拢在一起，用更多的与人的接触提升团队绩效。对团队人员的接触，不断的重复愿景、工作反馈，跟进，聆听、建立信任。

第三，效率管理：让新员工更快、更聪明地做事。就要给员工安全感、全局观、归属感。粗看这几个词，和过往的年代有什么不同呢？因为这是马斯洛需求理论的基础内容，只是在不同的年代和针对不同的人表现的形式有所区别不同而已。针对千禧一代，需要用他们接受的方式让他们有安全感，全局观和归属感。比如打造特色的工位，允许个性化的装扮等等。而全局观，是要更透明，透明带来的是组织内耗的降低。

第四，创新管理：让员工安心地畅所欲言。从领导开始，员工参与掌权，健康辩论，公开寻求所有意见，激进者智慧不容忽视，创造鼓励冒险的宽松环境，量化目标和考核。氛围营造，参与感，鼓励试错，领导勇于担责，勇于给予员工量化目标和考核，督促和帮助目标实现。这样激发组织的创新。

最后一点，就是组织始终不要忘记，组织的目标是服务客户。所有的结构和行为都应该围绕客户协同合作。这个观念提出来，能避免组织内耗，有一致的事情，一致的方向。

总体这本书读下来，简练而促发思考。一招鲜吃遍天的年代已经不复存在，时代变革的速度正在进入极速提升的时代。科技的进步，引发颠覆，但是底层的道理没变，元能力没变。抓住相对不变的，就是抓住了实质。更有弹性，更多学习了解、更加接纳和运用不同的形式或呈现，应对变化的VUCA。