GROW模型新视角

真巧，五年前的今天，我被认证为C4P(Coaching for Performance)的讲师。我对这门课有着特殊的感情，不仅仅因为这是我被认证的第一门Global课程，也不仅仅因为课程复现是从零开始做的本土化，更多的意义在于每一次教学相长，这份教案都伴随着我慢慢积累自信，以及收获关于GROW的不同认知，即便是我正在ICF学习教练，也都可以把知识点划到GROW模型里。

最开始讲GROW，我是干巴巴地照本宣科，有时自己也听不下去，恨不得让学员自己阅读，我可以省略这一趴。大概是过于方法论了，经常就有学员问我，老师，这些方法真的有用吗？我有个下属，吧啦吧啦吧啦…...我一听就犯晕，讲师手册上没有这些挑战发问的应对方法，我该怎么回答？随着讲课时间和经验积累，我有了一些自己的新洞察。

首先，对每个领导者来讲，头上都戴着几顶不同的帽子。一个是Manager的帽子，代表权力、说服和权威；一个是Teacher的帽子，用经验和能力来带人；还有一个是Coacher，用来启发引导人。然而在这些之上，是一个潜在的帽子叫做Super Star，即感觉自己是全能的，恨不得把每天伸开四双手八条腿，把猴子都背到自己身上。

其次，Coaching需要花时间让下属思考、试错并验证。就像要吃到口感好的面包，必定要使面团经过长时间的发酵。在这几年的讲课期间，我也收到过许多不同的案例，大多是来质疑“Coaching作为一种方式，究竟能否真的改变Coachee的绩效？”甚至有学员会直接了当指出，我的下属就是不认同存在的问题，老是为自己的行为开脱；有些学员会告诉我，当他和下属进行绩效谈话时，下属总是一脸茫然，拨一拨，动一动，很是让人讨厌；还有些学员会焦虑，为什么下属在表面上承认了自己的问题，却没有在行为上体现出改善的行动计划？对此，我想澄清对Coaching的一个误区——Coaching不是万金油，它不是唯一的工作方式，它只适用于解决“重要但不紧急”的问题。

在工作中，我们常会遇见这样的情况。Manager想当然地以为自己是在Coaching，但实际上又不是，他的潜意识状态会回到其他的几顶帽子下面。所以，有些Manager化身为Teacher，夸夸其谈自己的经验，是否适用当下的场合，我们不得而知；有些Manager就喜欢甩锅和批评，绩效面谈偏离主题，东一榔头西一棒子，结束后没有得到任何有关绩效提升的具体方法；还有些Manager就喜欢让下属看自己做，“来，我示范给你看，你应该是这样这样的....”此处下属内心OS是，“Boss，you can you up.”

Coaching的信念是3P(People, Performance, Process)， 相信人是有能力的、谈话的内容是围绕绩效问题的、过程不是一蹴而就，需要多次螺旋式上升的。因此，真正的Coaching，是要帮助下属去移除阻碍他前进的障碍，让他自然而然跟从feedback ladder实现转变。唯有内心觉得被理解和尊重，才能突破防御，实现主人翁精神。此处，我想自己是终于真正理解了feedback ladder存在的意义。

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如果要用一个通俗的比喻来描述什么是Coaching的核心，我能想到的就是“看病”。

1. 诊断——问诊、检查、结果、确诊。绩效问题是什么？是解决问题还是培养能力？

2. 准备——制订治疗方案，阶段性的治疗目标和治疗手段。每次的阶段目标和产出是什么？如何做？方式方法是什么？如何检验效果？

3. 面谈——开始治疗，侧重如何开启一次/多次谈话？

4. 跟踪——后续的随访，包括持续跟进改善等。

要激发员工在谈话中的“从医度”，在诊断阶段，要确切了解问题是什么，由什么引起的？是否能通过Coaching来解决？例如，下属对明天要交付的项目文案表示完全不同新技术，无法交付，这是一个重要又紧急的技能问题，用Coaching方式就不合适。

在准备阶段，要确立目标，明确利害关系，即这样的绩效改善是为谁好，谁能受益？根据员工特殊状况来因人而异选择方法，对员工所抱持的困难，给予伙伴支持，最后设立smart的阶段验收。

我想着重聊聊在面谈阶段使用的GROW模型。最初讲课时让我觉得最简单的模型，随着经验积累，现在引入几个“F”的提问技巧，希望对大家有些帮助。

Reality - 现状。理清事实的过程，避免使用一些模糊的词汇，并且要时刻提醒自己Hold住，谨慎提出自己的观点，以免让员工存在依赖感，限制其潜能的发挥。

【Fact】 当时的情况如何？你是怎么做的？行动结果如何？

【Feeling】你的感受如何？对方感受如何？

【Finding】影响是什么？ 你认为是什么原因造成目前的状况？

Options - 机会/方案

【Future】 未来...会有什么不同的做法？再来一次的话，你认为最关键的是什么？你会怎么做？需要我什么协助？...

【Feedback】 何时开始？如何检验？

这些问题看起来很简单，问的方式也没有定数，但真的操练起来，也会发现时不时的就不会好好说话了。并且，如何跟随着Coachee的心流，他意识形态的流动，来进行强有力的发问，还是一门值得终身精进的学问。

结尾引用一位很膜拜的MCC语录，“当一门学问相信每一个人是具足的，具有天赋才华的，而所有的教练理念与技术都围绕着如何尊重与发现人的内在的力量与美的时候，我相信这门学问是积极而又美好的学问。”