导读：
福耀玻璃老板曹德旺个人身家110多亿，从1983年开始做慈善，累计捐款约80亿。但是谈到给员工加工资，他却有自己独特的看法。老板为什么不愿意给员工加工资？
众所周知，曹德旺是一个大慈善家，他一生都行善，帮助了很多人，却始终认为“施财”不过只是小善。而且作为全国最大的汽车玻璃供应商，他还荣获“安永全球企业家大奖”，成为首位华人获得者。在过去的35年时间里累计捐款数量达到80亿元之巨。
曹德旺
福耀玻璃连续三届获评为“中国最佳企业公民”，还获得“2007CCTV年度最佳雇主”的荣誉。毫无疑问，员工是非常认可、喜欢曹德旺这样的老板，非常深明大义，对待员工也是不苛刻，但是对于曹老捐款的事，员工心里也会问“你捐出去八十亿，怎么不给我涨工资？”
对于这样的质疑，曹德旺倒是很霸气且又非常正义的表示：“员工有这样的要求可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。”
曹德旺
对于曹德旺的主张，大家有什么看法呢？欢迎大家讨论一下。
主要有三种不同的看法：
一：是表示赞同的
员工的工资已经很高了，企业多赚的钱拿出来捐赠给社会，扶危济困何乐不为。一方面可以消除贫富差距、不会引起行业与企业薪酬竞争，另一方面还可以帮助到很多有需要的人，这是大爱和大格局的表现。
二：是有保留意见的
企业应该对员工更好一点，员工的薪酬没有最高只有更高，而且企业价值是员工创造的，应该优先让员工分享，这样员工才能更有创造力和归属感。
三：是提出建设性意见的
企业有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配规划，企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善，同样也要拿出一定的比例与员工一起分享。
这种意见其实都有一定的道理。不过，有一个更大的问题是，如何分享才是合理的？如何建立更加行之有效的分配机制？
比如：格力股份去年利润净增长35%，于是董明珠决定2018年给每位格力员工人均加薪1000元，这样的做法是否合理？
格力董明珠
我有一位学员在2015年，公司多赚了1000多万元，他拿出了其中的300多万元给员工加了工资，员工人均工资增长了30%多，但是2016年、2017年公司业绩大幅下降，2017年企业还陷入亏损。
从这个事件，我们可以得出这样的结论：
传统的加工资模式并不能改善绩效。
固定加工资只会增加人力成本。
公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
为过去的表现加工资只会增加经营成本。
很多人都可能进入这样的误区：公司业绩好、员工表现好当然要加工资。
1、不是公司业绩好才给员工加工资，而是员工加了工资、公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的，员工赚到了更多的钱，企业获得更高的盈利。
2、员工过去表现好，不等于未来表现会更好，而且，加工资是持续、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上，很多员工固定加了工资，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。
3、如果加工资只是表达对员工过往表现的认可，却不能激励员工在未来创造更高的价值，这样的加工资很可能会增加企业未来的经营成本。
4、企业、老板一定要懂得给员工加工资，愿意持续为员工加薪，这是大势所趋，但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。
KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
添加小编为好友并回复“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。