美联储如何给职工发福利

 

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摘自《我在美联储监管银行》(清华大学出版社)纽约联储的激励机制

    作者 卢菁

美联储是个特殊的金融机构，它一再声明自己不是政府部门，不依靠纳税人税金维持运行，也不需要受到政府的调遣和换届的左右，在行动决策上有其独立自主性。同时，它又依靠其中央银行的垄断地位，通过持有政府债券而获得丰厚的利息收入，通过为金融机构提供支付和清算服务而获得巨额的手续费，每年旱涝保收，绰绰有余(第三章的第三节有具体数字说明)。美联储不仅上交国库数亿盈余，还免费提供辖内银行的检查监管，免费为其他国家保管金条、金块，在培训检查员方面也不遗余力、不计成本，还免费提供很多社区服务项目，诸如大、中、小学的金融、经济和政策的教育课程。

美联储存在的合理性取决于《联邦储备法》，它听命于国会，本着为大众百姓服务的非营利目的，再加上取之不尽、用之不竭的雄厚资金，就使它有别于一般的公司企业。一般公司企业是以利润为挂帅，适者生存，亏本了就要破产倒闭，盈利低的也要遭受兼并吞噬的威胁。企业的中心任务就是围绕这一点，谁能为企业带来利润，谁就是龙头老大，有发言权和决策权，这是黑白分明的考核指标。而纽约联储/美联储的特殊性，也就决定了它独特的激励机制和风险意识。

纽约联储支付给职员的工资薪金，在整个美联储系统是最高的。纽约地区生活消费水平高是一大原因；身处华尔街金融中心，对人才争夺不惜代价，也使得纽约联储相应地要提升工资，留住人才。同时，因为纽约联储上交美联储盈余最多，也使得它有较大的自主权。纽约联储总裁的工资(二十多万)就要比美联储主席的(十多万)高出一倍，纽约联储拥有的豪华轿车也比总部要多。当然，纽约联储也不能做得太过分，以免联储银行间差异太大，难以摆平，还有损联储非营利机构的光辉形象。

即便纽约联储已是做得相当力所能及了，但身处华尔街中心，每天在钱堆里摸爬滚打，耳濡目染，纽约联储的工资薪金，同华尔街比起来还是捉襟见肘。相似的学历、经历和能力，在商业界的工资比纽约联储高出最起码30％。而且，随着金融业的突飞猛进，华尔街越来越舍得一掷千金雇用最优秀的人才，它的总体工资水平同纽约联储的距离越拉越大，靠工资薪金来吸引挽留人才，纽约联储是打赤脚都赶不上的。

所以，纽约联储便想出种种奇奇妙妙的点子，在福利方面“曲线救国”。其中最独特的一条是弹性星期五(flexible friday)制度，即平时每天多工作一个小时，隔周的星期五便可以休息在家，不用上班。

这一制度特别受人欢迎，而且还特别受纽约人欢迎。

 

 

在曼哈顿上班，大部分人都不会住在曼哈顿周围又贵又小的房子里，一般都要长途跋涉，单程能花一个小时到达单位算是很不错的。有些住得远的每天披星戴月，在火车上睡觉，抑或在曼哈顿周围租个小公寓，周末才回家。所以，在弹性星期五的制度下，如果平时多干一小时，就意味着每隔一周的星期五，可以不用上班，省去路途劳顿，处理很多周末无法或不便处理的事情。这也就意味着每年多出二十天的假期，岂不美哉！

自然，纽约联储类似政府衙门，工作任务不会繁重不堪，一般不需要加班加点。一天9小时工作时间，内含1小时午餐。每周要通过计算机系统汇报一周工作的时间和项目，所谓的“carpe diem”，carpe diem是拉丁文，意思是抓紧分分秒秒，今天该做的事就不要拖到明天。在得到允许的情况下，也可以在家上班，只要把规定项目按时完成即可。

纽约联储还有很好的储蓄匹配制度，鼓励大家积蓄养老。这个比例是60％，即员工如果拿出100美元储蓄，它会给另外加上60美元，直到工资的16％上限为止。这是个非常优惠的福利，变相送钱给员工。在华尔街，一般公司能给30％的储蓄匹配，就已经很不错了。

纽约联储还有与年资递增的养老金制度。在纽约联储待的时间越长，退休后拿的养老金的比例就越高；而工作少于五年，则一分钱都拿不到。所以，不少人，尤其年龄稍长的，冲着这个养老金，也就死心塌地待下去了。

纽约联储的其他福利也属上乘。它的内部餐馆有大量补贴，便宜得都低于成本；每天上下班的交通费有补贴；外出出差培训也有补贴；医疗保险属中上档次。除了按级别规定的一年几周的假期外，还有病假、事假、母性产假、父性产假、领养子女假、购买房屋假、搬家假等。

尤其难能可贵的是纽约联储的检查员不需要频繁出差。

 

纽约联储的辖内银行基本上都坐落在曼哈顿岛的下城和中城，乘坐地铁只有几站地。很多银行，步行便可以走到。所以，外出检查银行时，也就是早出晚归，去曼哈顿不同的角落而已。而美联储其他联储银行的检查员就没有这么幸运，一年要花30％~40％的时间在外漂泊，整段时间的出差旅行是他们工作的一大特色，许多人为此而放弃这个就业选择。

纽约联储的工作稳定，时间有规律，使得不少人可以发展其他业余爱好。检查员中不乏有歌手、音乐爱好者、运动爱好者、诗人、作家、民主党、共和党竞选委员会积极分子等，五花八门，兴趣广泛。纽约联储也组织社区活动，诸如球队、给中学生作辅导等。

纽约联储也有规范化的“传、帮、带”项目。一个是它的“师傅带徒弟”项目(mentoring program)，老资历的检查员可以报名，自愿为新同事传道、授业、解惑；新同事可以在这个注册网里寻找最适合自己的人选。执行起来，一般是一个月一起吃顿工作午餐，新同事通过同资深检查员的交谈，了解联储各方面情况，对自己的工作环境有个更好的把握。

刚被招聘进纽约联储的本科生、硕士生，一般职位起点是助理检查员8级或10级，然后，随着工作年限的递增及参加通过检查员培训考试，而逐渐升级。等拿到“全权检查员”证书的3~5年后，一般就被提拔到正式检查员14级，就可以代表美联储谈判发言、签名盖章，开始承担项目或小组的主管。但接下来的晋升道路就没有固定模式，“八仙过海，各显神通”。一般说来，这同承担的项目有关，如果项目基调比较高，抛头露面机会比较多，容易引起上级关注，则晋级的机会就大些，在高层的提议和游说下，事情比较好办。否则，兢兢业业、默默无闻，就难有出头之日。

但晋升也有晋升的危险。检查员被提拔到新的工作岗位，却并不一定适应新的环境和职责，这种情况，一般发生在检查员当上了管理者，却并不喜欢或不擅长做管理协调、与人打交道的工作，最后觉得在纽约联储发展有限，就干脆打退堂鼓，远走高飞了。这种提拔，在纽约联储被戏谑为“提拔掉了”(promoted out)—— 拔苗助长，欲速则不达，反而让人提早结束在纽约联储的职业生涯。

总的来说，在实用主义盛行，人才流动(fluid)较大的纽约，人们对提拔晋级和名称职位，不如对到手的金钱和实惠更为关注。前者可以变化多端，“不识庐山真面目”，而后者则是实实在在的利益和物质，具有十足的可比性。纽约人谈论金钱非常赤裸裸，金钱至上，似乎用金钱可以浓缩所有的才智、能力、兴趣和成功，这使许多初来乍到的外地人很不适应或反感。

纽约联储对绩效考核有严格的规定：每个项目结束后，项目的负责人必须及时将评语反馈给检查员的顶头上司，若有什么问题，可以及时得到纠正。每个检查员每年有全面正式的评估鉴定(appraisal)，被当作严肃的大事来抓。一般是顶头上司按规范格式写好评语，交由大老板审阅通过，然后交给检查员过目，再同检查员坐下面谈，就一条条评语仔细讨论。这是上下级交流工作业绩，指出长处短项的关键时刻。这个鉴定存入检查员档案，对检查员的晋级和工资提升都有影响。因此，大家一般都对这事比较看重。据说，为此不服鉴定，不签名而“大闹天宫”者，大有人在。商业界也有诸如此类的评估鉴定，一般是顶头上司说了算。而且这种鉴定，直接关系到工作的安全性，有被“炒鱿鱼”的可能性，所以雇员对此就更诚惶诚恐，严肃对待了。

纽约联储除了工资偏低之外，工资结构也同商业界不同。商业界一般有个基本工资，然后巴望着年底奖金分红。非业务部门的奖金是工资的10％~30％左右，而业务部门，奖金数可以是基本工资的几倍，甚至几十倍。在纽约联储，没有奖金这一说，就是“干巴巴”的基本工资。每年年底会有工资上调，平均数为4％~5％，我们小组能达到7％~8％。其他工资调升的机会就是职位晋升，每提拔一级，工资增加7％~8％左右。总而言之，同华尔街比起来，纽约联储不是个赚钱的地方，大家都彼此彼此，差距不大。如果管理部门对某个职员不满意，最大的信号就是年终工资调整一分不涨，潜台词为“不受欢迎人物”。这种方法也确实赶走了一些心高气傲之士，“此地不留爷，自有留爷处”。

但监管部还是充斥着一批走投无路，找不到其他饭碗，不得不待在那里混下去的员工。

 

有些人意愿很好，希望把工作做好，但实在不懂行，没能力。还有些人干脆不做事，失去动力，每天进进出出，上班就在那里打电话聊天，东家长西家短，想想每天照拿工资还蛮得意。商业界常用墨菲定律(Murphy’s Law)—— “20％的人做80％的活”—— 来形容公司企业的普遍现象。纽约联储也不例外，总会有人浮于事、出工不出力的现象。

如何解决冗员、懒散的问题，一直是深深困扰纽约联储的大问题。在商业界，“炒鱿鱼”向来是奖勤罚懒的一个重要手段。在高盛投资银行，每年都更新换代，表现只要是位列底部的5％的雇员，就惶惶不可终日，不得不考虑退路。而纽约联储对所管辖的银行从来不吝啬“胡萝卜加大棒”这两大管理法宝，惩处措施白纸黑字，具有无比威慑力，但却迟迟难得向自己的人浮于事开刀，不会轻易解雇职员。前面提到的Rona，曾想解雇手下几个人，却遭反戈一击、法律诉讼。纽约联储还真曾在“多方警告” 、“忍无可忍”的情况下解雇了一名职员，却也被那名职员状告歧视她的背疼残疾。尽管法庭最后的判决向着纽约联储，但纽约联储也被弄得焦头烂额。1998年，芝加哥联储的黑人雇员，集体控告芝加哥联储不提拔黑人职员到管理层工作，说是30％的银行雇员是黑人，但只有6％的管理人员是黑人。

在美国，劳工法明文规定要反对各种歧视的存在，包括性别歧视、年龄歧视、宗教歧视、少数族裔歧视、性取向歧视、残疾歧视，等等。归纳起来，已经很少有人不属于这多项歧视中的一项。就连年轻白人男性，难得归类到这上面所列的范畴，也可以申诉“逆向歧视”(reverse discrimination)，抱怨公司为了特意照顾这些容易受到歧视的族群，而忽略了这些族群以外的人士。总之，劳工法的反歧视条例，意在保护劳工的合法权益，但却经常被遭解雇或心存不满的雇员用来作为法律依据诉讼或威胁公司，害得公司胆战心惊，赔上时间精力不算，兴许还要赔上巨额赔款。因此，公司有时情愿息事宁人，也不愿大动干戈，免得得不偿失。

纽约联储没有生存风险和利润压力。市场风险、信用风险、流动性风险等，都在对它不适用。

 

但它最担心的是声誉风险、法律纠纷，担心有丑闻过错，使它信誉扫地。纽约联储以正直、公平、为老百姓谋福利的形象，傲立于金融世界。任何有损于这一光辉形象的负面报道、法律诉讼，都不可避免地会带来名誉损害，应该竭力避免，小心谨慎为好。所以，纽约联储这根“炒鱿鱼”的大棒，战战兢兢地不敢轻易落下。从另一角度来说，纽约联储的不轻易解雇人，也使检查员有工作的安全感和稳定性，也算是纽约联储福利的一部分。

总之，纽约联储在人事薪酬上的保守作风，同隔壁“见利勇为”、奖赏分明的华尔街，形成强烈的反差。小小的曼哈顿岛，集中了美国和全世界大大小小上千家银行，对金融人才的争夺战赤裸裸、白热化。更何况纽约联储的检查员，有得天独厚的优势—— 有美联储几年心血的培养，有实际银行检查的经验积累，更有跨银行比较分析的优势。所以，纽约联储的检查员在工作中稍微表现出有些才能和本事的，希望在工作和报酬上更上一层楼的，就容易被其他银行用稍高的薪金挖过去。面对这样的市场压力，纽约联储尽管得到华盛顿总部的特批，可以在工资方面有较大的自主权，可以有弹性星期五制度等优势，但仍阻挡不了人才的流失。再说，检查员大多是从学校直接雇来的，对外面的华尔街商业界总有跃跃欲试的新鲜感和好奇心，这也是情有可原的。所以，非常普遍的说法是纽约联储对年青人来说像“旋转门”(revolving door)，一边进来，一边又出去，每年有5％~10％的外流率。这种人才流失的局面在美联储的其他联储银行并不明显，因为其他地区联储同其辖内银行之间的差别，没有像纽约这么泾渭分明。纽约联储好不容易从学校招来，花了几年时间培养出了一个检查员，结果正当风华正茂之时，却抵御不了外界的诱惑，另攀高枝了。

曾有人专门就人才流失问题的严重性请示过前美联储主席格林斯潘，他的回答是：“这也是美联储对金融界的另一种贡献。”(This is another form of our contribution to the industry)。

反正美联储资金雄厚，有无底洞般的腰包(deep pocket)，走了一拨人，再继续招募一拨人，继续培训，继续向金融界输送人才。旋转门，永不停息。这也不失为一种策略，一种有纽约联储特色的管理道路。特殊的机构，有特殊的文化，走独特的道路。同时，纽约联储自有自我安慰的阿Q精神：美联储的检查员去了商业界后，更能把美联储的意识形态、方式方法带到工作中去，更便于交流协作，让美联储的精神发扬光大。我经常会碰到一些前纽约联储检查员，一句话概括：“Fed is a good place to be from”(联储是个好的起点)。纽约联储是个很好的孵化器、练兵场，乳臭未干的毕业生在那里孵化成材，长硬翅膀，然后纷纷跳龙门，寻求外界发展。从整个社会的角度来说，美联储说不定在这方面也作出了很大贡献，创造了很多的社会效益。同时，纽约联储也有不少从商业界返回联储的能人志士，为了联储的信念和事业而辛勤工作，不计较金钱得失。

到最后，每当一个同事宣布跳槽离开，众口一词的反应是：“Congratulations(祝贺)！”因为这一举动说明你修成正果，有能力，有本事，去接受新的挑战。我也开始习惯走马灯似的人来人往，习惯同别人说祝贺，道再见。曼哈顿是个小地方，大家彼此低头不见抬头见，说不定某一天，人生轨迹又交叉了。社会学上常用的一个定律叫“Six Degrees of Separation”(六度分离)，意即这个社会里，任何两个陌生人之间要建立一种联系，平均只需要六个人，说明人与人之间的密切相关性。但在曼哈顿，一两个人就可以了，人与人之间距离更近，关系更密切，更能感觉到世界真小！