单位可以向员工主张违约金的法定条件

用工单位虽然与劳动者之间是平等的主体关系，但是实践中劳动者往往还是属于弱势群体，合法的权益很容易被侵犯，难以得到保障。员工入职签订合同时单位会在劳动合同中添加一些附属条款或者签订一些其他协议来加以限制员工离职，下面我们就来详细谈谈这些内容的合理与否。

一些网友朋友和我沟通说，他们入职时单位会和他们签订一份带有违约条款的协议，以设置最低服务期限来限制他们的离职时间，这个条款到底合不合法呢？请记住员工与单位解除劳动关系是法律赋予劳动者的权利，按照法律程序劳动者只需提前三十日（试用期提前三日）书面向单位申请即可与单位解除劳动关系，单位不得以其他任何理由来限制员工离职，需要在三十日内给员工办理好劳动关系以及社保关系的移转手续。但需要注意的是根据《劳动合同法》第22条相关规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”该条款的意思就是单位给员工提供了专项技能培训专业技术的条件（学习专业技能的学费、食住行销都是单位支付），这种情况下单位是可以与员工约定最低无服务期限的，以及违反最低服务期限对应员工需要支付单位相应的违约金。但这一条款需要注意两点：第一，必须的专业技能培训，像一些简单的岗前基本培训不能认定为专业技能培训（如出国深造学习技术）；第二，约定的违约金不能超过单位给员工支付培训费花销的范围，也不能超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用（例子：服务期为五年，培训费是五万，两年后离职，违约金不能超过三万）。

一些员工入职后，还会与单位签订一些关于保密协议或者竞业限制条款，那么如果离职后在保密期违反该保密协议或者竞业条款，单位是有权向员工按照约定来主张违约赔偿。但是同样权利和义务是对等的，在竞业静止期间单位需要向员工按月支付经济补偿金，该笔补偿金的标准为解除合同之前十二个月平均工资的30%，这个数额如果低于当地最低工资标准，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。约定竞业期限的时间不能超过两年。这一条也需要注意两点：第一，需要写明竞业期间所禁止从事的范围；第二，约定好违约金的数额和竞业的期限。（详情请看《劳动合同法》第23、24条）

实践中，一些单位只与员工签署了保密协议或竞业限制条款，并没有约定或者给员工依法发放竞业补偿金，那么所签订的协议或者条款是否有效呢？答案是有效的，司法实践中并不会因为没有约定或者发放竞业补偿金就直接认定所签订的协议或条款无效，但是员工可以依法要求单位进行补发补偿金。

              圣小权

           

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2019.6.24