突破HR的职业发展瓶颈：放弃“优秀”！

作者  |  寇晨

编辑  |  Dave  董雯雪

视觉  |  任染

这是 「禾穗HERS女性商学院」的第  072 篇原创

本期我们进入人力资源管理系列文章的最后一期：探讨企业中HR个人的职业发展。在文章开始，我想和大家先说明下本篇文章的阅读须知。今天的内容极具先锋主义、甚至会有所争议。

如果你热爱挑战、善于突破创新，我建议你一字不漏的读完，也欢迎留言和我们一起探讨。如果你暂时需要稳定的环境，磨练功夫，那么你可以收藏这篇文章，等一年以后再读，还可以验证我的一些观点。以下，enjoy。

传统的优秀HR事实上并不优秀

在常人看来，企业里优秀的HR就是会招聘、懂薪酬绩效管理，还能安全地裁人等专业职能的人，同时还需要协助企业领导者做好人才和组织的分工，宣传企业文化。

这样优秀的HR能给企业带来什么好处呢？也许很多人会回答能给企业招来优秀的人才，宣传企业文化，是企业领导者和员工之间的桥梁等等。但是我不认为这些是给企业带来的好处，充其量是HR的本分工作而已，甚至只是岗位的基本职能罢了，这怎么能被看成是HR给企业带来的好处呢。

我曾经遇到过一位资深HR朋友跟我聊起自己的职业瓶颈。她业务能力很强，但是总是时常感到职业疲惫，不知道自己的突破点在哪里。我建议她可以和公司管理者或者创始人沟通下自己的感受和情况，她却毅然回绝我。原因是在她看来，这是向领导示弱，自己优秀的业务能力就不被认可了。试想，如果一位真正优秀的HR会担心自己不优秀吗？

在我看来，80%左右的企业管理者都把HR本分职能的基本完成认定为优秀。这其实是非常不利于HR自身的发展，也更加不利于企业和组织的进步。原因在于企业管理者和HR欠缺人力资源管理的使命。企业和组织有自己的使命与愿景，才能清晰未来业务和经营的发展方向。企业管理者和HR在具体职能层面也需要有使命，并且是与企业和组织的使命愿景相匹配的。

人力资源管理的使命是什么？

美国密歇根大学罗思商学院教授戴维 ·尤里奇，被誉为现代人力资源管理之父。他认为，企业或者组织中人力资源部的使命是创造人才，领导力和组织能力，以提升业务成果。HR作为人力资源部的一员，使命也是如此。我们可以一起来分析戴维教授的结论。

首先，创造人才。招聘只是在发现和寻找人才，这属于HR的基础业务职能。创造人才是指HR在人力资源管理中去培养和引导员工的发展。

其次，领导力和组织能力。正如我们上期文章里提到阿里的HR戴珊。她在某种程度上需要管理陆兆禧，同时还需要组织团队成员一起为公司的目标前进。也就是我们之前说的，人力资源管理是包括了向上管理合伙人和企业管理者，向下管理团队组织成员，共同为公司的经营目标努力。

最后，服务于企业或者组织的业务经营成果。这其实回答了上文的问题，优秀的HR能给企业带来什么好处？正确答案是为企业创造价值。创造的是什么价值呢？企业为股东，投资人，员工，社会及商业环境都在创造他们各自需要的价值。

HR为企业创造的价值就是核心人才价值，组织管理价值，企业战略价值。换句话说，HR就是用现代人力资源管理思维去驱动企业的人才，实现员工自身的卓越发展，协同组织的管理，共同达成企业的经营目标，实现企业的多重价值。HR要如何为企业创造价值呢？

放弃传统“优秀”，拥抱现代“卓越”

戴维教授经过七轮的测评和研究，在2016年得出了HR胜任力的九大体系，三大支柱的观点。这与我的调研结果不谋而合，以下我来一一为大家梳理。

首先，我们先来了解戴维教授关于HR胜任力的三大支柱。戴维教授认为，战略推动力、核心驱动力、基础推动力构成HR胜任力的三大主要支柱。从外到内，帮助HR实现使命。

其次，三大支柱分别有各自的具体表现。

1）从核心驱动力开始，这就是HR为企业创造的价值体现。我们发现这需要HR在企业中承担以下角色：

战略定位者：能够为企业或者组织的业务定位并赢得市场。这是HR为企业创造战略价值的体现

值得信赖的行动派：能够积极主动地与企业内外建立信任的关系。这是HR为企业创造核心人才价值的体现

矛盾疏导者：能够管理内在的冲突，促使相对应的改善。这是HR为企业创造的组织管理价值的体现

2）再来看战略推动力，这帮助HR在创造的战略价值时拥有一个清晰的方向。

文化和变革的倡导者：能够促成企业文化的变化和改善。将企业价值观深入在企业文化里。

人力资本管理者：能够通过发展员工和领导者，管理人才流动，推动个人绩效的提升，打造卓越人才。

全面薪酬总管：能够通过财务或者非财务手段来管理员工的幸福感。

3）最后我们来看下基础推动力。这是HR的基本职能体现。

技术和媒体整合者：能够运用技术技能和社交媒体来整合提高组织绩效

数据设计和分析解读者：利用数据分析，提升决策质量

合规管控者：能够遵守政策法规，管理相应的合规流程。

戴维教授的观点与我在前面几期人力资源管理的文章里，提到HR一定需要懂企业业务，懂企业经营管理和战略的观点不谋而合。HR如果仅仅只做职能的内容，就是自己画地为牢。

我发现，向我咨询职业发展瓶颈的朋友们里有80%的人都是不愿意放下现有专业职能的“优秀”，害怕走进非舒适区，害怕自己在新领域里变得“卓越”。他们认为，进入新领域里的自己一定就做不到“优秀”，还不如不去。这其实是一个思维误区，我们现在的职业发展不再是单一廉价劳动力的积累，而是多元化整合创新能力的发展。

从经济背景来看，疫情加速了全球化危机的产生。我们国家的经济结构，产业资本都将面临一次严峻的挑战。而这对于我们普通人而言，特别是我们这代80后、90后而言，人生第一个真正的机遇窗口期才刚刚到来。与其守住瓶颈期的“优秀”，不如拥抱不确定的变化，释放自己的潜力与天赋，迎接挑战，在战斗中学习战斗，实现职业自由发展，走向卓越人生。

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