每日新书｜这本职场避“坑”指南，我真后悔没早10年读到！
任何微小的行为，都可能毁掉你的职业生涯。
想象一下，你在一家世界 500 强企业辛勤工作了9 年，屡获晋升，却意外遭遇一记暴击：你的领导突然叫你去办公室，然后建议你换岗。你会怎么回答？
这是教授卡特·卡斯特的真实经历——他差点就因此失业，但在正确克服这一危机后，卡特一跃成为部门主管，开启了职场逆袭。
后来卡特发现，他不是一个人，很多人都经历过这样的职场时刻：
突然被告知被解雇；
比自己晚入职的同事，却更早得到晋升；
平时一起吃饭的领导，原来对自己绩效评价很不满意……
究竟有哪些因素会使我们职业脱轨？卡特花费了数年时间研究这个问题。
在《职场达人修炼术》中，他用5 大人物角色解析错误行为方式，8 大步骤量身定制你的职业道路，堪称一本“残酷职场的坦率指南”，值得所有职场人一读。
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神奇队长
一
害人害己的“破坏大王”
你正在和团队成员比尔开会，“神奇队长”没有敲门便闯进办公室，他打断会议说道：“抱歉，我们必须谈谈，只需要一分钟。”他是采购部副主管，而你是市场经理，所以你只能不情不愿地答应下来，说：“好的，我和比尔的会议马上结束，再给我两分钟。”他却说：“抱歉，我现在就需要和你谈谈。我和主管一小时后要乘坐湾流公务机出差。”
不等你回答也不等比尔离开，他便一屁股坐下来开始大谈特谈，说你针对新产品线蓝色亮闪牛仔裤设计的营销活动收效甚微。他说：“模特没什么吸引力。广告词单调无趣——双关语‘glitter and Twitter’（闪亮和推特）的使用毫无意义。而且我从来没有在黄金时段看到过这个广告播出——我们的广告到底在什么时候播出？是在午夜电视节目间隙和动物形状的花盆广告一起播出吗？”
你深吸一口气，准备一一解答他的问题。正当你打算解释在概念吸引力测试中，目标顾客更偏爱长相自然的模特，而不是竞争对手一贯使用的“高级脸”模特时，他却打断你说道：“我是出于礼貌才来和你面谈的。我主要是来通知你，我打算撤掉这个广告，建议你雇用另一家广告公司。我刚好知道一家不错的广告公司。”你提醒他应由市场部全权负责广告相关的事宜，而非采购部。他却说“如果市场部设计的广告没有提高产品销量，就应该另当别论了”，然后便起身离开。
“神奇队长”熟练地挥动着大锤，杀出一条通往他办公室的路。“神奇队长”不顾及他人感受、狂妄自大、情绪多变，是名副其实的“破坏大王”。他们总是对别人的意见不屑一顾，因此当形势发生变化，公司发展速度减缓时（这是不可避免的事情），没有人愿意向他们伸出援手。公司发展强劲时，决策者常常会对他们的行为视而不见或选择原谅。但是，如果业绩不尽人意，那么“神奇队长”一定会被炒鱿鱼。
二
“神奇队长”的问题何在？
“神奇队长”的特点是：由于人际关系问题而导致职业生涯受挫。
“神奇队长”的自我管理能力较差，外在表现为狂妄自大（尤其是不顾及他人感受、对他人冷漠、不屑一顾），戒备心强（尤其是不愿接受批评、不善倾听）。“神奇队长”缺乏自我意识（尤其是无法意识到自己的话语行为会对他人造成影响）的程度近乎荒谬可笑（不过，如果批评的对象是你就不可笑了），从而导致“神奇队长”的自我管理能力更差。
不擅长处理人际关系的人属于“最严重的一类职业脱轨者”。著名高管教练、《没有屡试不爽的方法》（What Got You Here Won’t Get You There）作者马歇尔·戈德史密斯表示：“我所见过职业脱轨最严重的一类人便是缺乏自我管理能力的人——他们不懂得谦逊，不愿意倾听，不愿意向他人学习。”
不论年龄、薪资水平、种族或性别，“神奇队长”存在的问题都是导致职业发展受阻的首要原因。如果一定要说有什么不同的话，那就是：随着职业道路的发展，建立良好人际关系的重要性不断递增。
在从独立贡献者向管理者或领导者转变的过程中，面对空前复杂的工作项目，人们越来越需要依赖他人完成工作。有些天赋异禀、正处于职业上升期的管理者傲慢自大，没有意识到建立良好人际关系的重要性。我经常对他们说：“记住，‘我们’比‘我’知道的更多。”
谷歌的领导者招聘主管斯图尔特·卡普兰在和我的一次谈话中着重强调了这一点：“在职位不断提升的过程中，相比数据能力，与他人建立良好的关系更为重要。晋升到中级或高级管理层时，你便开始需要建立人际关系。这是一种观念的变化。你需要控制自我意识，不要过于纠结结果，要将重点放在建立人际关系上。此时，个人能力的重要程度降低，获得他人的信任变得至关重要。”
亚娜·里奇是硅谷一位备受尊重的高管猎头，同时也是里奇人才猎头公司的创始人，曾为爱彼迎、谷歌、优步等公司招聘高管。她强调，在面试中表现出较差的自我意识管理能力以及不善倾听会让面试者大大减分。
她说：“我在面试时常常会问面试者一个问题，‘你能否用 10 分钟简述一下你的职业生涯，重点说明你职业转型的方式和原因？我已经看过你的个人简历，对你每份工作的具体内容以及获得的成绩有所了解，所以我希望你可以跳过这部分。我很好奇你改变职业时的想法。再次提醒一下，请将时间控制在 10 分钟以内。’”
然后亚娜笑着继续说：“我没有开玩笑——你简直不敢相信有多少人啰啰唆唆讲了三四十分钟！他们难道没有自我意识吗？难道没有倾听能力和交流技巧吗？不是要进行一场有来有往的趣谈吗？这简直成了他们的主场！我只要求他们提供一个简单的描述，面试者却喋喋不休地一直说。我怀疑他们在人际交往中很难体会到别人的感受，甚至觉得他们一点不为别人考虑，很难与他人共事。”
三
6个人际交往问题
引发职业脱轨的人际交往问题有很多，其中以下 6 种最为严重：
戒备心强
狂妄自大
无法保持沉着冷静
喜欢惹是生非和出风头
无法信任他人
行事被动
第一大问题是戒备心强。
戒备心强的人很有可能无法获得精准的业绩反馈。同级和下级都会对他们避而远之，不愿说出自己的想法（何必呢？——自己的想法总会立刻被忽视）。最终，戒备心强的人会发现自己很难得到准确、有帮助的工作反馈。负面影响会逐渐累积，最终导致职业脱轨。戒备心强、不愿接受批评的人无法从经验中吸取教训并提高自己。在职业生涯早期，我也非常抵触负面反馈——也并没有意识到自己的这一缺点。面对他人的评价，我一直在想应该如何有理有据地回击，而非从中寻找可取之处。我是否愿意接受他人的批评直接取决于我投入某个项目的时间和精力。
我在塔可钟加拿大分部担任市场经理时，有一次有幸向分部的市场部副主管展示我们最新设计的电视广告策划， 我非常激动。但是，在他注意到方案中的瑕疵并指出的时候，我一直在打断他，我自认为这个策划极具创造力，不停地为它辩解。最后主管说：“卡特，你像只青蛙一样一直在说‘是的，但是’‘是的，但是’‘是的，但是’。你能不能先别说话，听我讲完？我在餐厅营销方面有非常丰富的经验。”
为了避免再次出现这种情况，我为自己树立了一个座右铭， 每次面对批评我都会提醒自己：“我要保持中立；我要保持中立；我要保持中立……”我相信自己并非个例，由于戒备心强而导致职业发展受挫的人数不胜数。最近，我在阅读报纸的体育板块时，看到费城 76 人队的前队员、超级球星阿伦·艾弗森被选入“奈·史密斯篮球名人纪念堂”。艾弗森说自己还没有打电话给教练拉里·布朗表示感谢，因为他觉得自己听到教练的声音会“像个小孩子一样大哭”。
艾弗森在 2016 年“奈·史密斯篮球名人纪念堂”介绍仪式结束后接受采访时告诉记者：“我喜欢做自己。我不会因为自己的肤色感到别扭。但是如果非要说作为一名运动员有什么愿望的话， 那么我希望自己之前能够听从教练的意见。之前我总是目空一切、自命不凡，而他一直以来都是为了我好……我之前应该听取他的一些建设性意见，我却没有。”艾弗森还说，在自己不再反抗教练、开始听取他的意见后，便从一位天才球员变成“美国职业篮球联赛最有价值球员”（MVP），他所在的球队也进入美国职业篮球联赛
（NBA）总决赛。
“神奇队长”的第二大人际关系问题是：狂妄自大。
这类人会因为有胆有识而快速升职，但之后也会经历惨败。他们通常自私自利，只顾自己升职，不顾他人感受和团队利益。他们或许与上级关系融洽，但与同级和下级水火不容。
我在百事集团见过许多“神奇队长”式的人。一个非常聪明、受教育水平高、野心勃勃的人升职速度很快。最后，他升到一个较高级别的管理岗位。这个岗位要求他必须依靠他人完成工作，但是，他自以为无所不知， 总是对他人的提议嗤之以鼻。没有人愿意为他工作或与他共事， 他也无法获得他人的信任，然而他人的信任是完成工作必不可少的条件。没过几天，我就看到人力部门贴出告示说这位神奇队长“被调到一个特殊的项目组”，12 周后他离开了公司。
Oportun 是一家为没有信用记录的人建立信用积分、提供贷款的公司，其首席执行官劳尔·巴斯克斯说：“我在思考导致职业脱轨的原因时发现，以自我为中心是一个很重要的因素。当一个人追求自我甚于从工作中获得成就感时，便会出现问题。这是一场自我与他人的较量。你是更愿意为自己做事，还是更愿意服从团队的需要？”
劳尔提起一个例子：“有一个非常有天赋、正处于职业上升期的营销新人，他总是把自己的想法强加于同事。他不愿意听取别人的客观评价，一直强迫别人接受他的提议。他非常聪明，技能多样。但是，他空有勃勃野心，不谦虚谨慎，也从来不从他人的角度考虑问题。他总是一副盛气凌人的样子，之后又请求原谅；他总是一意孤行，之后再负荆请罪。他的错误总是由别人来承担后果。”劳尔顿了一下又继续说道：“没过多久他就离开了公司。”
导致职业脱轨的第三大人际交往问题是：无法保持沉着冷静。
管理者如果无法保持沉着冷静，便很难与下属保持良好高效的联系。团队成员希望领导者能够保持情绪稳定、积极乐观，对未来充满希望。如果老板总“阴晴不定”，抗压能力较弱，团队成员便会感到不安。他们会想：“这次老板会表现出哪一面？”狂妄自大和戒备心强都会通过行为体现出来，但是无法控制情绪的人总是不按常理出牌，难以预测。
好的一面是，情绪多变、反应激烈的人通常极具创造力，对工作认真负责。但是，坏的一面是，整个团队会因为他们而动荡不安、摇摇欲坠。高管教练、美国西北大学凯洛格商学院创业培训兼职讲师布鲁克·沃科维奇说：
情绪多变的领导者会影响整个团队，这对周围人来说是一种折磨。如果职级较低的员工无法控制情绪，他们会立刻得到警告。但是如果情绪多变的高层领导者越来越多，整个系统便很难立刻做出反应——等到采取措施时已经晚了。原因在于：情绪多变的领导者在公司的权威人士面前控制能力极强，很少露出真正面目；或者说，他们对公司至关重要， 其他人不愿因提供负面反馈而影响与他们的关系。
面对这种上司，下属需要非常冷静（虽然很不公平），他们要保证在上司情绪失控时自己从容不迫。否则他们就要替老板擦屁股。情绪多变这个问题很难解决，而且还可能导致整个团队的工作环境极不稳定。
第四大阻碍人才职业发展的人际交往问题是：喜欢惹是生非和出风头。
这类人喜欢炫耀卖弄，他们无法控制自己的冲动，让他们与高级管理层和重要客户沟通会非常危险，因为他们可能会说错话。同时，拥有这一特质的人也很难集中注意力于一个任务， 或一直跟进优先级业务。喜欢卖弄、爱出风头的人通常极具想象力——他们总是有源源不断的新想法，但做任何事都只是心血来潮。他们会被“光鲜亮丽的事物”吸引。
下属对他们的描述是：好的一面是他们极具创造力，有远见卓识，能够鼓舞人心；坏的一面是他们非常感情用事，想要引人关注，总是三心二意，团队管理能力和决策能力较差。
一位高级软件销售经理非常容易感情用事，而且喜欢卖弄，在他的 360 度绩效评估的反馈报告中，一位同级的同事表示：“他总是想要成为焦点，尤其是他的下属在场时，或者是在招聘宣讲会上。就好像有人拧了他的发条，他开始喋喋不休地说一些小故事、小玩笑、奇闻逸事。这些本来是趣事， 他却不懂得适可而止、过犹不及的道理。他可能会说自己是为了活跃气氛，但其实每个故事归根到底都是关于他自己。这毫无意义，只是在浪费时间，让我们无法专心处理手头的工作。”
第五大人际关系问题是：无法信任他人。
有这种特质的人往往工作勤奋、效率高。他们质疑每件事，谨慎小心，因此能够精准地发现公司内部的政治阴谋。但同时他们悲观消极，很难与人共事。下属会发现他们只是微观管理者并且不擅长分配任务。同级会觉得他们疑心病太重，不信任他人，这种态度会影响团队关系，造成敌对现象，导致工作项目难以进行。
在百事集团，我们团队称这类人为“影响销量的团体”。在跨部门合作项目中，我们会尽量避免与这类人合作。我发现，对一切持怀疑态度是技术部门（包括生产部、研发部、软件开发部）、金融部门和法律部门工作人员的天性。尽管这合情合理——他们的工作性质要求严谨、准确、细致，这样才能够促进公司发展、保护公司财产，但是，在与这些部门的工作人员（尤其是公司的法律顾问、金融经理和首席财务官）打交道的过程中，我发现有时他们的怀疑并非是出于严谨，而是因为不相信“新事物、新想法”。在这种情况下，我会将谈话从“为什么我们不能……”转变为“我们如何能够……”。
导致职业脱轨的第六大人际关系问题是：行事被动。
行事被动的人通常是“最佳士兵”，他们会一步步推进项目完成。但同时他们也会阻碍企业发展，减缓创新进程，造就崇尚平庸的企业文化。他们总是想方设法地避免风险，无法独立工作，因此业绩平平。
高管猎头泰德·马丁专门帮助发展迅速的风投公司和私募股权公司雇用高管，他说：我面试过很多人，他们不停地说自己非常忙碌、行程很满，因此他们认为自己工作努力，理应得到升职。但是要注意的是：按时参加会议，听从上级指示，做好分内的事情并不代表你工作能力强，应该升职。其实，这样的人数不胜数， 我将这类人称为“过程促进者”。他们是流水作业线上的搬运工，并没有推动企业变革。工作能力强的人往往是突然出现、推动创新。这两者截然不同。
编辑｜绿肖
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